Article
8
TITRE
II : DROIT SYNDICAL ET LIBERTÉ D'OPINION.
Délégués
du personnel.
Il est institué, dans tous les ports de plaisance, relevant
de la présente convention collective nationale et ses annexes
et avenants, employant au moins 11 salariés, des délégués
du personnel titulaires et suppléants.
Les dispositions du titre II du livre IV du code du travail, qui
leur sont relatives, sont complétées et précisées
par les dispositions suivantes :
1 Election des
délégués du personnel
Le nombre de délégués titulaires et suppléants
est fixé conformément aux dispositions de l'article
R 420-1 et suivants du code du travail.
*Dans les entreprises comportant moins de 26 salariés,
les élections pourront se faire en collège unique
(ouvriers spécialisés, employés et cadres)*
(1).
2 Attributions
des délégués du personnel
Les délégués du personnel ont pour mission
:
De présenter aux employeurs toutes les réclamations
individuelles et collectives qui n'auraient pas été
directement satisfaites relatives à l'application des taux
de salaires et des classifications professionnelles du code du
travail et des autres lois et règlements concernant la
protection ouvrière, l'hygiène, la sécurité
et la prévoyance sociale ;
De saisir l'inspection du travail et de la main d' oeoeuvre de toutes
plaintes ou observations relatives à l'application des
prescriptions légales ou réglementaires dont elle
est chargée d'assurer le contrôle.
Les salariés conservent la faculté de présenter
eux-mêmes leurs réclamations à l'employeur
ou à ses représentants.
Lorsqu'il existe un comité d'entreprise, les délégués
du personnel ont qualité pour lui communiquer les suggestion
ou observations du personnel sur toutes les questions entrant
dans la compétence du comité.
3 Réception
des délégués du personnel par l'employeur
Les délégués du personnel sont reçus
collectivement par le chef d'entreprise ou son représentant
au moins une fois par mois.
Ils sont, en outre, reçus en cas d'urgence sur leur demande.
Les délégués du personnel sont également
reçus par le chef d'entreprise ou son représentant,
sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie,
soit par service, soit par organisation syndicale selon les questions
qu'ils ont à traiter.
Dans tous les cas les délégués suppléants
peuvent assister avec les délégués titulaires
aux réunions avec les employeurs.
*Dans le cas où un seul délégué titulaire
est reçu par l'employeur, il est obligatoirement assisté
d'un suppléant* (1).
Pour faciliter et accélérer l'examen des questions
à étudier, les délégués du
personnel résument les points à discuter dans une
note écrite qu'ils remettent au chef d'entreprise ou à
son représentant deux jours avant la date où ils
doivent être reçus. Les réponses du chef d'entreprise
sont portées par écrit à la connaissance
des délégués du personnel dans un délai
maximum six jours après la date de la réunion.
4 Moyens d'exercice
des fonctions des délégués du personnel
Le chef d'entreprise est tenu de laisser aux délégués
du personnel le temps nécessaire à l'exercice de
leurs fonctions dans les limites d'une durée maximum de
quinze heures par mois.
Ce temps est payé comme temps de travail.
Le chef d'entreprise est tenu de mettre à la disposition
des délégués du personnel un emplacement
favorable destiné à l'affichage des communications
qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance
du personnel. Le nombre et l'emplacement de ces panneaux seront
fixés par voie d'accord entre les délégués
et la direction.
Le chef d'entreprise mettra à la disposition des délégués
du personnel, chaque fois que besoin sera, un local apte à
leur permettre de remplir leur mission et, notamment, de se réunir.
5 Protection
des délégués du personnel contre le licenciement
L'exercice du mandat représentatif ne pourra être
la cause d'un changement de service ou de fonction des délégués.
Tout licenciement d'un délégué titulaire
ou d'un délégué suppléant du personnel
ne peut intervenir que dans les conditions prévues à
l'article L 420-22 du code du travail.
6 Protocole d'accord
préélectoral
Une réunion est organisée à l'initiative
du chef d'entreprise afin d'établir un protocole d'accord.
Ce protocole fixe :
La répartition du personnel dans les collèges électoraux
;
La répartition des sièges entre les différentes
catégories de personnel ;
La présentation des listes ;
La date limite de dépôt des listes de candidats ;
L'affichage des listes de candidats (date et emplacement) ;
Les heures de scrutin et le dépouillement (la date et les
heures d'ouverture et de fermeture du scrutin doivent être
annoncées quinze jours au moins à l'avance par voie
d'affichage).
(1) Alinéas exclus de l'extension par arrêté
du 18 novembre 1982.
Article
9
TITRE
II : DROIT SYNDICAL ET LIBERTÉ D'OPINION.
Comités
d'entreprise.
Conformément aux dispositions des articles L 431-1 et suivants
et R 432-1 et suivants du code du travail, il sera institué
un comité d'entreprise dans tous les ports répondant
aux conditions prévues par les articles précités
du code du travail.
