Article G-32
EXERCICE
DES FONCTIONS DES DÉLÉGUÉS.
Licenciement
d'un délégué.
L'exercice de la fonction de délégué ne peut
être une entrave à l'avancement régulier professionnel,
ou à l'amélioration de sa rémunération,
ni provoquer de licenciement, de sanctions, ni constituer un motif
de mutation de services non justifiée.
Tout licenciement envisagé par l'employeur d'un délégué
du personnel, titulaire ou suppléant, est obligatoirement
soumis au comité d'entreprise qui donne son avis sur le
projet de licenciement.
Le licenciement ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur
du travail dont dépend l'établissement. Lorsqu'il
n'existe pas de comité d'entreprise, l'inspecteur du travail
est saisi directement.
Toutefois, en cas de faute grave, le chef d'entreprise a la faculté
de prononcer la mise à pied immédiate de l'intéressé
en attendant la décision définitive.
En cas de refus de licenciement, la mise à pied est annulée
et ses effets supprimés de plein droit.
La même procédure est applicable au licenciement
des anciens délégués du personnel pendant
les six premiers mois qui suivent l'expiration de leur mandat
ou la disparition de l'institution.
La même procédure s'applique lorsque la lettre du
syndicat notifiant à l'employeur la candidature aux fonctions
de délégué du personnel a été
reçue par l'employeur ou lorsque le salarié a fait
la preuve que l'employeur a eu connaissance de l'imminence de
sa candidature avant que le candidat n'ait été convoqué
à l'entretien préalable au licenciement prévu
à l'article L 122-14 du code du travail.
Lorsqu'un délégué du personnel est compris
dans un transfert partiel d'entreprise ou d'établissement,
par application du deuxième alinéa de l'article
L122-12 du code du travail, le transfert de ce salarié
doit être soumis à l'autorisation préalable
de l'inspecteur du travail qui s'assure que le salarié
ne fait pas l'objet d'une mesure discriminatoire. Si l'autorisation
de transfert est refusée, l'employeur doit proposer au
salarié un emploi similaire assorti d'une rémunération
équivalente dans un autre établissement, ou une
autre partie de l'entreprise.
La durée de la protection instituée par le présent
article est également de six mois pour les candidats aux
fonctions de délégué du personnel à
partir de la publication des candidatures. La durée de
six mois court à partir de l'envoi, par lettre recommandée
à l'employeur, des listes de candidatures.
Afin de faciliter la mise en place de l'institution des délégués,
les salariés qui ont demandé à l'employeur
d'organiser les élections de délégués
du personnel, ou d'accepter d'organiser ces élections,
bénéficient de la procédure prévue
aux alinéas ci-dessus pendant une durée de six mois
qui court à compter de l'envoi à l'employeur de
la lettre recommandée par laquelle une organisation a,
la première demandée ou acceptée qu'il soit
procédé à des élections.
Lorsque le salarié, délégué du personnel,
ancien délégué ou candidat aux fonctions
de délégué, est titulaire d'un contrat à
durée déterminée, les dispositions de l'article
L425-1 sont applicables si l'employeur envisage de rompre le contrat
avant l'échéance du terme en raison d'une faute
grave du salarié, ou n'envisage pas de renouveler le contrat
qui comporte une clause de report de terme.
L'arrivée du terme du contrat n'entraîne pas la cessation
du lien contractuel qu'après constatation par l'inspecteur
du travail, saisi dans les conditions prévues à
l'article L245-1, que le salarié ne fait pas l'objet d'une
mesure discriminatoire. Un mois avant l'arrivée du terme
du contrat, l'employeur doit saisir l'inspecteur du travail qui
doit statuer avant la date du terme du contrat.
Les dispositions des deux alinéas précédents
sont applicables pendant les délais prévus au présent
article. Dans les branches d'activités à caractère
saisonnier, ces délais de protection sont prolongés
d'une durée égale à la période habituelle
d'interruption de l'activité du salarié.
Article
G-33
COMITE
D'ENTREPRISE.
Constitution
du comité d'entreprise.
Les membres du comité d'entreprise sont élus conformément
aux dispositions suivantes :
- Entreprise ayant de 50 à 250 salariés :
Deux collèges :
- un collège " Ouvriers et Employés "
;
- un collège " Techniciens, Agents de maîtrise
et Cadres " ;
Toutefois, si le nombre des cadres est supérieur à
25, un collège spécial doit leur être réservé
(1).
- Entreprise ayant plus de 250 salariés (2) :
Trois collèges :
- un collège " Ouvriers et Employés "
;
- un collège " Techniciens, Agents de maîtrise
" ;
- un collège " Cadres ".
La répartition des sièges est proportionnelle au
nombre d'électeurs de chaque collège, sous réserve
du droit à représentation pour chaque collège.
