Article G-45
SALAIRES
ET CLASSIFICATIONS PROFESSIONNELLES.
Egalité
de rémunération entre les hommes et les femmes.
Conformément aux articles L 140-2 et suivants et aux articles
R 140-1 et suivants du code du travail, les entreprises pratiquent
obligatoirement l'égalité de rémunération
entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale.
Les difficultés qui naîtraient à ce sujet
seront soumises à la commission prévue à
l'article G82 des clauses générales de la présente
convention collective, sans préjudice des recours éventuels
de droit commun.
Les femmes se voient attribuer, dans les mêmes conditions
que les hommes, la catégorie, l'échelon, ou le coefficient
hiérarchique, ainsi que le salaire prévus par la
présente convention collective, et bénéficient
des mêmes conditions de promotion, sans que les absences
pour maternité y fassent obstacle.
CLAUSES
GENERALES, Article G-46
SALAIRES
ET CLASSIFICATIONS PROFESSIONNELLES.
Bulletins
de paie.
Le bulletin délivré à chaque salarié
est établi conformément aux dispositions de l'article
R 143-2 du code du travail.
Il précise :
1 Le nom et l'adresse de l'employeur,
ou la raison sociale de l'établissement.
2 La référence de l'organisme
auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité
sociale, ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel
ces cotisations sont versées, et le numéro de la
nomenclature des activités économiques (code APE).
3 Le nom et l'adresse de l'ayant
droit, son emploi, sa catégorie, son échelon ou
son coefficient hiérarchique, par référence
à la classification professionnelle qui le concerne.
4 La période et le nombre
d'heures de travail effectuées par semaine, auxquelles
correspond la rémunération versée, en distinguant
celles qui sont payées au taux normal, avec indications
de ce taux, et celles qui comportent une majoration au titre des
heures supplémentaires, du dimanche, des jours fériés,
ou de nuit ; pour les travailleurs dont les cotisations de sécurité
sociale sont calculées sur la base d'un salaire forfaitaire
par journée ou demi-journée de travail, la mention
des heures de travail sera remplacée par celle des journées
et, éventuellement, des demi-journées de travail.
5 La nature et le montant des diverses
primes s'ajoutant à la rémunération.
6 Le montant de la rémunération
brute gagnée par l'ayant droit.
7 La nature et le montant des diverses
déductions opérées sur cette rémunération
brute.
8 Le montant de la rémunération
nette effectivement reçue par l'ayant droit.
9 La date du paiement de la rémunération.
10 Les dates du congé (départ
et retour), et le montant de l'indemnité correspondante
lorsqu'une période de congé annuel est comprise
dans la période de paie considérée.
11 Les droits éventuellement
acquis par le salarié en matière de repos compensateur
prévu à l'article G-64.
12 La mention " à conserver
pour justification des droits à la sécurité
sociale ".
Si, en raison de l'utilisation de procédés mécanographiques,
certaines de ces conditions ne peuvent figurer sur le bulletin
de paie, il en est donné connaissance aux salariés
sous une autre forme, et par écrit.
En cas de travail à la production, si le détail
des sommes reçues ne peut apparaître sur le bulletin
de paie, il doit être précisé sur un document
annexe remis au salarié.
Il ne peut être exigé, au moment de la paie, aucune
formalité de signature ou d'émargement autre que
celle établissant que le total des espèces remises
aux travailleurs correspond bien au montant de la rémunération
nette indiquée sur le bulletin de paie.
La paie est effectuée pendant les heures et sur les lieux
de travail.
L'acceptation, sans protestations ni réserves, d'un bulletin
de paie ne peut valoir renonciation du paiement de tout ou partie
des salaires normalement dus au travailleur, et qui n'ont pas
été portés sur ledit bulletin.
Article
G-47
RESILIATION
DU CONTRAT DE TRAVAIL.
Délai-congé.
Lorsque l'engagement est conclu pour une période indéterminée,
chaque partie a le droit d'y mettre fin, sous réserve de
respecter un délai congé dont la durée est
fixée, pour chaque catégorie professionnelle, par
les annexes à la présente convention.
Cette règle n'est pas applicable pendant la période
d'essai.
Le délai congé n'a pas à être observé
en cas de faute grave.
L'inobservation du délai congé, en tout ou en partie,
ooeoeuvre droit à une indemnité compensatrice, ne se
confondant avec aucune autre indemnité due en raison de
la rupture du contrat de travail.
Il est convenu que le montant de cette indemnité compensatrice
de préavis est égal au montant de la rémunération
brute qu'aurait perçue le salarié concerné,
s'il avait effectivement travaillé pendant la durée
du préavis qui n'a pas été respecté.
Par ailleurs, l'inobservation du délai congé n'a
pas pour conséquence d'avancer la date à laquelle
le contrat de travail prend fin.
La dispense par l'employeur de l'exécution du travail pendant
le délai congé, si elle est possible, ne doit cependant
entraîner, jusqu'à l'expiration de ce délai,
aucune diminution des salaires et avantages, y compris l'indemnité
de congés payés, que le salarié aurait reçus
s'il avait accompli son travail.
