Article 8
CHAPITRE
II : DÉLÉGUÉS
DU PERSONNEL ET COMITÉS D'ENTREPRISE.
Délégués du personnel.
Les dispositions relatives à la désignation et les
attributions des délégués ont un caractère
d'ordre public. Elles sont réglées par les lois
et décrets en vigueur.
L'article R 420-1 du code du travail fixe comme suit le nombre
de délégués par établissement :
- de 11 à 25 salariés : 1 titulaire plus 1 suppléant
;
- de 26 à 50 salariés : 2 titulaires plus 2 suppléants
;
- de 51 à 100 salariés : 3 titulaires plus 3 suppléants
;
- de 101 à 250 salariés : 5 titulaires plus 5 suppléants
;
- de 251 à 500 salariés : 7 titulaires plus 7 suppléants
;
- de 501 à 1 000 salariés : 9 titulaires plus 9
suppléants.
Le personnel de chaque établissement est réparti
en au moins deux collèges :
1 Celui des ouvriers et employés ;
2 Celui des ingénieurs, chefs de service, techniciens,
agents de maîtrise et assimilés.
Le personnel navigant peut être représenté
par un collège qui lui est spécifique.
810 Protocole d'accord préélectoral.
Une réunion doit être organisée à l'initiative
du chef d'entreprise afin d'établir un protocole d'accord.
Une convocation doit être envoyée à cet effet
aux organisations syndicales représentatives.
Ce protocole fixe notamment :
- le nombre de collèges ;
- la répartition du personnel dans les collèges
électoraux ;
- la répartition des sièges entre les différentes
catégories de personnel ;
- la présentation des listes ;
- la date limite des dépôts des listes des candidats
;
- l'affichage des listes de candidats (date et emplacement) ;
Il doit être signé par les organisations syndicales
les plus représentatives dans l'entreprise.
Dans les entreprises comptant plusieurs établissements
ou agences, quel que soit le nombre de salariés, toutes
dispositions devront être prises en accord avec les organisations
syndicales pour que l'ensemble du personnel desdits établissements
ou agences puisse prendre part aux élections de l'entreprise.
820 Les réunions avec l'employeur.
Les réclamations sont présentées au chef
d'entreprise au cours des réunions qui ont lieu au moins
une fois par mois et, en cas d'urgence, sur la demande des délégués
eux-mêmes.
Participent à ces réunions :
- les délégués titulaires ;
- les délégués suppléants ;
- à la demande d'un délégué titulaire,
un représentant de son organisation syndicale dans la profession.
Le temps passé en réunion est payé comme
temps de travail aux délégués titulaires
et suppléants. De plus, si ces derniers travaillent dans
une agence, leurs frais de déplacement pour assister à
ces réunions avec la direction sont à la charge
de l'entreprise.
Les délégués sont également reçus
par le chef d'établissement sur leur demande soit individuellement,
soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité
professionnelle, selon les questions qu'ils ont à traiter.
Sauf circonstances exceptionnelles, les délégués
remettent au chef d'établissement, deux jours avant la
date où ils doivent être reçus, une note écrite
exposant l'objet de leur demande.
Copie de cette note est transcrite par les soins du chef d'établissement
sur un registre spécial sur lequel doit être également
mentionnée, dans un délai n'excédant pas
six jours, la réponse à cette note.
Ce registre doit être tenu, pendant un jour ouvrable par
quinzaine et en dehors des heures de travail, à la disposition
des salariés de l'établissement qui désirent
en prendre connaissance.
Il doit être tenu à la disposition de l'inspecteur
du travail.
830 Les conditions d'exercice des fonctions
Les délégués titulaires du personnel disposent
de quinze heures par mois pour l'exercice de leurs fonctions.
Ce temps est payé comme temps de travail. Il peut être
utilisé dans le local que l'employeur doit mettre à
la disposition des délégués.
