Convention
collective du TOURISME (page 4)
Article
32
Chapitre
X :
Congés.
Maladie en cours de congé payé.
Si un salarié tombe malade pendant son congé annuel,
il sera mis en congé de maladie dès la date indiquée
sur le certificat médical. Il est tenu d'en adresser justification.
Une durée de congé égale à ce temps
d'interruption sera prise soit à l'issue de la période
préalablement fixée, soit reportée à
une date ultérieure, après accord des
parties.
Article
33
Chapitre
X : Congés.
Périodes et dates de départ
en congé.
Les dates sont définies dans le courant du premier trimestre.
Elles ne peuvent être modifiées dans le délai
d'un mois avant la date de départ prévue.
En cas de différend sur le choix des dates entre les salariés
d'un même organisme, l'employeur appliquera obligatoirement
l'alternance.
Le salarié a droit à un congé principal de
vingt-quatre jours ouvrables maximum (soit quatre semaines d'affilée)
plus une cinquième semaine ne pouvant être accolée
aux quatre semaines précédentes.
En cas de fractionnement, qui ne peut être imposé
par l'employeur, un congé principal de douze jours ouvrables
minimum (soit deux semaines d'affilée) devra être
accordé entre le 1er mai et le 31 octobre.
Pour les salariés ayant des enfants scolarisés,
l'employeur s'efforcera de leur accorder le congé principal
durant les vacances d'été.
Le fractionnement ne concerne que le congé principal de
vingt-quatre jours. Chaque fractionnement donnera lieu à
deux jours supplémentaires dans la limite de six jours.
Article
34
Chapitre
X : Congés.
Congés spéciaux.
a) Evénement
d'ordre familial
Ils doivent être pris au moment de l'événement,
sans condition d'ancienneté, en jours ouvrables :
Mariage d'un salarié : 4 jours
Mariage d'un enfant : 2 jours
Mariage ou décès d'un collatéral du salarié
: 1 jour
Naissance ou adoption : 3 jours
Décès du conjoint, d'un ascendant direct du salarié
ou de son conjoint : 3 jours
Décès d'un ascendant autre que père et mère
(délai de déplacement limité au total à
deux jours ouvrables non rémunérés) : 2 jours
Déménagement du salarié : 2 jours
b) Congé
pour soigner un enfant
Tout salarié, père ou mère, présentant
un certificat médical concernant un enfant de moins de
seize ans, malade, accidenté ou handicapé, dont
il a la charge, a droit à un congé rémunéré
de trois jours par an. Ce congé est porté à
cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou
si le salarié assume la charge de trois enfants, ou plus,
âgés de moins de seize ans.
Au-delà de ce congé rémunéré,
les parents ont droit à des congés sans solde, sans
que la somme de ceux-ci puisse être supérieure à
trois mois par an.
En cas de maladie, d'accident ou d'handicap d'un enfant à
charge au sens de la sécurité sociale, tout salarié
ayant un an d'ancienneté a droit à travailler à
temps partiel pendant une durée de six mois, renouvelable
une fois.
A l'issue de cette période, l'intéressé retrouve
son emploi ou un emploi similaire ayant une rémunération
équivalente.
c) Congé
de formation économique, sociale et syndicale
Ces congés ne peuvent être inférieurs à
deux jours, sont assimilés à du travail effectif
et donnent lieu à une rémunération par les
employeurs dans les entreprises comptant au moins dix salariés.
Les modalités d'attribution seront effectuées conformément
au code du travail, ils s'imputent normalement sur un contingent
annuel de douze jours.
Toutefois, les salariés titulaires d'un mandat syndical
bénéficieront d'un congé rémunéré
selon les modalités suivantes :
- 2 jours au niveau départemental ;
- 4 jours au niveau régional ;
- 6 jours au niveau national.
d) Congé
de maternité
Le code du travail prévoit entre autre que la salariée
a droit de suspendre le contrat de travail pendant une période
qui commence six semaines avant la date présumée
de l'accouchement et se termine dix semaines après cette
date.
Dans le cas où le ménage compte déjà
deux enfants au moins, la période commence huit semaines
avant la date présumée d'accouchement et se termine
dix-huit semaines après.
