Article
10.
Créé(e) par Avenant n° 27 17 Septembre 1991 en vigueur
le 1er janvier 1992 étendu par arrêté du 11
février 1992 JORF 23 février 1992.
Il
sera déposé dans les formes légales, par
les organisations d'employeurs signataires, auprès de la
direction départementale du travail et de l'emploi de Paris
et du conseil des prud'hommes de Paris.
EMPLOI
SAISONNIER, préambule.
Créé(e) par Avenant n° 16 27 Novembre 1987 étendu
par arrêté du 20 avril 1990 JORF 2 mai 1990.
Les
parties conviennent de ce que le présent avenant constitue
un tout indissociable et applicable à cette seule condition.
Article
14.
Créé(e) par Avenant n° 16 27 Novembre 1987 étendu
par arrêté du 20 avril 1990 JORF 2 mai 1990.
Définition
des contrats de travail.
Lesdites entreprises emploient deux catégories de personnel
:
1° Le personnel dénommé " Permanent "
sous contrat à durée indéterminée
(art 15) ;
2° Le personnel dénommé " Saisonnier "
sous contrat d'une durée déterminée (art
19).
A titre exceptionnel et dans les conditions prévues à
l'article 24, elles peuvent employer un personnel dénommé
" d'appoint " sous contrat d'une durée déterminée.
Personnel saisonnier.
L'activité touristique étant liée à
la saisonnalité, il est d'usage constant, dans la branche,
d'avoir recours au contrat saisonnier. Quelle qu'en soit la forme,
la fréquence des renouvellements, un contrat saisonnier
ne saurait, en aucun cas, être assimilé à
un contrat à durée indéterminée, ainsi
qu'en attestent les clauses de renouvellement définies
ci-après.
Tout salarié engagé à temps complet ou partiel,
pour une durée de un mois à dix mois par an, est
dénommé " salarié saisonnier ",
dans la mesure où l'activité est appelée
à se renouveler chaque année, à des périodes
à peu près fixes en fonction du rythme des saisons
et des types d'accueil.
Article
19.
Créé(e) par Avenant n° 16 27 Novembre 1987 étendu
par arrêté du 20 avril 1990 JORF 2 mai 1990.
Contenu
du contrat.
Tout salarié engagé plus d'un mois à temps
complet ou partiel pour tout ou partie de la période d'activité
saisonnière dans un établissement est dénommé
" salarié saisonnier ".
Tout engagement fait l'objet d'un contrat écrit en deux
exemplaires, dont un pour le salarié mentionnant la référence
à la présente convention, et précisant :
- objet du contrat ;
- date d'embauche et date de fin de contrat ;
- lieu d'affectation ;
- qualification ;
- coefficient ;
- durée du travail ;
- salaire brut ;
- durée de la période d'essai ;
- conditions particulières, notamment logement, nourriture.
Tout changement dans le contrat de travail fait l'objet d'un accord
écrit.
Du fait de l'activité discontinue des organismes de tourisme
social, un accord de branche ou d'entreprise peut prévoir
un aménagement du temps de travail portant sur la durée
du contrat en vue de réduire la précarité
de l'emploi des saisonniers.
Au moment de l'embauche, l'employeur informe le salarié
qu'il tient à sa disposition un exemplaire de la présente
convention et éventuellement du règlement intérieur
de l'entreprise et/ou d'un accord d'entreprise.
Article
20.
Créé(e) par Avenant n° 16 27 Novembre 1987 étendu
par arrêté du 20 avril 1990 JORF 2 mai 1990.
Période
d'essai.
La
période d'essai est fixée à :
- pour les contrats inférieurs ou égaux à
six mois : un jour par semaine dans la limite de deux semaines
;
- pour les contrats supérieurs à six mois : un mois
maximum.
Article
21.
Créé(e) par Avenant n° 16 27 Novembre 1987 étendu
par arrêté du 20 avril 1990 JORF 2 mai 1990.
Dispense
de la période d'essai.
