Article 36
Préavis
Lorsque l'engagement est conclu pour une durée indéterminée,
chaque partie a le droit d'y mettre fin, sous réserve de
respecter un préavis dont la durée est fixée,
pour chaque catégorie professionnelle, par les annexes
à la présente convention.
Cette règle n'est pas applicable pendant la période
d'essai.
Le préavis n'a pas à être observé en
cas de faute grave.
L'inobservation du préavis, en tout ou en partie, ooeoeuvre
droit à une indemnité compensatrice, ne se confondant
avec aucune autre indemnité due en raison de la rupture
du contrat de travail.
Il est convenu que le montant de cette indemnité compensatrice
de préavis est égal au montant de la rémunération
brute qu'aurait perçue le salarié concerné,
s'il avait effectivement travaillé pendant la durée
du préavis qui n'a pas été respecté.
Par ailleurs, l'inobservation du préavis n'a pas pour conséquence
d'avancer la date à laquelle le contrat de travail prend
fin.
La dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant
le préavis, si elle est possible, ne doit cependant entraîner,
jusqu'à l'expiration de ce délai, aucune diminution
des salaires et avantages, y compris l'indemnité de congés
payés, que le salarié aurait reçue s'il avait
accompli son travail.
Lorsqu'un salarié congédié trouve du travail
avant l'expiration de son préavis, il peut, après
demande écrite de sa part, quitter immédiatement
son emploi, l'employeur étant alors dégagé
des obligations résultant du préavis restant à
courir.
Article
37
Heures
d'absence pour recherche d'emploi
Pendant la durée du préavis, le salarié est
autorisé à s'absenter chaque jour ouvré,
pendant deux heures, pour rechercher un nouvel emploi, et ce jusqu'au
moment où il l'a trouvé.
Ces heures d'absence sont déterminées par accord
entre les parties. Elles peuvent être bloquées, en
tout ou partie, avant l'expiration du préavis. En cas de
désaccord, elles sont fixées, alternativement, un
jour au gré du salarié, un jour au gré de
l'employeur.
Ces heures seront rémunérées en cas de licenciement
au salaire habituel ou réel.
Article
38
Indemnité
de licenciement
Sauf en cas de faute grave, il est alloué aux salariés
une indemnité de licenciement distincte du préavis.
Elle tient compte de leur ancienneté dans l'entreprise.
Son montant est déterminé dans les conditions précisées,
pour chaque catégorie professionnelle, par les annexes
à la présente convention.
Article
39
Reçu
pour solde de tout compte
Le reçu pour solde de tout compte est délivré
à l'expiration du contrat de travail et doit être
daté en conséquence ; c'est une attestation par
laquelle le salarié reconnaît avoir perçu
l'intégralité des sommes qui lui sont dues.
Il libère l'employeur de ses obligations à l'égard
du salarié pour les sommes qui figurent sur le reçu,
à la double condition que le reçu ait été
régulièrement établi et qu'il ne soit pas
dénoncé par le salarié dans le délai
de deux (2) mois à compter de sa signature, par lettre
recommandée adressée à l'employeur et dûment
motivée.
Pour être valable, le reçu pour solde de tout compte
doit porter la mention " pour solde de tout compte ", entièrement
écrite de la main du salarié et suivie de sa signature.
De plus, le délai de forclusion de deux mois doit apparaître
en caractères très apparents.
Le reçu pour solde de tout compte ne fait pas obstacle
à ce que l'employeur, auquel le délai de dénonciation
de deux (2) mois n'est pas applicable, puisse éventuellement
réclamer au salarié un trop-perçu.
Article
40
Ancienneté
On
entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant
lequel le salarié a été occupé d'une
façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent
être les modifications survenant dans la nature juridique
de celle-ci.
