5
Fonctionnement
Le chef d'établissement est tenu de laisser aux délégués
du personnel, dans les limites d'une durée qui, sauf circonstances
exceptionnelles, ne peut excéder quinze heures par mois,
le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions.
Ce temps est de plein droit considéré comme temps
de travail et payé à l'échéance normale.
En cas de contestation par l'employeur de l'usage fait du temps
alloué, il lui appartient de saisir la juridiction compétente.
Les délégués du personnel qui exercent les
attributions économiques du comité d'entreprise
dans les conditions prévues à l'article L 431-3
du code du travail bénéficient, en outre, d'un crédit
de vingt heures par mois.
Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués
du personnel peuvent, durant les heures de délégation,
se déplacer hors de l'entreprise ; ils peuvent également,
tant durant les heures de délégation qu'en dehors
de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans
l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à
l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un
salarié à son poste de travail, sous réserve
de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement
du travail des salariés.
Les délégués sont reçus collectivement
par le chef d'établissement ou son représentant
au moins une fois par mois. Celui-ci peut se faire assister par
des collaborateurs ; ensemble, ils ne peuvent être en nombre
supérieur à celui des représentants du personnel
titulaire.
Les délégués sont également reçus
par le chef d'établissement ou ses représentants,
sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie,
soit par atelier, service ou spécialité professionnelle,
selon les questions qu'ils ont à traiter.
Dans tous les cas, les délégués suppléants
sont convoqués en même temps que les titulaires et
peuvent assister avec ceux-ci aux réunions avec les employeurs.
Les délégués du personnel peuvent, sur leur
demande, se faire assister d'un représentant d'une organisation
syndicale.
Le temps passé par les délégués du
personnel, titulaires ou suppléants, aux réunions
prévues au présent article, est payé comme
temps de travail. Il n'est pas déduit du crédit
d'heures dont disposent les délégués du personnel
titulaires.
6 Licenciement des délégués
du personnel
Tout licenciement envisagé par l'employeur d'un délégué
du personnel titulaire ou suppléant est obligatoirement
soumis au comité d'entreprise qui donne un avis sur le
projet de licenciement.
Le licenciement ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur
du travail dont dépend l'établissement. Lorsqu'il
n'existe pas de comité d'entreprise dans l'établissement,
l'inspecteur du travail est saisi directement.
Toutefois, en cas de faute grave, le chef d'entreprise a la faculté
de prononcer la mise à pied conservatoire de l'intéressé
en attendant la décision définitive. En cas de refus
de licenciement, la mise à pied est annulée et ses
effets supprimés de plein droit.
La même procédure est applicable au licenciement
des anciens délégués du personnel pendant
les six premiers mois qui suivent l'expiration de leur mandat
ou la disparition de l'institution.
La même procédure s'applique lorsque la lettre du
syndicat notifiant à l'employeur la candidature aux fonctions
de délégué du personnel a été
reçue par l'employeur ou lorsque le salarié a fait
la preuve que l'employeur a eu connaissance de l'imminence de
sa candidature avant que le candidat n'ait été convoqué
à l'entretien préalable au licenciement.
La même protection joue pour les candidats, au premier comme
au second tour, aux fonctions de délégué
du personnel dans un délai de six mois à compter
de la publication des candidatures. La durée de six mois
court à partir de l'envoi, par lettre recommandée
à l'employeur, des listes de candidatures.
Afin de faciliter la mise en place de l'institution des délégués,
les salariés qui ont demandé à l'employeur
d'organiser les élections de délégués
du personnel, ou d'accepter d'organiser ces élections,
bénéficient de la procédure prévue
aux alinéas ci-dessus pendant une durée de six mois
qui court à compter de l'envoi à l'employeur de
la lettre recommandée par laquelle une organisation a la
première demandé ou accepté qu'il soit procédé
à des élections.
La procédure prévue à l'alinéa précédent
ne peut s'appliquer qu'à un seul salarié par organisation
syndicale ainsi qu'au premier salarié, non mandaté
par une organisation syndicale, qui a demandé l'organisation
des élections.
