ANNEXE
IV Commissions paritaires Indemnisation des salariés
Créé(e) par Avenant n° 3 23 Octobre 1991 .
Protocole
d'accord relatif à l'indemnisation des salariés
participant aux travaux des commissions paritaires.
En application des dispositions de l'article G8, il a été
convenu ce qui suit :
1° Fixation du nombre de délégués des syndicats
salariés.
Chaque organisation syndicale, participant à la négociation
ou à la révision de la convention collective, peut
désigner quatre délégués au plus pour
participer à chaque réunion paritaire. Ces derniers
ont droit à une indemnisation dans les conditions précisées
ci-après.
Par ailleurs, chaque organisation peut désigner un nombre
complémentaire de délégués ainsi que
des représentants fédéraux mais sans qu'il
puisse y avoir, dans ce cas, une indemnisation de la part des
employeurs.
2° Frais de déplacement des délégués
des syndicats de salariés.
Le remboursement des frais de déplacement des délégués
d'entreprise qui viennent à Paris pour participer aux commissions
nationales paritaires se fait sur les bases suivantes :
- transport : en référence au barème SNCF,
2e classe + couchette (voyage de nuit),
ou au barème SNCF, 1ere classe (voyage de jour).
- hébergement : suivant les frais ci-après :
- un repas : 120 F
- chambre + petit déjeuner : 300 F
3° Frais de déplacement des délégués
des syndicats de salariés - délais de route.
Il a été convenu :
- que les représentants des entreprises participant aux
réunions paritaires qui se tiennent entre les représentants
de l'organisation patronale et des syndicats de salariés
de la profession, bénéficient de " délais
de route " suivant les modalités suivantes :
a Principe.
Les déplacements peuvent s'effectuer de jour comme de nuit
en fonction des horaires fixés pour les réunions
et les horaires des moyens de transport.
Dans le cas de voyage de nuit, les intéressés seront
remboursés de leurs frais de couchette ou, à défaut,
des frais de voyage en 1re classe SNCF.
b Délais de route.
Personnel au travail au moment du départ (personnel travaillant
de jour) :
- aller : l'intéressé doit bénéficier
d'un délai de quatre heures entre la fin de son travail
et l'heure de départ de son train ;
- retour : l'intéressé doit bénéficier
d'un délai de quatre heures entre l'heure d'arrivée
du train et l'heure de reprise de son travail.
Personnel au repos au moment du départ.
Le temps de repos hebdomadaire, partiel ou complet, passé
en réunion, ou en voyage, est récupéré
dans sa totalité au plus tard dans les trente jours suivant
la réunion en fonction des impératifs de service,
étant spécifié qu'au moins une journée
de repos est prise dès le retour de l'intéressé.
Créé(e) par Avenant n° 4 28 Octobre 1994 BO Conventions
collectives 95-11 étendu par arrêté du 26
septembre 1995 JORF 5 octobre 1995.
Protocole
d'accord relatif à l'indemnisation des salariés
participant aux travaux des commissions paritaires.
1 Organisation des commissions paritaires :
Conformément à l'article G 8, les commissions paritaires
se tiendront au siège social de la fédération
des industries nautiques à partir de quatorze heures, laissant
ainsi le temps nécessaire aux délégués
des syndicats salariés pour se rendre à la réunion
et tenir s'ils le désirent une réunion préparatoire
le matin même de la réunion de la commission.
NOTA : L'arrêté du 26 septembre 1995 exclut de l'extension
tout ce qui a trait à la fabrication des bateaux en métal.
ANNEXE
V : Sécurité de l'emploi
Accord
national interprofessionnel du 10 février 1969, complété
par l'avenant du 21 novembre 1974.
TITRE II : Information et consultation du comité
d'entreprise sur les projets de licenciements collectifs pour
raisons économiques.
Article 10 - Des échanges de vues sur l'évolution
de l'emploi doivent avoir lieu régulièrement au
sein du comité d'entreprise ou d'établissement.
A cette occasion, des indications seront données sur l'importance
de la main-d' oeoeuvre temporaire utilisée, sur son affectation
et sur les raisons qui motivent son emploi.
En outre, dès que la direction est en mesure de prévoir
les conséquences, dans le domaine de l'emploi, des décisions
de fusion, de concentration ou de restructuration, elle doit en
informer le comité d'entreprise ou d'établissement,
le consulter et étudier avec lui les conditions de mise
en oeoeuvre de ces prévisions, notamment en ce qui concerne
le recours éventuel au Fonds national de l'emploi.
Si une entreprise est dans l'obligation de déposer son
bilan, elle en informe aussitôt son comité d'entreprise.
Pour l'application du présent titre, lorsqu'une entreprise
ou un établissement n'a pas de comité d'entreprise
ou d'établissement, les délégués seront
informés et consultés aux lieu et place dudit comité.