1
Sont considérés comme temps de présence continue
dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :
- le temps passé dans les différents établissements
de l'entreprise, sous réserve que la mutation ait eu lieu
en accord avec l'employeur
- le temps passé dans une autre entreprise ressortissant
de la présente convention, lorsque le transfert a eu lieu
sur les instructions du premier employeur avec l'accord du second,
et qu'il n'a pas donné lieu au versement d'une indemnité
de licenciement
- le temps de mobilisation, et plus généralement
les interruptions pour faits de guerre, telles qu'elles sont définies
au titre de l'ordonnance du 1er mai 1945, sous réserve
que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions
prévues au titre Ier de ladite ordonnance
- les périodes militaires obligatoires
- le temps du service national obligatoire, sous réserve
que le salarié ait au moins deux ans d'ancienneté
dans l'entreprise au moment de son départ au service national
et qu'il soit réintégré dans l'entreprise
- les interruptions pour congés payés annuels et
d'ancienneté ou congés exceptionnels résultant
d'un accord entre les parties
- les périodes de chômage, lorsque le contrat de
travail n'a pas été rompu ;
- les interruptions pour congés de formation économique,
syndicale et sociale, congés de formation professionnelle
continue, congés de formation de cadres et d'animateurs
pour la jeunesse.
2 Les différentes périodes
successives passées dans l'entreprise se cumuleront pour
déterminer l'ancienneté lorsque le contrat de travail
aura été rompu pour les causes suivantes :
- service national obligatoire, lorsque l'intéressé
ne bénéficie pas des dispositions du paragraphe
1, mais sous réserve qu'il soit réintégré
dans l'entreprise, sur sa demande
- licenciement, sauf en cas de faute grave ou insuffisance professionnelle
;
- maladie, lorsqu'elle a occasionné une rupture du contrat
de travail
- repos facultatif de maternité, sous réserve que
l'intéressé ait été réintégré
dans l'entreprise, sur sa demande
- le départ volontaire du salarié provoqué
par une circonstance familiale, telle que la nécessité
de suivre le conjoint dans un autre lieu de travail et le congé
pour élever un enfant.
Article
41
Rupture
consécutive à une absence
1 (1) Sous réserve de l'observation
des dispositions de l'article 34 ci-dessus, les absences ne constituent
pas une rupture du contrat de travail.
Par contre, toute absence non justifiée dans les conditions
fixées ci-dessus permet à l'employeur de constater
une faute donnant lieu à une procédure de licenciement.
2 Sous réserve des dispositions
des articles L 122-32-1 à L 122-32-11 du code du travail
concernant les salariés victimes d'un accident du travail
ou d'une maladie professionnelle, les absences pour maladie ou
accident ne sont pas une cause de rupture du contrat de travail
dès lors qu'elles ont donné lieu aux informations
et justifications prévues à l'article 34.
Cependant, si la prolongation de l'absence impose le remplacement
du salarié malade ou accidenté, les dispositions
suivantes sont applicables :
a) Si l'absence intervient avant que le salarié ait un
an d'ancienneté dans l'entreprise, l'employeur avisera
l'intéressé, par lettre recommandée, de la
nécessité dans laquelle il se trouve de pourvoir
à son remplacement.
b) Si l'absence intervient après que le salarié
a un an d'ancienneté dans l'entreprise, l'employeur qui
aura dû procéder au remplacement du salarié
devra le reprendre au terme de son absence, si celle-ci n'est
pas supérieure à un an. Il s'efforcera de lui confier
à nouveau le poste qu'il occupait précédemment,
sinon un autre poste correspondant à ses aptitudes et,
si possible, d'une rémunération équivalente,
en attendant de lui rendre son ancien emploi. Le salarié
est libre de ne pas accepter ce nouveau poste. Dans ce cas, il
sera considéré comme licencié par l'employeur.
En tout état de cause, il bénéficiera à
son retour, pendant un an, d'une priorité d'emploi, pour
le poste qu'il occupait avant son absence ou tout autre poste
disponible qui lui conviendrait.
3 Le contrat de travail du salarié
victime d'un accident du travail, autre qu'un accident de trajet,
ou d'une maladie professionnelle est suspendu pendant la durée
de l'arrêt de travail provoqué par l'accident ou
la maladie ainsi que, le cas échéant, pendant le
délai d'attente et la durée du stage de réadaptation,
de rééducation ou de formation professionnelle que,
conformément à l'avis de la commission mentionnée
à l'article L 323-11, doit suivre l'intéressé.
Le salarié bénéficie d'une priorité
en matière d'accès aux actions de formation professionnelle.
La durée des périodes de suspension est prise en
compte pour la détermination de tous les avantages légaux
ou conventionnels liés à l'ancienneté dans
l'entreprise.