Le nombre des membres du comité d'entreprise est fixé
comme suit, en fonction de l'effectif total des salariés
occupés dans l'établissement :
- de 50 à 75 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants
;
- de 76 à 100 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants
;
- de 101 à 250 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants
;
- de 251 à 500 salariés : 6 titulaires et 6 suppléants
;
- de 501 à 1000 salariés : 7 titulaires et 7 suppléants
;
- au-delà de 1000 salariés, le nombre des membres
du comité est celui résultant de l'article R 433-1
du code du travail (3).
La préparation et l'organisation des élections se
font conformément aux dispositions des articles G-18 à
G-26. Toutefois, les membres du comité d'entreprise sont
élus pour deux ans, conformément aux dispositions
de l'article L 433-11 du code du travail.
Dans les entreprises comportant des établissements distincts,
il crée des comités d'établissement dont
la composition et le fonctionnement sont identiques à ceux
des comités d'entreprise. Ils ont les mêmes attributions
que ces comités dans la limite des pouvoirs confiés
aux chefs de ces établissements.
(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L433-2
(alinéa 4) du code du travail.
(2) Etendu sous réserve de l'application de l'article L433-2
(alinéa 5) du code du travail.
(3) Alinéa étendu sous réserve de l'application
de l'article R433-1 du code du travail.
Article
G-34
COMITÉ
D'ENTREPRISE.
Fonctionnement
et attributions - Licenciement.
Le fonctionnement et les attributions des comités d'entreprise,
ou établissements, sont régis par les dispositions
légales et réglementaires en vigueur.
Le licenciement des membres des comités d'entreprises ou
d'établissement ne peut intervenir que dans les conditions
fixées à l'article G-32.
Article
G-35
COMITÉ
D'ENTREPRISE.
Budget
du comité d'entreprise.
1° Sans préjudice des dispositions
de l'article L 432-9 du code du travail, la contribution versée
chaque année par l'employeur, pour financer les oeoeuvres sociales
du comité d'entreprise ne peut, en aucun cas, être
inférieure à 0,50 p 100 du montant brut des appointements
et salaires de l'année civile précédente,
tel qu'il ressort de la déclaration nominative annuelle
des salaires destinées à l'administration fiscale.
Cette obligation a été imposée pour la première
fois, le 1er janvier 1979.
La gestion de certaines oeoeuvres sociales, financées par la
contribution précitée de l'entreprise, peut faire
l'objet d'accords particuliers.
En ce qui concerne les autres dispositions relatives à
la gestion des oeoeuvres sociales de l'entreprise, les parties se
réfèrent aux lois et décrets en vigueur.
2° Le chef d'entreprise verse au
comité une subvention de fonctionnement d'un montant annuel
équivalent à 0,20 p 100 de la masse salariale brute
; ce montant s'ajoute à la subvention destinée aux
activités sociales et culturelles, sauf si l'employeur
fait déjà bénéficier le comité
d'entreprise d'une somme ou de moyens en personnel équivalents
à 0,20 p 100 de la masse salariale brute ; il met à
la disposition du comité un local aménagé
et le matériel nécessaire à l'exercice de
ses fonctions.
CLAUSES
GENERALES, Article G-36
EMBAUCHAGE.
L'embauchage du personnel salarié s'effectue conformément
aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les employeurs peuvent recourir à l'embauchage direct,
éventuellement par voie de presse. Toutefois, avant d'y
procéder, ils informent l'antenne locale de l'Agence nationale
pour l'emploi, ou, à défaut, la mairie du lieu de
travail.
S'agissant des emplois de cadres, l'information sera faite auprès
du correspondant local, ou régional, de l'Association pour
l'emploi des cadres (APEC).
Par ailleurs, le personnel est tenu informé par voie d'affichage,
sur les panneaux réservés à cet effet, des
catégories professionnelles dans lesquelles des postes
sont vacants.
Article
G-37
Avant tout embauchage, les employeurs informent les travailleurs
de l'entreprise, précédemment licenciés,
et bénéficiaires, en vertu d'une disposition légale
ou conventionnelle, d'une priorité de réembauchage,
afin qu'ils puissent, s'ils le désirent, bénéficier
de cette priorité.
Toutefois, ces dispositions ne s'appliqueront qu'aux salariés
qui ont manifesté le désir d'user de cette priorité
dans un délai de deux mois à partir de leur départ
de l'entreprise.
Le personnel qui est embauché après avoir été
licencié, depuis moins de dix-huit mois, pour motif économique,
conserve le bénéfice des avantages qu'il avait acquis
lors de son licenciement, compte tenu, toutefois, des indemnités
qu'il a perçues lors de la rupture de son contrat de travail.
Les dispositions précitées ne peuvent faire échec
aux obligations résultant pour l'employeur des lois relatives
à l'emploi prioritaire de certaines catégories de
travailleurs (pensionnés de guerre, travailleurs handicapés,
etc).
Article
G-38
L'âge d'un demandeur d'emploi ne saurait constituer en soi
un obstacle à son engagement. Pour un emploi ne nécessitant
pas une adaptation de longue durée, l'embauchage ne sera
pas refusé à un jeune en raison de la proximité
de son départ au service national.