Il peut aussi être utilisé en déplacements
à l'intérieur et à l'extérieur de
l'entreprise. Les déplacements ne sont pas soumis à
l'autorisation préalable de l'employeur, mais ils doivent
être portés à sa connaissance et être
justifiés par la mission du délégué
du personnel, telle qu'elle est définie par la loi.
Les délégués affichent ou font afficher librement
les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à
la connaissance du personnel.
Cet affichage se fait sur les emplacements réservés
dans l'entreprise à l'affichage des communications syndicales
et aux portes d'entrée des lieux de travail.
Le chef d'entreprise ne peut s'opposer à cet affichage,
même s'il n'est pas d'accord sur son contenu.
(1) Termes exclus de l'extension par arrêté du 6
août 1980.
Article
9
CHAPITRE
II : DÉLÉGUÉS
DU PERSONNEL ET COMITÉS D'ENTREPRISE.
Comités d'entreprise.
910 Les comités d'entreprise.
Les comités d'entreprise sont régis conformément
aux lois et décrets en vigueur.
Un protocole d'accord entre le chef d'entreprise et les organisations
syndicales reconnues comme représentatives dans l'entreprise
fixe notamment :
- les conditions de création des comités d'établissement,
et, pour tous les comités, qu'ils soient d'entreprise ou
d'établissement :
- le nombre de collèges ;
- la répartition du personnel dans les collèges
électoraux ;
- la répartition des sièges entre les différentes
catégories de personnel ;
- la présentation des listes ;
- les conditions matérielles du déroulement des
élections.
Ce protocole d'accord peut prévoir la représentation
du personnel navigant dans un collège qui lui est spécifique.
920 Les conditions d'exercice des fonctions.
Le chef d'entreprise est tenu de laisser aux membres titulaires
et, dans les entreprises de plus de cinq cents salariés,
aux représentants syndicaux au comité d'entreprise
le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions
dans la limite d'une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles,
ne peut excéder vingt heures par mois. Ce temps leur est
payé comme temps de travail.
Le temps passé par les membres titulaires et suppléants
aux séances du comité est également payé
comme temps de travail. Il n'est pas déduit des vingt heures
prévues à l'alinéa précédent
pour les membres titulaires.
Le temps passé aux séances du comité par
les représentants syndicaux est payé comme temps
de travail et n'est pas déduit dans les entreprises de
plus de cinq cents salariés des vingt heures prévues
au premier alinéa.
Article
10
CHAPITRE
III : CONDITIONS
D'HYGIÈNE ET DE SÉCURITÉ.
Comité d'hygiène et de sécurité.
1010 Disposition générale.
Il est créé un comité d'hygiène et
de sécurité dans chaque entreprise occupant d'une
façon habituelle trois cents salariés au moins.
Ce comité fonctionne comme commission spécialisée
du comité d'entreprise ou du comité d'établissement.
1020 Désignation et rôle des
représentants.
Les représentants du personnel au comité d'hygiène
et de sécurité sont désignés par un
collège constitué par les membres élus du
comité d'entreprise ou du comité d'établissement
et les délégués du personnel.
Les membres sont désignés pour une durée
de deux ans ; leur mandat est renouvelable.
La liste nominative des membres de chaque comité doit être
affichée dans les locaux affectés au travail. Les
missions incombant à chaque comité sont celles reprises
aux articles R 231-6 et R 231-7 du code du travail.
1030 Conditions de fonctionnement.
Chaque comité se réunit, à l'initiative de
son président, au moins une fois par trimestre, sauf dérogation
accordée par l'inspecteur du travail.
Le comité doit également être réuni
à la suite de tout accident ayant entraîné
ou ayant pu entraîner des conséquences graves.
Il peut l'être également à la demande motivée
de deux de ses membres représentant le personnel.
Les réunions ont lieu dans l'établissement, dans
un local approprié et, sauf cas exceptionnels justifiés
par l'urgence, pendant les heures de travail.