Au cours des périodes de suspension, l'employeur ne peut
résilier le contrat de travail à durée indéterminée
que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé,
soit de l'impossibilité où il se trouve, pour un
motif non lié à l'accident ou à la maladie,
de maintenir ledit contrat.
Il ne peut résilier le contrat de travail à durée
déterminée que s'il justifie soit d'une faute grave
de l'intéressé, soit d'un cas de force majeure.
Toute résiliation du contrat de travail prononcée
en méconnaissance des dispositions du présent article
est nulle.
Ces dispositions ne font pas obstacle à l'échéance
du contrat de travail à durée déterminée.
Toutefois, lorsque ce contrat comporte une clause de renouvellement,
l'employeur ne peut, au cours des périodes définies
au premier paragraphe, refuser le renouvellement que s'il justifie
d'un motif réel et sérieux, étranger à
l'accident ou à la maladie.
A défaut, il devra verser au salarié une indemnité
correspondant au préjudice subi. Cette indemnité
ne peut être inférieure au montant des salaires et
avantages que le salarié aurait reçus jusqu'au terme
de la période suivante de validité du contrat prévue
par la clause de renouvellement.
A l'issue des périodes de suspension définies au
premier paragraphe, le salarié, s'il y est déclaré
apte par le médecin du travail, retrouve son emploi ou
un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.
Les conséquences de l'accident ou de la maladie professionnelle
ne peuvent entraîner pour l'intéressé aucun
retard de promotion ou d'avancement au sein de l'entreprise.
Si le salarié est déclaré par le médecin
du travail inapte à reprendre, à l'issue des périodes
de suspension, l'emploi qu'il occupait précédemment,
l'employeur est tenu de lui proposer, compte tenu des conclusions
écrites du médecin du travail et des indications
qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer
l'une des tâches existant dans l'entreprise et après
avis des délégués du personnel, un autre
emploi approprié à ses capacités et aussi
comparable que possible à l'emploi précédemment
occupé, au besoin par la mise en oeoeuvre de mesures telles
que mutations, transformation de postes ou aménagement
du temps de travail.
S'il ne peut proposer un autre emploi, l'employeur est tenu de
faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent
au reclassement.
Les transformations de postes peuvent donner lieu à l'attribution
d'une aide financière de l'Etat.
L'employeur ne peut prononcer le licenciement que s'il justifie
soit de l'impossibilité où il se trouve de proposer
un emploi dans les conditions prévues ci-dessus, soit du
refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces
conditions.
La rupture du contrat de travail ooeoeuvre droit, pour le salarié,
à une indemnité compensatrice d'un montant égal
à celui de l'indemnité légale de licenciement,
ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement
qui est égale au double de l'indemnité légale
de licenciement.
Toutefois, les indemnités prévues au paragraphe
ci-dessus ne sont pas dues par l'employeur qui établit
que le refus par le salarié du reclassement qui lui est
proposé est abusif.
Les indemnités prévues ci-dessus sont calculées
sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu
par l'intéressé au cours des trois derniers mois
s'il avait continué à travailler au poste qu'il
occupait avant l'arrêt de travail, provoqué par l'accident
ou la maladie professionnelle.
Pour le calcul de ces indemnités, la notion de salaire
est définie par le taux personnel, les primes, les avantages
de toute nature, les indemnités et les gratifications qui
composent le revenu.
Si l'employeur justifie qu'il se trouve dans l'impossibilité
de proposer un emploi au salarié titulaire d'un tel contrat,
ou si le salarié refuse un emploi offert dans ces conditions,
l'employeur est en droit de demander la résolution judiciaire
du contrat.
(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L
122-14-3 du code du travail.
Article
42 (1)
Réembauchage
après le service militaire
Les jeunes salariés employés dans les entreprises
au moment de leur appel sous les drapeaux retrouveront leur emploi
dès leur retour du service militaire. L'intéressé
devra, au plus tard dans le mois qui suit sa libération,
faire connaître à l'employeur son intention de reprendre
son emploi quinze jours avant la date de reprise du travail.
Les salariés se trouvant astreints aux obligations imposées
par le service préparatoire ou par une période obligatoire
d'instruction militaire bénéficieront du même
droit.
(1) Article étendu sous réserve de l'application
de l'article L 122-19 du code du travail.