Article 11 - Lorsque le comité d'entreprise ou d'établissement
est consulté sur un projet de licenciement collectif pour
raisons économiques conjoncturelles ou structurelles, l'ordre
du jour doit le mentionner expressément.
En outre, la direction informera l'autorité administrative
compétente, dès que le comité d'entreprise
ou d'établissement aura lui-même été
informé.
Le comité d'entreprise ou d'établissement devra
également être informé des projets de licenciements
individuels pour raisons économiques, conjoncturelles ou
structurelles concernant le personnel d'encadrement, la décision
définitive du chef d'entreprise ne pouvant intervenir dans
ce cas avant l'expiration d'un délai de 15 jours.
Article 12 - En vue d'assurer une information complète
du comité d'entreprise ou d'établissement et de
lui permettre de jouer efficacement son rôle consultatif,
tel qu'il est défini par la loi et rappelé au point
IV du préambule du présent accord, la direction
doit, dans un document écrit :
- lui donner les raisons économiques, financières
ou techniques l'ayant conduite à présenter le projet
soumis pour avis au comité ;
- lui préciser l'importance des licenciements envisagés
et les catégories professionnelles concernées.
En outre, elle communique au comité d'entreprise ou d'établissement
le projet de plan social qu'elle devra avoir établi comportant
les dispositions qu'elle envisage de prendre pour, d'une part,
éviter ou limiter les mesures de licenciement et, d'autre
part, faciliter au maximum le reclassement du personnel dont le
licenciement ne pourrait être évité :
- recours à une politique de mutations ;
- aménagement des horaires de travail supérieurs
à la durée légale, en vue de leur réduction,
lorsque celle-ci apparaît possible et de nature à
éviter des licenciements ;
- étalement dans le temps des licenciements éventuels,
afin de faciliter les opérations de reclassement ;
- recherche des possibilités de reclassement ;
- inventaire des moyens de formation pouvant faciliter ces mutations
et ces reclassements ;
- cessation anticipée d'activité pour les salariés
de plus de soixante ans susceptibles de bénéficier
de l'accord du 27 mars 1972 ;
- convention avec le Fonds national de l'emploi.
Lorsque le plan n'aura pu être établi, il sera fait
appel au concours de la commission paritaire de l'emploi compétente
ou des organisations syndicales d'employeurs et de salariés
visées ci-après. A cet effet, celles-ci disposeront
des délais appropriés prévus aux articles
13 et 14.
La direction mettra à l'étude, dans les délais
de réflexion prévus par ces mêmes articles,
les suggestions, relatives au plan social, que présenterait
le comité d'entreprise ou d'établissement et donnera
une réponse motivée.
Ces délais, ainsi que ceux prévus au dernier alinéa
de l'article 11, ayant un caractère suspensif, les lettres
de préavis ne peuvent être adressées aux salariés
intéressés qu'après l'expiration desdits
délais.
D'un commun accord entre la direction et le comité d'entreprise
ou d'établissement ou si le projet de licenciement porte
sur plus de dix salariés occupés dans le même
établissement (ce chiffre étant éventuellement
calculé sur une période de 30 jours), les difficultés
éventuellement survenues au sujet de ce projet au sein
du comité d'entreprise ou d'établissement pourront
être examinées :
- soit au niveau utile le plus proche possible du lieu de licenciement,
par les organisations syndicales d'employeurs et de salariés,
en présence des représentants de la direction et
du personnel de l'entreprise ou de l'établissement concerné,
ainsi que, le cas échéant, des représentants
des administrations et organismes ayant à jouer un rôle
en la matière ;
- soit par la commission paritaire de l'emploi compétente
qui, en vue de contribuer à la recherche d'une solution,
pourra prendre toutes dispositions pour faciliter une réunion
des parties au niveau convenable et pourra solliciter la collaboration
des représentants des administrations et organismes exerçant
une mission dans le domaine de l'emploi, de la formation ou du
placement.
Cet examen s'inscrira dans les délais prévus aux
articles 13 et 14.
Les organisations syndicales précitées et les commissions
paritaires de l'emploi professionnelles et interprofessionnelles
devront établir entre elles une liaison suffisante pour
éviter tout double emploi.
Article 13 - Lorsque, pour des raisons économiques conjoncturelles,
une entreprise envisage un licenciement collectif, elle doit -
à l'exception des cas de force majeure ou de circonstances
économiques exceptionnelles comportant un caractère
d'urgence - respecter un délai entre la date où
le comité d'entreprise ou d'établissement concerné
par ledit licenciement est réuni à ce sujet et la
décision définitive du chef d'entreprise ou d'établissement.
Ce délai est de :
- 15 jours lorsque le nombre des licenciements envisagés
est au moins égal à 10 et inférieur à
100 ;
- 1 mois lorsque le nombre des licenciements envisagés
est au moins égal à 100.