Lors
d'un deuxième contrat intervenant au maximum douze mois
après la fin du précédent contrat, dans les
mêmes conditions et fonctions, la période d'essai
n'est plus requise.
Article
22.
Créé(e) par Avenant n° 16 27 Novembre 1987 étendu
par arrêté du 20 avril 1990 JORF 2 mai 1990.
Dispositions
particulières au premier contrat saisonnier.
Si
l'employeur a l'intention de signer un nouveau contrat pour la
saison suivante, il le fait savoir, par écrit, au salarié
saisonnier avant l'expiration du premier contrat.
Cependant, si le premier contrat avait une durée au moins
égale à huit mois, le bénéfice du
renouvellement tel que prévu à l'article 23 ci-dessous
s'applique.
L'employeur lui adresse son contrat, au plus tard un mois avant
la date d'engagement. Le salarié signifie son accord ou
son refus dans les quinze jours qui suivent la proposition.
Article
23.
Créé(e) par Avenant n° 16 27 Novembre 1987 étendu
par arrêté du 20 avril 1990 JORF 2 mai 1990.
Dispositions
particulières aux contrats saisonniers ultérieurs.
a)
Renouvellement du contrat :
Le personnel saisonnier ayant travaillé dans le même
établissement pendant deux saisons consécutives
bénéficie sauf motif dûment fondé,
du renouvellement de son contrat dans sa qualification pour une
même période d'activité, sans garantie de
durée identique.
En tout état de cause, il est alors prioritaire avant tout
recrutement extérieur sur les postes à pourvoir,
relevant de sa qualification professionnelle précise et
de ses compétences, pour la saison suivante.
L'employeur lui adresse son contrat, au plus tard un mois avant
la date d'engagement. Le salarié signifie son accord ou
son refus dans les quinze jours qui suivent la proposition.
b) Titularisation
:
Le personnel saisonnier ayant travaillé douze mois sur
deux années consécutives bénéficie
des avantages prévus à l'article 30 et est dénommé
" Saisonnier titulaire ".
c) Non-renouvellement
:
Le non-renouvellement du contrat de travail est notifié
par écrit par l'une ou l'autre des parties à la
fin du contrat en cours.
Le non-renouvellement du contrat dûment fondé, décidé
à l'initiative de l'employeur fait l'objet d'une signification
écrite motivée, par exemple : fermeture provisoire
ou définitive de l'établissement pour des raisons
économiques ou de force majeure, réduction importante
d'activité, modification de l'activité exigeant
des qualifications très différentes de celles du
salarié concerné et ne lui étant pas accessibles
à court terme par une formation, etc, dans ce cas, le salarié
saisonnier bénéficie d'une indemnité égale
à 1/10 de mois de salaire par saison complète telle
que définie au contrat, effectuée jusqu'à
la fin du contrat en cours, calculée sur la base du salaire
prévu au dernier contrat.
La non-acceptation ou la non-réponse de la part du salarié
à une proposition de renouvellement du contrat annule de
plein droit la titularisation, sauf cas de maternité, maladie,
accident, stages de formation à l'initiative de l'employeur,
cas pour lesquels le salarié doit avertir l'employeur conformément
au droit et aux usages, ou exemption exceptionnelle de contrat
pour une période d'activité déterminée.
Article
23 bis.
Créé(e) par Avenant n° 16 27 Novembre 1987 étendu
par arrêté du 20 avril 1990 JORF 2 mai 1990.
Rupture
d'un contrat saisonnier en cours d'exécution.
A
l'initiative du salarié : celui-ci devra obligatoirement
observer un délai de prévenance de quinze jours.
A l'initiative de l'employeur : si le comportement ou l'insuffisance
professionnelle du salarié le justifie, les dispositions
relatives à la discipline et au règlement intérieur
de l'association sont applicables y compris l'exclusion temporaire
ou définitive pour cause réelle et sérieuse.