La durée des congés est assimilée à
une période de travail effectif pour la détermination
des droits à l'ancienneté.
e) Congé
parental
Tout salarié qui justifie d'une ancienneté minimale
d'un an, à la date de naissance de son enfant ou de l'arrivée
au foyer d'un enfant de moins de trois ans en vue de son adoption,
a le droit, sous réserve des dispositions du code du travail,
soit de bénéficier d'un congé parental durant
lequel le contrat de travail est suspendu, soit de réduire
sa durée du travail d'au moins 1/5 sans que son activité
puisse être inférieure à seize heures hebdomadaires.
Le salarié ayant obtenu un congé parental ou une
durée de travail réduit prenant fin au 3e anniversaire
de l'enfant ou, en cas d'adoption, à l'expiration d'un
délai de trois ans à compter de l'arrivée
de l'enfant au foyer, a droit à une prolongation d'un an.
Cette possibilité est ouverte au père et à
la mère, ainsi qu'aux adoptants.
L'employeur doit être avisé par lettre recommandée
avec accusé de réception. Pendant l'activité
à temps partiel ou à l'occasion de prolongations,
le salarié ne peut modifier la durée choisie, sauf
accord de l'employeur.
f) Le congé
sans solde
Exception faite de celui ci-dessus b, il ne peut intervenir qu'après
accord écrit entre employeur et salarié.
NB : Divers congés spécifiques et stages concernant
l'insertion et la formation sont prévus par la réglementation
(voir art 40).
Article
35
Chapitre
XI : Maternité.
Protection de l'emploi - Changement d'emploi.
Il ne sera procédé à aucun licenciement de
salariée en état de grossesse constaté par
un certificat médical et pendant l'intégrité
des périodes de suspension de travail auxquelles elle a
droit, ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent l'expiration
de ces périodes, sauf faute grave non liée à
l'état de grossesse.
A partir du sixième mois, les salariés employées
selon un horaire journalier complet bénéficieront
d'une réduction de temps de travail d'une heure par jour.
Lorsque l'état de l'intéressée nécessitera
un changement d'emploi, éventuellement après avis
du médecin du travail, ce changement sera temporaire et
devra cesser dès que l'état de santé de la
femme lui permettra de reprendre son emploi initial.
Le changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution
de rémunération.
Le changement d'affectation ne peut avoir d'effet excédant
la durée de la grossesse et prend fin dès que l'état
de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.
NOTA : Arrêté du 6 décembre 1996 art 1 : L'avant-dernier
alinéa de l'article 35 est étendu sous réserve
de l'application de l'article L 122-25-1 du code du travail.
Article
36
Chapitre
XII :
Absence.
Absence pour maladie.
Les absences pour cause de maladie ou accident dûment justifiées
n'entraînent pas de rupture du contrat de travail.
En conséquence, un salarié indisponible pour l'une
de ces causes doit retrouver son emploi à la fin de son
indisponibilité, sous réserve des dispositions de
l'article 28.
Article
37
Chapitre
XII :
Absence.
Définition et constat de l'absence.
Est réputé en absence irrégulière,
sauf justification fournie dans les quarante-huit heures et sauf
cas de force majeure, tout salarié qui ne se présenterait
pas à son travail. En cas d'absence irrégulière
dûment constatée, l'employeur doit mettre le salarié
en demeure par lettre recommandée avec accusé de
réception de reprendre son travail ou de justifier son
absence dans un délai de deux jours après réception
de la lettre.
A l'issue de ce délai, l'employeur qui envisage de sanctionner
le salarié, doit avant toute décision se conformer
aux dispositions de l'article 14 de la présente convention,
convoquer l'intéressé par lettre recommandée
en lui indiquant l'objet de la convocation. Au cours de l'entretien,
l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision
envisagée et de recueillir les explications de l'intéressé,
qui peut se faire assister par une personne de son choix, appartenant
au personnel de l'organisme ou par une personne extérieure
inscrite sur une liste établie par le préfet.
Article
38
Chapitre
XII :
Absence.
Périodes militaires.
Les périodes militaires de réserve non provoquées
par eux sont payées aux salariés ayant au moins
un an de présence dans l'organisme employeur, sous réduction
de la solde qu'ils peuvent percevoir.
Article
39
Chapitre
XIII : Promotion
- Formation professionnelle.
Promotion.
La promotion du personnel et du responsable de l'organisme étant
de la compétence du conseil d'administration, celui-ci
examine cette possibilité à l'occasion du compte
rendu annuel d'activité.