Ces délais pourront être prolongés par accord
entre la direction et le comité d'entreprise ou d'établissement.
En outre, lorsque la commission paritaire de l'emploi ou les organisations
syndicales auront été saisies, soit qu'un projet
de plan social n'ait pu être établi, soit qu'il y
ait désaccord à son sujet, les délais visés
ci-dessus seront respectivement portés à un mois
et à cinq semaines, dont 15 jours au moins réservés
à l'instance saisie.
Article 14 - Dans le cas où un licenciement collectif est
envisagé, dans un délai maximum de six mois, consécutivement
à une fusion de plusieurs entreprises, à une concentration
des moyens de production entre plusieurs établissements
dépendant d'une ou de plusieurs entreprises ou à
une restructuration de l'entreprise, le délai d'information
prévu ci-dessus est fixé à :
- 1 mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal
à 10 et inférieur à 200 ;
- 2 mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal
à 200 et inférieur à 300 ;
- 3 mois lorsque le nombre des licenciements est au moins égal
à 300.
Ces délais pourront être prolongés par accord
entre la direction et le comité d'entreprise ou d'établissement.
En outre, lorsque la commission paritaire de l'emploi ou les organisations
syndicales auront été saisies, soit qu'un projet
de plan social n'ait pu être établi, soit qu'il y
ait désaccord à son sujet, les délais ci-dessus
seront respectivement portés à 5 semaines, à
9 semaines et à 14 semaines, dont 15 jours au moins réservés
à l'instance saisie.
ANNEXE
V Sécurité de l'emploi
Accord
national interprofessionnel du 10 février 1969, complété
par l'avenant du 21 novembre 1974.
TITRE III.
Article 15 - Si des licenciements
collectifs pour raisons économiques conjoncturelles ou
structurelles n'ont pu être évités et posent
un problème de reclassement, les organisations syndicales
d'employeurs et de salariés visées à l'article
12 ou les commissions paritaires de l'emploi compétentes
pourront être saisies :
- soit d'un commun accord entre la direction et le comité
d'entreprise ou d'établissement ;
- soit lorsque le licenciement portera sur plus de 10 salariés
occupés dans le même établissement (ce chiffre
étant éventuellement calculé sur une période
de 30 jours).
Elles s'efforceront d'élaborer un plan comportant des propositions
de reclassement ou de formation en vue d'un reclassement à
terme et tenant compte des différents régimes d'indemnisation
en vigueur.
Elles pourront, si elles le jugent opportun, décider la
constitution de commissions d'intervention agissant localement
au niveau le plus proche possible du lieu du licenciement, réunissant
des représentants des organisations syndicales ou des commissions
paritaires en cause, et faisant appel au concours des représentants
de toutes administrations ou de tous organismes, tels que ceux
énumérés à l'article 8, susceptibles
de contribuer au reclassement, à la formation, au recyclage,
au perfectionnement, à l'indemnisation du personnel licencié.
Ces commissions d'intervention, qui n'auront qu'une existence
temporaire dans les limites du mandat qui leur aura été
fixé, exerceront un rôle d'animation, de coordination,
de conseil et d'orientation.
Les organismes syndicaux précités et les commissions
paritaires de l'emploi professionnelles et interprofessionnelles
devront établir entre eux une liaison suffisante pour éviter
tout double emploi.
Article 16 - Si une opération
de fusion, de concentration ou de restructuration conduit à
réduire les effectifs, cette réduction doit être
atteinte, dans toute la mesure du possible, par le jeu des départs
naturels ou volontaires.
Dans ce même cas, lorsque l'entreprise a recours à
des mutations internes, elle doit s'employer à éviter
que ces mutations entraînent un déclassement des
salariés, par des aménagements de postes de travail,
par des actions appropriées de réadaptation ou de
formation professionnelle prenant de préférence
la forme de conventions permettant aux salariés de bénéficier
de la législation en vigueur.
Article 17 - Lorsqu'une entreprise
a procédé à des mutations internes en vue
de diminuer le nombre des salariés compris dans un licenciement
collectif pour raisons économiques, conjoncturelles ou
structurelles, et qu'il n'aura pas été possible
d'éviter un déclassement, l'employeur assurera au
travailleur déclassé le maintien de son salaire
antérieur pendant une durée égale à
celle du préavis qui lui serait applicable en cas de licenciement
et au minimum pendant :
- trois mois pour les salariés ayant plus de 3 ans d'ancienneté
le jour où la mutation prend effet ;
- quatre mois pour les salariés ayant plus de 5 ans d'ancienneté
le jour où la mutation prend effet ;
- cinq mois pour les salariés ayant plus de 10 ans d'ancienneté
le jour où la mutation prend effet.