Article
G-39
EMPLOI
DE CERTAINES CATÉGORIES DE TRAVAILLEURS.
Personnel
temporaire.
Les employeurs peuvent embaucher, à titre temporaire, du
personnel pouvant être occupé à temps complet
:
1° Pendant les périodes
de foire-exposition, ou pendant les périodes de surcroît
exceptionnel et temporaire de travail, dans la limite de sept
mois par an.
2° Pour assurer le remplacement
des salariés absents temporairement, ou dont le contrat
de travail est suspendu, à condition que ce ne soit pas
la conséquence d'un conflit collectif de travail.
3° Pour l'exécution
d'une tâche occasionnelle, précisément définie
et non durable.
Sous réserve des dispositions de l'article G-37 relatif
à l'embauche, l'employeur peut engager, pour les motifs
ci-dessus, sous contrat de travail à durée déterminée.
Un tel contrat doit être écrit et doit être
conforme aux dispositions des articles L 122-1 à L 122-312,
D 121-3 à D 121-5 du code du travail.
Article
G-40
EMPLOI
DE CERTAINES CATÉGORIES DE TRAVAILLEURS.
Personnel
à temps partiel.
Les employeurs peuvent occuper, de façon permanente, du
personnel travaillant à temps partiel sous réserve
de respecter les dispositions des articles L 212-42 à L
212-47 du code du travail.
Article
G-41
EMPLOI
DE CERTAINES CATÉGORIES DE TRAVAILLEURS.
Cumul
d'emplois.
Les employeurs s'interdisent d'occuper, même temporairement,
ou à temps partiel, des salariés qui sont, par ailleurs,
occupés dans une autre entreprise pour la durée
hebdomadaire légale de travail.
Article
G-42
EMPLOI
DE CERTAINES CATÉGORIES DE TRAVAILLEURS.
Médecine
du travail.
Le médecin du travail effectue l'examen médical
d'embauche, et la surveillance médicale périodique,
dans les conditions prévues par la législation relative
aux services médicaux du travail.
Cette surveillance médicale doit concerner spécialement
les jeunes travailleurs de moins de dix-huit ans.
Tout salarié qui refuse de se soumettre à cette
surveillance médicale, dans les conditions légales,
est entièrement responsable de la rupture de son contrat
de travail, dès lors que l'employeur est, de ce fait, exposé
aux sanctions pénales et civiles résultant de ce
refus.
Article
G-43
EMPLOI
DE CERTAINES CATÉGORIES DE TRAVAILLEURS.
Période
d'essai.
La durée de la période d'essai, durant laquelle
la résiliation du contrat de travail peut s'opérer
librement sur l'initiative de l'une ou l'autre des parties, est
fixée dans les annexes concernant les différentes
catégories de salariés.
Pendant la période d'essai, l'employeur garantit au salarié
le taux de salaire minimum de sa catégorie professionnelle.
Si la période d'essai n'a pas permis de juger suffisamment
de l'aptitude professionnelle du salarié, ladite période
d'essai peut, sur la demande expresse et écrite du salarié
intéressé, être prolongée, une fois,
pour une égale durée.
Article
G-44
SALAIRES
ET CLASSIFICATIONS PROFESSIONNELLES.
Rémunération
minimale.
La
rémunération minimale des salariés visés
par la présente convention est déterminée
en fonction :
a) Des salaires, ou appointements
minima fixés par échelon, catégorie, coefficient
hiérarchique, dans les accords paritaires conclus dans
le cadre de la présente convention ;
b) Des échelons, catégories,
ou coefficients hiérarchiques afférents aux diverses
qualifications professionnelles définies dans les annexes
" ouvriers ", " employés ", "
techniciens et agents de maîtrise ", " ingénieurs
et cadres " ;
c) Des majorations particulières,
primes, indemnités, qui sont mentionnées soit dans
des articles ci-après des clauses générales,
soit dans les annexes de la convention ;
d) Des majorations pour heures supplémentaires
prévues à l'ar-ticle G-61 ;
e) Des abattements qui sont institués
par la loi, ou par les annexes à la présente convention,
et qui concernent les jeunes travailleurs âgés de
moins de dix-huit ans, ou les travailleurs handicapés.
En tout état de cause, aucun salarié ne peut recevoir
une rémunération inférieure au SMIC en vigueur
au moment où il exécute son contrat de travail.
Les élements constitutifs de la rémunération
minimale des salariés sont déterminés par
une commission paritaire nationale qui se réunit ensuite
pour procéder à l'adoption, ou la révision,
de tel ou tel de ces éléments.
Lorsque les décisions paritaires aboutissent à l'adoption
de nouveaux salaires minima, elles ne peuvent avoir, par elles-mêmes,
d'incidences obligatoires sur les salaires réels, quelle
que soit la forme de rémunération pratiquée,
sauf si ces derniers sont devenus inférieurs à ces
nouveaux minima. Cependant, ces décisions paritaires ne
font pas non plus obstacle aux possibilités d'évolutions
des rémunérations dans chaque entreprise.