Lorsque le salarié, délégué du personnel,
ancien délégué ou candidat aux fonctions
de délégué est titulaire d'un contrat à
durée déterminée, les dispositions relatives
à la protection des délégués du personnel
sont applicables si l'employeur envisage de rompre le contrat
avant l'échéance du terme en raison d'une faute
grave du salarié, ou n'envisage pas de renouveler le contrat
qui comporte une clause de report de terme.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application
de l'article R 423-1 du code du travail.
(2) Alinéa étendu sous réserve de l'application
de l'article L 422-1 du code du travail.
Article
13
Comités
d'entreprise
Dans toute entreprise ou établissement dont l'effectif
a été d'au moins cinquante salariés pendant
douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années
précédentes, le personnel élit ses représentants
au comité d'entreprise (ou d'établissement).
Le nombre des membres élus est fixé comme suit,
en fonction de l'effectif de l'entreprise ou de l'établissement
à la date des élections (1) :
- de 51 à 75 salariés : trois titulaires et trois
suppléants
- de 76 à 100 salariés : quatre titulaires et quatre
suppléants
- de 101 à 200 salariés : cinq titulaires et cinq
suppléants
- de 201 à 1000 salariés : six titulaires et six
suppléants.
Mission des membres du comité d'entreprise
Le comité d'entreprise ou d'établissement a pour
objet d'assurer une expression collective des salariés,
permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts
dans les décisions relatives à la gestion et à
l'évolution économique et financière de l'entreprise,
à l'organisation du travail, à la formation professionnelle
et aux techniques de production.
Il formule toute proposition de nature à améliorer
les conditions de travail, d'emploi et de formation professionnelle
des salariés ainsi que leurs conditions de vie dans l'entreprise.
Consultation du comité : dans certains cas, la décision
du chef d'entreprise doit être précédée
par la consultation du comité.
Pour lui permettre de formuler un avis motivé, le comité
d'entreprise doit disposer d'informations précises et écrites
transmises par le chef d'entreprise, d'un délai d'examen
suffisant et de la réponse motivée du chef d'entreprise
à ses propres observations.
Pour l'exercice de ses missions, le comité d'entreprise
a accès à l'information nécessaire détenue
par les administrations publiques et les organismes agissant pour
leur compte, conformément aux dispositions en vigueur concernant
l'accès aux documents administratifs.
Il peut, en outre, entreprendre les études et recherches
nécessaires à sa mission.
Le comité d'entreprise émet des avis et v ux dans
l'exercice de ses attributions consultatives. Conformément
aux dispositions légales, il peut se faire assister d'un
expert.
Le chef d'entreprise rend compte en la motivant de la suite donnée
à ces avis et voeux.
Elections des membres du comité (2)
Entreprises ayant de 50 à 200 salariés :
- deux collèges :
- un collège " ouvriers " ;
- un collège " employés, techniciens, agents de
maîtrise et cadres ".
Entreprises ayant plus de 200 salariés :
- trois collèges :
- un collège " ouvriers "
- un collège " employés, techniciens, agents de
maîtrise "
- un collège " cadres ".
Sous réserve du droit à représentation de
chaque collège, la répartition des sièges
sera proportionnelle au nombre d'électeurs de chaque collège.
Conditions d'électorat et d'éligibilité :
ce sont les mêmes que pour les élections des délégués
du personnel.
Organisation des élections : en ce qui concerne le déroulement
des élections, c'est la même procédure qui
est prévue par la loi pour le déroulement des élections
des délégués du personnel.
Durée du mandat
Les membres du comité d'entreprise et d'établissement
sont élus pour deux ans ; leur mandat est renouvelable.
Les fonctions de ces membres prennent fin par le décès,
la démission, la résiliation du contrat de travail
ou à la suite d'une condamnation entraînant la perte
du droit d'éligibilité.
Lorsqu'un membre titulaire cesse ses fonctions pour l'une des
raisons indiquées ci-dessus ou se trouve momentanément
absent pour une cause quelconque, son remplacement est assuré
par un membre suppléant appartenant à une liste
présentée par l'organisation syndicale qui a présenté
la liste sur laquelle le titulaire à remplacer a été
élu ; la priorité est donnée au suppléant
de la même catégorie.