Article 18. - Si le déclassement
entraîne pour l'intéressé une réduction
de salaire d'au moins 5 % et s'il compte au moins un an d'ancienneté
dans l'entreprise, il percevra, après expiration du délai
prévu à l'article 17 et pendant les quatre mois
suivants, une indemnité temporaire dégressive. Si
l'employeur a conclu avec le Fonds national de l'emploi une convention
assurant aux salariés déclassés le bénéfice
des allocations temporaires dégressives prévues
par la loi du 18 décembre 1963, les allocations temporaires
versées au titre de la convention passée avec le
Fonds national de l'emploi se substituent aux indemnités
temporaires dégressives instituées par le présent
article.
L'indemnité temporaire dégressive est calculée,
pour chacun des quatre mois suivant l'expiration du délai
fixé par l'article 17 pendant lequel le salaire antérieur
est intégralement maintenu, selon les pourcentages ci-dessous
de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :
- pour le 1er mois suivant : 80 %
- pour le 2e mois suivant : 60 %
- pour le 3e mois suivant : 40 %
- pour le 4e mois suivant : 20 %
Si le déclassement entraînant une réduction
de salaire d'au moins 5 % provient d'une mutation interne résultant
d'une opération de fusion, de concentration ou de restructuration
et que le travailleur compte au moins un an d'ancienneté,
l'indemnité temporaire dégressive est calculée,
pour les huit mois suivant l'expiration du délai fixé
par l'article 17, selon les pourcentages ci-dessous de la différence
entre l'ancien et le nouveau salaire :
- pour les 1er et 2e mois suivants : 80 %
- pour les 3e et 4e mois suivants : 60 %
- pour les 5e et 6e mois suivants : 40 %
- pour les 7e et 8e mois suivants : 20 %
Le salaire horaire ancien est égal à la moyenne,
base 39 heures, primes incluses des salaires des trois derniers
mois précédant le déclassement.
Article 19 - En cas de mutation d'un
salarié dans un autre établissement de la même
entreprise, l'ancienneté dans le nouvel établissement
est calculée en tenant compte de l'ancienneté acquise
dans le précédent établissement.
Article 20 - Dans le cas où
la mutation conduit le salarié à occuper un emploi
dans un autre établissement de l'entreprise, cette dernière
doit, par toutes les démarches utiles, faciliter à
l'intéressé l'obtention des allocations de transfert
prévues par la loi du 18 décembre 1963 relative
au Fonds national de l'emploi.
Article 21 - Le salarié ayant
fait l'objet d'une mutation avec déclassement bénéficiera
pendant un an d'une priorité de reclassement au cas où
un poste de même nature deviendrait vacant dans son ancienne
catégorie.
Article 22 - Les entreprises doivent
rechercher les possibilités de reclassement susceptibles
de convenir aux salariés dont le licenciement aura dû
être décidé ainsi que les moyens de formation
et de reconversion qui pourraient être utilisés par
eux. Elles le feront connaître au comité d'entreprise
ou d'établissement intéressé.
Article 23 - Le salarié licencié
dans le cadre d'un licenciement collectif résultant d'une
opération de fusion, de concentration ou de restructuration
et qui a trouvé un nouvel emploi en cours de préavis
pourra quitter l'entreprise sans avoir à payer l'indemnité
de préavis correspondant à la partie non exécutée
de son préavis, et en conservant le bénéfice
de son indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.
L'employeur ne peut refuser son accord que pour des nécessités
de service.
Les heures pour recherche d'emploi résultant de l'usage
ou des dispositions de conventions collectives peuvent être
bloquées dans des conditions à établir avec
le chef d'entreprise.
Article 24 - La prise en charge par
les ASSEDIC des salariés licenciés doit être
facilitée par les entreprises qui assureront à cet
effet tous les contacts nécessaires avec les ASSEDIC compétents.
Article 25 - Les salariés
compris dans un licenciement collectif d'ordre économique
bénéficient d'une priorité de réembauchage
durant un délai d'un an à compter de la date de
leur licenciement s'ils manifestent le désir d'user de
cette priorité dans un délai de deux mois à
partir de leur départ de l'entreprise. Cette disposition
ne peut cependant avoir pour effet de faire obstacle aux obligations
relatives aux priorités d'emploi instituées par
la réglementation.
Article 26 - Lorsqu'un salarié
licencié a été embauché par une autre
entreprise ne fermant pas pour la durée des congés
payés, il peut, sur sa demande, obtenir de son nouvel employeur
un congé non payé, s'il n'a pas un an de présence
au 1er juin de l'année en cours et s'il a perçu
au titre de la même période de référence,
lors de la résiliation de son précédent contrat,
une indemnité compensatrice de congés payés.
La durée du congé attribué au salarié
en application de l'alinéa précédent est
égale à celle du congé acquis dans l'entreprise
qui l'a licencié.
