Convention
collective du TOURISME (page 2)
Article 12
Chapitre
IV : Embauchage.
Durée du contrat de travail.
a) Contrat à
durée déterminée
En principe, le contrat de travail est sans détermination
de durée.
Le contrat de travail à durée déterminée
est une dérogation à ce principe, possible dans
trois cas :
- remplacement temporaire d'un salarié ;
- accroissement temporaire d'activité de l'entreprise ;
- pourvoir un emploi saisonnier.
Il ne peut avoir pour but, ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir
durablement un emploi lié à l'activité normale
et permanente de l'entreprise et devra préciser, outre
les mentions énumérées à l'article
11 de la présente convention, les dates de début
et de fin de contrat de façon très nette ainsi que
l'un des motifs ci-dessus ayant entraîné le choix
de ce genre de contrat.
En fin de contrat à durée déterminée,
le salarié perçoit une indemnité correspondant
à 6 p 100 de la rémunération totale brute
qui lui est due pendant la durée de son contrat, primes
et accessoires compris.
Cette indemnité est versée avec le dernier salaire
et figure au bulletin de paie. Sont exclus de ce droit les salariés
qui refusent d'accepter un contrat à durée indéterminée
faisant suite à leur précédent contrat, ainsi
que les bénéficiaires de contrats conclus avec des
jeunes pour une période de leurs vacances scolaires ou
universitaires.
b) Travail à
temps partiel
Sont considérés comme contrats de travail à
temps partiel les contrats dont la durée du travail répartie
sur la semaine, le mois ou l'année, est inférieure
d'au moins 1 / 5 de la durée légale du travail.
La mise en place et les horaires de travail des salariés
à temps partiel sont arrêtés après
avis des délégués du personnel ou, à
défaut, de l'inspection du travail.
Ces contrats, écrits et conformes aux dispositions de l'article
11 de la présente convention, mentionnent obligatoirement
: la qualification, le coefficient, la durée hebdomadaire
ou mensuelle du travail, la répartition de celui-ci entre
les jours de la semaine et doit préciser que toute modification
à ces horaires devra être notifiée au salarié
sept jours avant la date à laquelle cette modification
doit intervenir.
En cas d'employeur unique, le seuil minimum des contrats à
temps partiel ne sera pas inférieur à 22 heures
hebdomadaires sauf pour les personnels à temps partiel
choisi, les personnels effectuant des remplacements en week-end
ou effectuant une activité de guide.
En cas de nécessité, les salariés à
temps partiel peuvent être appelés à effectuer
des heures complémentaires qui ne peuvent être supérieures
au dixième de la durée prévue au contrat
initial.
c) Temps partiels
annualisés
Les entreprises ayant une amplitude d'ouverture annuelle, avec
des périodes d'activités variables pourront annualiser
les contrats à temps partiel.
En tout état de cause, la durée initiale des contrats
ne pourra être inférieure à 1 200 heures par
an, et la période travaillée dans un mois supérieure
à 169 heures, heures complémentaires incluses.
Le contrat de travail des salariés à temps partiel
conforme aux dispositions de l'article 11 et au b de l'article
12 mentionne en outre des périodes travaillées et
non travaillées. Toutefois, dans le cas où la nature
de l'activité ne permet pas de fixer dans l'année
avec précision les périodes travaillées et
la répartition des heures de travail au sein de ces périodes,
le contrat de travail fixe les périodes à l'intérieur
desquelles l'employeur pourra faire appel au salarié, moyennant
un délai de prévenance de 7 jours.
En outre, le contrat de travail mentionnera la méthode
de rémunération qui sera retenue. En tout état
de cause, si le lissage de la rémunération est retenu,
les heures complémentaires effectuées dans le mois
seront reversées à la fin du mois considéré.
Article
13
Chapitre
IV : Embauchage.
Modification du contrat de travail.
Toute modification survenant dans le contrat de travail et portant
sur l'un des points prévus par la lettre d'engagement doit
faire l'objet d'une notification par lettre recommandée
avec accusé de réception à l'intéressé
qui dispose d'un mois pour faire connaître son refus dans
le cas d'un motif économique.