S'il n'existe pas de suppléant élu sur une liste
présentée par l'organisation syndicale qui a présenté
le titulaire, le remplacement est assuré par le suppléant
de la même catégorie qui a obtenu le plus grand nombre
de voix.
Le suppléant devient titulaire jusqu'au retour de celui
qu'il remplace ou jusqu'au renouvellement du comité d'entreprise.
Des élections partielles doivent être organisées
à l'initiative de l'employeur si, au cours des dix-huit
mois suivant l'élection du comité, un collège
électoral n'est plus représenté ou si le
nombre des membres titulaires de la délégation du
personnel se réduit de moitié ou plus.
Les candidats sont élus pour la durée du mandat
restant à courir.
Fonctionnement
Le comité d'entreprise ou d'établissement comprend
le chef d'entreprise ou son représentant et la délégation
du personnel.
Chaque organisation syndicale de travailleurs représentative
peut désigner un représentant syndical au comité.
Il assiste aux séances avec voix consultative. Il est obligatoirement
choisi parmi les membres du personnel de l'entreprise et doit
remplir les conditions d'éligibilité au comité
d'entreprise.
Il est procédé à l'élection d'un secrétaire
du comité pris parmi les membres titulaires.
Pour l'exercice de leurs fonctions, les membres élus du
comité d'entreprise ou d'établissement et les représentants
syndicaux au comité peuvent, durant les heures de délégation,
se déplacer hors de l'entreprise ; ils peuvent également,
tant durant les heures de délégation qu'en dehors
de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans
l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à
l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un
salarié à son poste de travail, sous réserve
de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement
du travail des salariés.
Le chef d'entreprise est tenu de laisser aux membres titulaires
du comité d'entreprise et, dans les entreprises de plus
de cinq cents salariés, aux représentants syndicaux
au comité d'entreprise, le temps nécessaire à
l'exercice de leurs fonctions dans la limite d'une durée
qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder
vingt heures par mois.
Ce temps est de plein droit considéré comme temps
de travail et payé à l'échéance normale.
En cas de contestation par l'employeur de l'usage fait du temps
ainsi alloué, il lui appartient de saisir la juridiction
compétente.
Le temps passé par les membres titulaires et suppléants
aux séances du comité est payé comme temps
de travail. Il n'est pas déduit des vingt heures prévues
pour les membres titulaires.
En ce qui concerne les représentants syndicaux, le temps
passé aux séances du comité leur est payé
comme temps de travail et n'est pas déduit, dans les entreprises
de plus de cinq cents salariés, des vingt heures mentionnées
ci-dessus.
Le comité se réunit au moins une fois par mois sur
convocation du chef d'entreprise ou de son représentant.
Il peut, en outre, tenir une seconde réunion à la
demande de la majorité de ses membres.
L'ordre du jour est arrêté conjointement par le chef
d'entreprise et le secrétaire et communiqué aux
membres trois jours au moins avant la séance. Lorsque le
comité se réunit à la demande de la majorité
de ses membres, figurent obligatoirement à l'ordre du jour
de la séance les questions jointes à la demande
de convocation.
Les résolutions sont prises à la majorité
des membres présents.
Le président du comité ne participe pas au vote
lorsqu'il consulte les membres élus du comité en
tant que délégation du personnel.
En cas de carence du directeur de l'établissement et à
la demande de la moitié au moins des membres du comité,
celui-ci peut être convoqué par l'inspecteur du travail
et siéger sous sa présidence.
Le chef d'entreprise ou d'établissement ou son représentant
doit faire connaître, à la réunion du comité
qui suit la communication du procès-verbal, sa décision
motivée sur les propositions qui lui ont été
soumises. Les déclarations sont consignées dans
le procès-verbal. Le procès-verbal, après
avoir été adopté, peut être affiché
ou diffusé dans l'entreprise par le secrétaire du
comité, selon des modalités précisées
par le règlement intérieur du comité.
Toute entrave apportée au fonctionnement régulier
du comité d'entreprise constitue un délit passible
d'amende et/ou d'emprisonnement.