Le personnel en place a priorité à occuper tout
emploi vacant ou nouvellement créé, s'il possède
l'expérience acquise par l'ancienneté ou confirmée
par des stages de formation professionnelle.
A tout moment, il est possible de faire passer à un échelon
ou une catégorie supérieure tel ou telle employé(e)
jugé(e) apte à l'avoir mérité, sans
que cette décision entraîne automatiquement une promotion
identique des autres agents se trouvant au même rang.
Article
40
Chapitre
XIII : Promotion
- Formation professionnelle.
Formation professionnelle.
Le droit à la formation professionnelle continue est régi
conformément aux dispositions du livre IX du code du travail.
Les partenaires sociaux, soucieux de l'intérêt social
et économique que représente la formation professionnelle
pour notre secteur d'activités, s'engagent à mettre
en place une commission paritaire nationale pour l'emploi et la
formation dans les douze mois suivant la signature de ce texte.
Cette commission aura pour vocation de déterminer les orientations,
les choix et les priorités en matière d'emploi et
de formation.
Article
40-1
Chapitre
XIII : Promotion
- Formation professionnelle.
Composition de la commission paritaire
nationale emploi-formation.
La commission paritaire nationale emploi-formation des organismes
de tourisme à caractère non lucratif est composée
paritairement de représentants des organisations professionnelles
des employeurs, d'une part, et des salariés (un titulaire
et un suppléant par organisation), d'autre part.
*Ces représentants sont désignés par les
organisations syndicales de la convention collective nationale
qui disposent à tout moment des mandats ainsi confiés.*
(1)
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté
du 18 juillet 1997.
NOTA : Arrêté du 3 février 1998 art 1 : la
modification de l'article 40-1 est étendu sous réserve
des dispositions de l'article 4 de l'accord national interprofessionnel
modifié du 10 février 1969 sur la sécurité
de l'emploi.
Article
40-2
Chapitre
XIII : Promotion
- Formation professionnelle.
Objectifs de la commission paritaire nationale
emploi-formation.
La CPNEF est chargée de mettre en place et de contrôler,
en matière d'emploi et de formation, tous les moyens nécessaires
à la réalisation des objectifs définis par
le présent accord :
- renforcer les moyens de réflexion et d'action de la profession
dans tous les domaines liés à l'emploi et à
la formation professionnelle, notamment par la reconnaissance
des qualifications initiales ou acquises ;
- agir pour faire en sorte que l'emploi et la formation professionnelle
soient reconnus comme étant les éléments
déterminants d'une politique sociale novatrice ;
- élaborer une politique d'ensemble tant en matière
de formation que d'emploi ;
- mettre en place les moyens nécessaires à l'application
de cette politique.
Article
40-3
Chapitre
XIII : Promotion - Formation professionnelle.
Missions de la commission paritaire nationale
emploi-formation.
4031 - Formation
En matière de formation, la CPNEF est plus particulièrement
chargée :
- de regrouper l'ensemble des données qui permettront d'établir
le bilan des actions de formation réalisées dans
le cadre du plan de formation ;
- de définir les moyens à mettre en oeoeoeuvre pour
que puisse être réalisée une véritable
politique d'insertion des jeunes dans le secteur professionnel,
notamment dans le cadre de l'utilisation du 0,4 % de la masse
salariale prévue par la loi, pour l'alternance ;
- de rechercher, en concertation avec les pouvoirs publics et
les organismes de formation, les moyens propres à assurer
l'optimisation des ressources de formation ;
- et de demander à l'Etat la mise en oeoeoeuvre d'une étude
prospective de l'emploi et de participer à la définition
d'un engagement de développement de la formation professionnelle
ainsi qu'à tout dispositif visant à améliorer
la formation professionnelle dans les organismes à caractère
non lucratif.
4032 - Emploi
En matière d'emploi, la CPNEF est plus particulièrement
chargée :
- d'étudier en permanence l'évolution des emplois
tant qualitivement que quantitativement ;
- de chercher toutes les solutions susceptibles de réduire
la précarité de l'emploi ;
- d'adapter le développement des formations professionnelles
à l'évolution de l'emploi et notamment à
l'insertion des jeunes ;
- de susciter, en cas de licenciement économique, toutes
les solutions susceptibles d'être mises en oeoeoeuvre pour faciliter
le reclassement ou la reconversion ;
- de trouver les moyens d'une meilleure gestion de l'offre et
de la demande d'emploi.