Article
11
CHAPITRE
III : CONDITIONS
D'HYGIÈNE ET DE SÉCURITÉ.
Médecine du travail.
Le personnel des entreprises visé par l'article 100 bénéficiera
de la législation en vigueur sur la médecine du
travail.
Article
12
CHAPITRE
IV : EMPLOI
ET EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL.
Conditions d'embauche.
Le personnel est recruté soit directement par l'entreprise,
soit par l'intermédiaire des services officiels de l'emploi,
soit par l'intermédiaire des organisations syndicales professionnelles
(salarié, employeurs) auxquelles les employeurs font connaître
leurs besoins.
Pour tout poste devenant disponible, l'employeur fera appel dans
l'ordre de priorité :
a) A un ancien salarié qui aurait été licencié
depuis moins d'un an pour raison économique ou pour cause
économique ou pour cause de maladie, maternité ou
accident (délai calculé depuis l'expiration de la
période de délai-congé) ;
b) A l'un des salariés occupant actuellement dans l'entreprise
une fonction analogue ou d'un niveau d'indice inférieur,
qu'il estimerait apte à occuper le poste à pourvoir.
En cas de réintégration d'un ancien salarié
licencié depuis moins d'un an, deux critères devront
être considérés :
En premier lieu, la qualification professionnelle de l'intéressé,
compte tenu de la nature de l'emploi à pourvoir ;
Ensuite, la situation familiale présente de l'intéressé,
concurremment avec son ancienneté au jour de licenciement.
Le salarié sera réintégré au minimum
au niveau de rémunération qui était le sien
au moment de son licenciement. Il bénéficiera toutefois
des autres avantages collectifs qui auraient pu intervenir pendant
son absence.
La priorité de réembauchage cesse si l'intéressé
n'exprime pas son acceptation dans un délai de dix jours
(sauf cas de force majeure), le cachet postal faisant foi.
A défaut de candidat répondant aux conditions précisées
au paragraphe b) ci-dessus, l'employeur pourra procéder
à la recherche d'un salarié sur le marché
du travail.
Article
13
CHAPITRE
IV : EMPLOI
ET EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL.
Période d'essai.
La durée de la période d'essai est fixée
:
a) Débutants dans la vie professionnelle dont c'est le
premier emploi : trois mois ;
b) Débutants dans l'entreprise après une activité
antérieure :
- un mois pour les employés ;
- deux mois pour les agents de maîtrise ;
- trois mois pour les cadres.
Au cours du premier mois, le contrat peut prendre fin sans préavis.
Si le préavis est donné après le premier
mois, le délai-congé est de deux semaines ; le préavis
peut être donné jusqu'à la fin du dernier
jour du troisième mois.
Pendant la période de délai-congé mettant
fin à une période d'essai, le salarié dispose
du même temps et des mêmes avantages pour la recherche
d'un emploi que ceux dont il aurait bénéficié
en cas de rupture normale d'un contrat de travail régulier
; ses appointements ne peuvent subir de réduction.
L'engagement devient définitif au plus tard au terme de
la période d'essai définie ci-dessus.
Article
14
CHAPITRE
IV :
EMPLOI ET EXÉCUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL.
Embauchage définitif.
L'engagement définitif est confirmé par un contrat
d'engagement en double exemplaire signé par l'employeur
et par le salarié précisant :
La nature de l'emploi, le lieu de travail et, éventuellement,
la zone d'activité professionnelle ;
La classification, l'indice de fonction, la valeur du point au
jour de l'engagement, le traitement annuel brut ainsi que les
autres éléments éventuels de rémunération
;
Eventuellement, toutes autres clauses particulières propres
soit à l'entreprise, soit à l'activité du
salarié.
Lors de son engagement définitif, un exemplaire à
jour de la présente convention est remis à l'intéressé
; par la suite, il lui sera remis copie des modifications qui
pourraient être apportées à ladite convention
par voie réglementaire ou conventionnelle.