Par " fonctionnement ", il faut entendre aussi bien les conditions
d'exécution du mandat (crédit d'heures, local, réunions),
que les attributions du comité.
Subventions versées au comité (3)
Le chef d'entreprise verse au comité une subvention de
fonctionnement d'un montant annuel équivalent à
0,2 p 100 de la masse salariale brute, sauf si l'employeur fait
déjà bénéficier le comité d'entreprise
d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à
0,2 p 100 de la masse salariale brute ; il met à la disposition
du comité un local aménagé et le matériel
nécessaire à l'exercice de ses fonctions ; ce montant
s'ajoute à la subvention de 0,5 p 100 de la masse salariale
de l'année précédente (base DADS) destinée
aux activités sociales et culturelles.
Ces pourcentages minimum obligatoires ne peuvent avoir pour conséquence
de remettre en cause les financements plus avantageux pratiqués
antérieurement avant leur instauration, ni d'empêcher
leur progression.
Licenciement des membres du comité
Tout licenciement envisagé par l'employeur d'un membre
titulaire ou suppléant du comité d'entreprise ou
d'établissement, ou d'un représentant syndical,
est obligatoirement soumis au comité d'entreprise ou d'établissement
qui donne un avis sur le projet de licenciement.
Le licenciement ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur
du travail dont dépend l'établissement. Toutefois,
en cas de faute grave, le chef d'entreprise a la faculté
de prononcer la mise à pied conservatoire immédiate
de l'intéressé en attendant la décision définitive.
En cas de refus de licenciement, la mise à pied est annulée
et ses effets supprimés de plein droit.
La même procédure est applicable au licenciement
des anciens membres des comités d'entreprise ainsi que
des anciens représentants syndicaux qui, désignés
depuis deux ans, ne seraient pas reconduits dans leurs fonctions
lors du renouvellement du comité et ce pendant les six
premiers mois qui suivent l'expiration de leur mandat ou la disparition
de l'institution.
Cette durée est ramenée à trois mois pour
les candidats aux fonctions de membres du comité, qui ont
été présentés en vue du premier ou
du deuxième tour, à partir de la publication des
candidatures. La durée de trois mois court à partir
de l'envoi, par lettre recommandée avec avis de réception,
à l'employeur des listes de candidatures.
La même procédure s'applique lorsque la lettre du
syndicat notifiant à l'employeur la candidature aux fonctions
de membre du comité d'entreprise ou d'établissement,
ou de représentant syndical au comité d'entreprise,
a été reçue par l'employeur ou lorsque le
salarié a fait la preuve que l'employeur a eu connaissance
de l'imminence de sa candidature avant que le candidat ait été
convoqué à l'entretien préalable au licenciement.
Afin de faciliter la mise en place des comités d'entreprise
ou d'établissement, les salariés qui ont demandé
à l'employeur d'organiser les élections au comité
d'entreprise, ou d'accepter d'organiser les élections,
bénéficient de la procédure prévue
ci-dessus, pendant une durée de trois mois, qui court à
compter de l'envoi de la lettre recommandée par laquelle
une organisation a la première demandé ou accepté
qu'il soit procédé à des élections.
La procédure prévue à l'alinéa précédent
ne peut s'appliquer qu'à un seul salarié par organisation
syndicale ainsi qu'au premier salarié, non mandaté
par une organisation syndicale, qui a demandé l'organisation
des élections.
Lorsque le salarié, membre ou ancien membre du comité
d'entreprise, candidat aux fonctions de membre du comité
d'entreprise ou représentant syndical, est titulaire d'un
contrat à durée déterminée, les dispositions
précédentes sont applicables, si l'employeur envisage
de rompre le contrat avant l'échéance du terme en
raison d'une faute grave du salarié, ou n'envisage pas
de renouveler le contrat qui comporte une clause de report de
terme.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application
de l'article R 433-1 du code du travail.
(2) Etendu sous réserve de l'application de l'article L
433-2 du code du travail.
(3) Etendu sous réserve de l'application de l'article L
432-9 du code du travail.