En cas d'exécution définitive à partir du
deuxième contrat, le salarié bénéficie
d'une indemnité égale à 1/10 de mois de salaire
par saison complète telle que définie au contrat,
effectuée jusqu'à cette date.(1)
(1)Les dispositions du 2° alinéa de l'article 23 bis sont
étendues sous réserve de l'application des dispositions
de l'article L122-3-8 du code du travail.
Article
24.
Créé(e) par Avenant n° 16 27 Novembre 1987 étendu
par arrêté du 20 avril 1990 JORF 2 mai 1990.
Personnel
d'appoint.
Du
fait de l'activité discontinue des organismes de tourisme
social, il est nécessaire d'engager, pour une période
déterminée d'un mois maximum, du personnel d'appoint
rémunéré sur des bases forfaitaires proportionnelles
au temps de travail effectué, conformément à
la législation en vigueur et aux accords conventionnels.
La durée de la période d'essai est fixée
à un jour par semaine.
EMPLOI
ET FORMATION, préambule.
Créé(e) par Accord 27 Décembre 1985 étendu
par arrêté du 15 avril 1987 JORF 30 avril 1987.
Les
parties signataires considèrent que la formation est l'outil
fondamental du développement des ressources humaines. C'est
la formation qui permet aux hommes comme aux entreprises de progresser.
Dans le contexte économique actuel particulièrement
difficile, l'efficacité de nos organismes est une des conditions
essentielles du développement et de l'emploi. Cette efficacité
ne peut résulter que de la valorisation des ressources
humaines dont dépend directement l'aménagement du
potentiel d'adaptation et d'innovation de notre secteur d'activité,
pour lequel le caractère saisonnier en constitue le handicap
fondamental.
Le tourisme social a, depuis son origine réalisé
de nombreuses actions de formation, et s'est donné ses
propres moyens en créant des instituts spécialisés,
manifestant ainsi sa volonté de permettre aux salariés
d'acquérir les connaissances et le savoir-faire indispensable
à l'exercice de leur activité.
Les associations importantes ont un plan de formation, certaines
des commissions paritaires, et consacrent à la formation
un budget bien supérieur à l'obligation légale,
signifiant par là qu'au-delà de l'investissement
financier obligatoire, c'est bien l'investissement humain qui
demeure l'objectif prioritaire.
Le plan de formation implique de permanentes remises en question,
tant des méthodes de travail que des outils et des modes
de relation, sans lesquelles il se réduirait à un
simple conformisme administratif. Parce que les orientations des
choix de formation doivent exprimer la nécessaire convergence
des objectifs particuliers des salariés et ceux de l'entreprise,
donc se fonder sur le dialogue tout accord national en ce domaine
doit tenir compte de ce fait, afin de ne pas imposer des contraintes
qui feraient obstacle aux divers besoins exprimés sur le
terrain des réalités propres à chaque organisme.
Les objectifs de cet accord paritaire se situeront donc essentiellement
au niveau d'une recherche qualitative (ne pas faire forcément
plus mais faire parfois autrement) et d'une analyse des manques
de façon que la formation corresponde, le mieux possible,
aux finalités exprimées. Afin de permettre une réelle
adéquation entre les formations dispensées et les
besoins à satisfaire, il convient de tout mettre en oeoeoeuvre
pour concourir à une meilleure appréciation des
évolutions des emplois dans les différents secteurs
concernés.
Prendre en compte le phénomène saisonnier et faire
en sorte de déterminer les moyens susceptibles de réduire,
autant que faire se peut, la précarité de l'emploi
par le développement des compétences de chacun par
une information permanente accessible à tous, tant en matière
de formation que d'emploi, constitue donc l'objectif prioritaire
de cet accord.
Consciente de l'importance de la formation, par laquelle les associations
pourront faire preuve d'innovation dans le domaine de l'emploi,
des conditions de travail et de développement, la commission
paritaire signataire s'efforcera d'être un lieu de recherche
et d'orientation, pour créer le dynamisme nécessaire
à la réalisation de ces objectifs.