Le nombre, le mode de désignation, le statut et les missions
des membres du comité d'entreprise relèvent des
dispositions légales et réglementaires.
Article
12
TITRE
III : CONDITIONS D'EMPLOI.
CHAPITRE Ier : Contrat
de travail.
Embauchage.
L'embauchage
du personnel salarié est soumis aux dispositions légales
et réglementaires en vigueur.
Conformément aux dispositions de l'article L 321-1 et suivants
et R 321-1 et suivants du code du travail, les employeurs feront
connaître leurs besoins en personnel à l'agence nationale
pour l'emploi. Toutefois, il peuvent recourir à l'embauchage
direct en application de l'article L 311-5 dudit code.
L'embauchage à l'intérieur des débits de
boissons est interdit.
Tout candidat à l'embauche doit subir un examen médical
en fonction de l'emploi sollicité.
L'embauchage n'est valable et définitif qu'aux conditions
de la présente convention et de ses annexes et avenants
et après une période d'essai. Pour les emplois qui
le justifient, un essai technique pourra être demandé.
Tout embauchage donne lieu à un contrat de travail sous
forme d'une lettre en double exemplaire. L'un d'eux est remis
à l'intéressé et l'autre revêtu de
sa signature avec mention de son acceptation est conservé
par l'employeur.
La lettre d'engagement porte la mention suivante : M X est embauché
aux conditions suivantes valables au jour de l'embauchage, suivie
de la mention du salaire brut et des autres éléments
de la rémunération ainsi que de l'indication de
la durée hebdomadaire du travail.
Par ailleurs, indépendamment de ces mentions, il sera précisé
:
- la date de prise d'effet de l'embauchage ;
- sa durée ;
- la nature de l'emploi ;
- la classification et le coefficient hiérarchique du salarié
;
- la durée de la période d'essai ;
- le lieu géographique du travail ;
- toute autre clause propre à l'entreprise ou à
l'activité du salarié ;
- l'existence et l'application de la convention collective.
Toute modification apportée aux éléments
ci-dessus devra être faite en accord avec le salarié
et lui être notifiée par écrit.
Lors de son engagement définitif, un exemplaire à
jour de la présente convention collective est remis à
l'intéressé. Par la suite il lui sera remis copie
des modifications qui pourraient être apportées à
ladite convention.
Il est rappelé qu'en cas de changement dans la situation
juridique de l'employeur les dispositions de l'article L 122-12
du code du travail s'appliquent.
Article
13
TITRE
III : CONDITIONS D'EMPLOI.
CHAPITRE Ier : Contrat
de travail.
Période d'essai.
La période d'essai est le temps qui s'écoule entre
la prise de service par le salarié nouvellement embauché
et son embauchage définitif.
Pendant cette période les deux parties sont libres de rompre
à tout moment le contrat de travail sans être tenues
d'observer un délai-congé.
La durée de la période d'essai est fixée
selon l'importance des fonctions remplies par le salarié
et selon sa qualification professionnelle (débutant ou
non).
Débutant (n'a jamais exercé les mêmes fonctions)
:
- ouvrier et employé : un mois ;
- technicien et agent de maîtrise : deux mois ;
- cadre : trois mois.
Dans le cas d'un salarié ayant déjà exercé
les mêmes fonctions chez un autre employeur, la durée
de la période d'essai pourra, d'un commun accord, être
réduite de moitié ou supprimée.
Les parties pourront d'un commun accord reconduire cette période
d'essai.
La maladie survenant pendant la période d'essai en suspend
le déroulement et entraîne d'autant sa prolongation.
L'embauchage devient définitif seulement à la fin
de la période d'essai.
Article
14
TITRE
III : CONDITIONS D'EMPLOI.
CHAPITRE Ier : Contrat
de travail.
Remplacement temporaire.
Tout salarié peut être appelé à remplir
temporairement les fonctions d'un autre salarié absent.
La durée de ce remplacement est normalement limitée
à six mois : elle peut cependant être prolongée
si l'adoption de ce nouveau délai permet de conserver son
emploi à un salarié absent et dont le contrat de
travail n'est pas rompu.
Le salarié appelé à remplacer temporairement
un autre salarié de classification inférieure à
la sienne conserve sa rémunération pendant toute
la durée du remplacement. A l'expiration de ce remplacement,
il retrouvera son ancien emploi.
Le salarié appelé à remplacer temporairement
un autre salarié de classification supérieure à
la sienne ne pourra prétendre pendant une durée
de quatre (4) semaines continues ou discontinues dans l'année
civile aux avantages accordés au salarié qu'il remplace.