A défaut de réponse dans le délai d'un mois,
le salarié est réputé accepter la modification
proposée.
Au cas où ce dernier n'accepterait pas cette modification
et où l'employeur maintiendrait sa décision, le
contrat de travail est considéré comme rompu du
fait de l'employeur.
Article
14
Chapitre
IV :
Embauchage.
Rupture du contrat de travail et préavis.
Toute rupture du contrat de travail après la période
d'essai donne lieu, sauf faute grave, à un préavis.
Quelle que soit la partie prenant l'initiative de la rupture,
les durées de préavis sont réciproques :
a) Pour les employés
et agents de maîtrise :
La durée du préavis est fixée à un
mois.
Elle est portée à deux mois pour ceux ayant une
ancienneté de services continus d'au moins à deux
ans.
b) Pour les cadres
:
La durée du préavis est fixée à trois
mois.
c) Pour tous
les salariés :
Pendant la durée du préavis, en cas de licenciement
ou de démission, les salariés sont autorisés
à s'absenter pour rechercher un nouvel emploi pendant deux
demi-journées par semaine de préavis.
Ces demi-journées sont fixées d'un commun accord
entre l'employeur et le salarié. En cas de désaccord,
elles sont prises, une fois au gré du salarié, une
fois au gré de l'employeur.
Elles peuvent être groupées en une ou plusieurs fois,
en cours ou en fin de préavis. L'application de ces dispositions
ne doit entraîner aucune diminution du traitement des intéressés.
d) Lorsqu'en
cas de licenciement, le salarié trouve une nouvelle
place, il peut quitter son organisme avant la fin du préavis
sans avoir à verser l'indemnité compensatrice de
délai-congé pour la période non effectuée.
Dans ce cas, l'employeur doit en être avisé par écrit,
au moins deux jours à l'avance.
NB : L'employeur envisageant de licencier un salarié doit
convoquer celui-ci par pli recommandé à un entretien
préalable en lui précisant l'objet de la convocation
et en l'informant qu'il a la possibilité de se faire assister
par un salarié de l'entreprise ou par une personne choisie
sur la liste préfectorale établie à cet effet.
La résiliation du contrat de travail par le salarié
fait l'objet d'une signification écrite à l'employeur.
En cas de rupture du contrat de travail, l'employeur a obligation
de remettre au salarié, en même temps que le règlement
du salaire et des congés payés dus, un certificat
de travail, l'attestation Assedic nécessaire à l'inscription
au chômage.
NOTA : Arrêté du 6 décembre 1996 art 1 : Le
deuxième alinéa du point a de l'article 14 est étendu
sous réserve de l'application de l'article L 122-6 du code
du travail.
Article
14 BIS
Chapitre
IV :
Embauchage.
Départ à la retraite.
Tout salarié a la possibilité de faire valoir ses
droits à la retraite dès lors qu'il remplit les
conditions requises, conformément aux textes en vigueur.
En ce qui concerne les taux d'application de la pension retraite
selon les cas, il sera tenu compte des dispositions de l'article
R 351-27 du code de la sécurité sociale et pour
l'indemnité de fin de carrière, des dispositions
de l'article 26 de la présente convention.
Par contre, l'indemnité de départ en retraite ou
de licenciement est calculée proportionnellement aux périodes
d'emploi effectuées à temps partiel ou à
temps complet sur la base des salaires.
Article
15
Chapitre
V :
Classification des emplois et définition.
Emploi non répertorié.
Les définitions d'emplois et la classification figurent
en annexe à la présente convention.
Tout emploi non répertorié à l'annexe I de
la convention collective devra être obligatoirement par
accord tacite entre employeur et employé, assimilé
à un emploi répertorié et cette assimilation
sera mentionnée au contrat de travail.
Article
16
Chapitre
V : Classification
des emplois et définition.