Au-delà de cette durée il percevra depuis le début
du remplacement une indemnité calculée comme suit
:
S'il remplit effectivement toutes les fonctions du salarié
remplacé, il lui sera versé une indemnité
différentielle lui assurant la rémunération
correspondant à la fonction remplie ;
Si sans remplir effectivement toutes les fonctions du salarié
remplacé, il doit néanmoins du fait de ce remplacement
assurer un surcroît de travail ou de responsabilité
par rapport à son emploi habituel, il lui est alloué
une indemnité de fonctions tenant compte de ce surcroît
de travail ou de responsabilité. Le montant en sera déterminé
par les parties.
A l'expiration de la période de remplacement, ce salarié
sera confirmé dans son nouvel emploi sinon retrouvera son
ancien emploi. S'il s'agit d'un emploi de qualification inférieure,
il ne pourra prétendre conserver les avantages dont il
avait bénéficié du fait du remplacement temporaire.
Toutefois, son aptitude à tenir le poste considéré
sera notée.
Article
15
TITRE
III : CONDITIONS D'EMPLOI.
CHAPITRE Ier : Contrat
de travail.
Cessation du contrat de travail.
Il sera mis fin au contrat dans les cas suivants :
1° Licenciement
économique
Il est régi par les dispositions des articles L 122-4 et
suivants et L 321-3 du code du travail.
Les règlements intérieurs des ports de plaisance
prévoiront l'ordre dans lequel seront pris en considération
les critères de choix des salariés atteints par
un licenciement collectif. Ces critères sont par ordre
alphabétique :
- ancienneté dans l'entreprise ;
- charges de famille ;
- qualités professionnelles.
2° Licenciement
individuel ou démission
Le licenciement individuel est régi par les dispositions
des articles L 122-4 et suivants du code du travail.
3° Mise à
la retraite et départ en retraite
L'âge de la retraite est fixé comme dans les ports
de plaisance à soixante-cinq ans, sauf dans les cas particuliers
entrant dans le cadre des dispositions légales, réglementaires
ou conventionnelles, notamment celles concernant les marins professionnels.
4° Révocation
pour faute grave ou faute lourde
La révocation pour faute grave ne donne lieu ni à
délai-congé ni à indemnité de licenciement.
La révocation pour faute lourde ne donne lieu ni à
délai-congé ni à indemnité de licenciement,
ni à indemnité compensatrice de congé payé.
Article
16
TITRE
III : CONDITIONS D'EMPLOI.
CHAPITRE Ier : Contrat
de travail.
Cas particulier de rupture de contrat
de travail.
1° Force majeure.
Le ralentissement d'activité, la cessation d'activité,
la liquidation de biens et le règlement judiciaire ne sont
pas considérés comme des cas de force majeure et
ne dispensent pas l'employeur de payer l'indemnité de licenciement
et de respecter le délai-congé.
2° Maladie prolongée
du salarié.
La maladie prolongée du salarié peut être
une cause de rupture du contrat de travail lorsqu'elle apporte
dans le fonctionnement de l'entreprise un trouble tel qu'il apparaisse
indispensable de procéder au remplacement définitif
du salarié.
Toutefois, ne pourra être considérée comme
maladie prolongée celle qui n'excéderait pas la
période pendant laquelle l'employeur est tenu de verser
directement au salarié une indemnité pour maladie,
en application de l'article 5 de la présente convention
collective.
Dans le cas de licenciement pour maladie prolongée, l'employeur
qui a pris la décision de licenciement doit :
- respecter la procédure de licenciement (art 122-4 et
suivants du code du travail) ;
- verser l'indemnité de licenciement ;
- verser l'indemnité compensatrice de congés payés.
Le respect de la période de délai-congé ne
sera obligatoire que si le salarié est en mesure d'effectuer
le préavis. Sinon l'indemnité de préavis
ne sera pas due par l'employeur et le délai-congé
ne sera pas pris en considération pour le calcul du droit
aux congés payés.
Jusqu'à l'expiration de la période d'indemnisation,
le remplacement provisoire du salarié absent n'affecte
en rien ses droits.
Si l'absence est d'une durée supérieure à
celle de la période d'indemnisation, le salarié
doit en informer son employeur.
Les dispositions des deux paragraphes précédents
ne s'appliquent pas en cas d'accident du travail ou de maladie
professionnelle.
Au cours de l'absence pour maladie, l'employeur peut rompre le
contrat de travail pour raison économique, à charge
pour lui de verser à l'intéressé le préavis
et le cas échéant l'indemnité de licenciement.
3° Inaptitude
physique.
Lorsque l'inaptitude physique du salarié à son emploi
sera médicalement constatée, l'employeur sera tenu
de chercher une solution de reclassement dans un emploi compatible
avec l'état de santé du salarié.
En cas d'impossibilité de reclassement, il pourra être
mis fin au contrat de travail. L'employeur devra respecter le
délai-congé et la procédure de licenciement
individuel. Si l'inaptitude physique du salarié est la
conséquence du travail qu'il effectuait précédemment
dans l'entreprise, l'employeur sera tenu de lui verser l'indemnité
de licenciement.