Remplacement temporaire.
a) Classification
inférieure
Lorsqu'un salarié doit assurer, à la demande de
l'employeur pour une période limitée à six
mois, un emploi de classification inférieure à celui
qu'il occupe, son salaire normal doit lui être maintenu
pendant la durée de son remplacement.
Lorsqu'un employeur demande à un salarié d'accepter,
pour une période supérieure à six mois, un
emploi de classification inférieure à celui qu'il
occupe, le salarié peut ne pas accepter ce déclassement.
Dans ce cas, les dispositions de l'article 13 sont appliquées.
b) Classification
supérieure
Lorsqu'un salarié est désigné pour remplir
pendant une période inférieure à six mois
- le cas du congé annuel excepté - la fonction d'un
salarié appartenant à une catégorie ou échelon
supérieur, il reçoit pendant cette période
une indemnité de fonction tenant compte de ce surcroît
de travail et de responsabilité.
Cette indemnité ne pourra être inférieure
pendant les trois premiers mois à 50 p 100 de l'écart
entre les salaires minima conventionnels des deux emplois et à
partir du mois suivant à 100 p 100.
La délégation temporaire effectuée dans une
catégorie ou un échelon d'emploi supérieur
ne pourra dépasser six mois. A l'expiration de ce délai,
l'employé reprendra ses fonctions d'origine.
Il aura priorité pour le premier emploi vacant de la catégorie
ou d'un échelon supérieur répondant à
sa compétence professionnelle.
Article
17
Chapitre
V :
Classification des emplois et définition.
Multifonctions.
Lorsqu'un salarié assure divers emplois, son salaire ne
devra pas être inférieur au salaire plancher de l'emploi
le mieux rétribué.
Article
18
Chapitre
V : Classification
des emplois et définition.
Classification des catégories.
Employés : 139 à 179.
Agents de maîtrise : 180 à 284.
Cadres : 285 et plus.
Le classement antérieur reste acquis pour tous les salariés.
Ce classement sera redéfini, si besoin, en fonction du
plafond de la sécurité sociale.
Article
19
Chapitre
VI :
Durée du travail.
Durée hebdomadaire du travail et
heures supplémentaires.
La durée hebdomadaire du travail fixée par le législateur
est répartie sur cinq jours, de manière à
ce que le repos hebdomadaire soit de deux jours consécutifs.
La durée quotidienne du travail ne peut excéder
dix heures.
Les heures supplémentaires s'effectuent par semaine civile
et se décomptent au-delà du temps légal.
Elles ooeoeoeuvrent droit à une majoration de salaire de 25
p 100 pour les huit premières heures et 50 p 100 pour les
heures suivantes ou à un repos compensateur de 125 p 100
pour les huit premières heures et 150 p 100 pour les heures
suivantes.
Le contingent d'heures supplémentaires qui peut être
utilisé en cas de nécessité après
information des représentants du personnel, s'il en existe,
et de l'inspection du travail est fixé à cinquante
heures par an.
Les heures supplémentaires dépassant ce contingent
doivent faire l'objet de l'avis des délégués
du personnel et de l'autorisation de l'inspecteur du travail.
Dans les entreprises de dix salariés au plus, les heures
supplémentaires dépassant le contingent d'heures
fixées au 4e alinéa de cet article accomplies au-delà
de 42 heures hebdomadaires ooeoeoeuvrent droit à un repos compensateur
obligatoire de 50 p 100 de ces heures supplémentaires.
Dans les entreprises de plus de dix salariés, ce repos
compensateur obligatoire est de 100 p 100.
La majoration pour heures supplémentaires porte également
sur les autres éléments du salaire qui sont inhérents
à la nature du travail effectué (primes de langue,
prime informatique, ancienneté, etc) à l'exclusion
des éléments qui ne sont pas évalués
en fonction du salaire (frais de déplacement et autres).
Les heures supplémentaires de travail effectuées
à l'intérieur du contingent fixé par le 4e
alinéa de cet article ooeoeoeuvrent droit à un repos
compensateur obligatoire dont la durée est égale
à 50 % du temps de travail accompli en heures supplémentaires
au-delà de 42 heures dans les entreprises de plus de 10
salariés.