Lorsqu'un salarié congédié trouve du travail
avant l'expiration de son délai congé, il peut,
après demande écrite de sa part, quitter immédiatement
son emploi, l'employeur étant alors dégagé
des obligations résultant du préavis restant à
courir.
Article
G-48
RÉSILIATION
DU CONTRAT DE TRAVAIL.
Heures
d'absence pour recherche d'emploi.
Pendant la durée du délai congé, le salarié
est autorisé à s'absenter chaque jour ouvré,
pendant deux heures, pour rechercher un nouvel emploi, et ce jusqu'au
moment où il l'a trouvé.
Ces heures d'absence sont déterminées par accord
entre les parties. Elles peuvent être bloquées, en
tout ou en partie, avant l'expiration du délai-congé.
En cas de désaccord, elles sont fixées, alternativement,
un jour au gré du salarié, un jour au gré
de l'employeur.
Article
G-49
RÉSILIATION
DU CONTRAT DE TRAVAIL.
Indemnité
de licenciement.
Sauf en cas de faute grave, il est alloué aux salariés
licenciés une indemnité de licenciement distincte
du préavis. Elle tient compte de leur ancienneté
dans l'entreprise. Son montant est déterminé dans
les conditions précisées, pour chaque catégorie
professionnelle, par les annexes à la présente convention.
Article
G-50
RÉSILIATION
DU CONTRAT DE TRAVAIL.
Licenciement
individuel.
Avant toute notification écrite d'un licenciement individuel
intervenant après la période d'essai, le salarié
doit être entendu par la personne ayant autorité
pour embaucher et débaucher. Il peut se faire accompagner
par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Le temps passé au cours de cet entretien par le salarié
dont le licenciement est envisagé et par celui à
qui il a demandé de l'assister est considéré
comme temps de travail et réglé comme tel. Toutes
directives sont données pour que le salarié choisi
comme assistant puisse se libérer de son poste et se rendre
en temps utile à l'entretien.
Conformément à l'article L 122-14 du code du travail,
l'employeur, ou son représentant, qui envisage de licencier
un salarié doit, avant toute décision, convoquer
l'intéressé par lettre recommandée avec demande
d'avis de réception. Cette lettre indique l'objet de la
convocation, ainsi que la date, l'heure et le lieu de l'entretien,
et rappelle que le salarié peut se faire assister, pour
cet entretien, par une personne de son choix appartenant au personnel
de l'entreprise. Les dispositions du second paragraphe du présent
article sont dans ce cas applicables.
La date de l'entretien est fixée au plus tôt le troisième
jour ouvrable suivant la date d'envoi de la lettre recommandée
visée ci-dessus. Elle ne peut pas correspondre à
un jour non ouvré, ni intervenir pendant une période
de congés payés ou d'absence autorisée par
l'employeur.
L'heure à laquelle le salarié est convoqué
pour cet entretien doit être fixée pendant l'horaire
de travail.
Au cours de l'entretien susmentionné, l'employeur, ou son
représentant, est tenu d'indiquer le ou les motifs de la
décision envisagée et de recueillir les explications
du salarié.
Conformément aux dispositions de l'article L 122-14-1 du
livre 1er du code du travail, la lettre recommandée, avec
demande d'avis de réception, notifiant le licenciement
ne peut être expédiée moins d'un jour franc
après la date pour laquelle le salarié a été
convoqué à l'entretien mentionné ci-dessus.
La lettre recommandée de notification du licenciement peut
rappeler au salarié les causes réelles et sérieuses
de son licenciement, ou lui indiquer qu'il a la possibilité,
en vertu de l'article L 122-14-2 du livre 1er du code du travail,
de demander que l'employeur lui fasse connaître par écrit
les causes réelles et sérieuses du licenciement.
Dans ce dernier cas, le lettre doit préciser que cette
demande doit être faite par lettre recommandée avec
demande d'avis de réception avant l'expiration d'un délai
de dix jours à compter de la date à laquelle le
salarié quitte effectivement son emploi.
Lorsque cette demande est ainsi formulée par le salarié,
l'employeur doit lui répondre, par lettre recommandée,
avec demande d'avis de réception, expédiée
au plus tard dix jours après la présentation de
la demande du salarié.
Article
G-50
RESILIATION
DU CONTRAT DE TRAVAIL.
Licenciement
individuel.
Avant toute notification écrite d'un licenciement individuel
intervenant après la période d'essai, le salarié
doit être entendu par la personne ayant autorité
pour embaucher et débaucher. Il peut se faire accompagner
par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Le temps passé au cours de cet entretien par le salarié
dont le licenciement est envisagé et par celui à
qui il a demandé de l'assister est considéré
comme temps de travail et réglé comme tel. Toutes
directives sont données pour que le salarié choisi
comme assistant puisse se libérer de son poste et se rendre
en temps utile à l'entretien.
*En outre, si l'entreprise occupe habituellement plus de dix salariés
et que celui dont le licenciement est envisagé compte au
moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, les dispositions
suivantes seront appliquées :* (1)
Conformément à l'article L 122-14 du code du travail,
l'employeur, ou son représentant, qui envisage de licencier
un salarié doit, avant toute décision, convoquer
l'intéressé par lettre recommandée avec demande
d'avis de réception. Cette lettre indique l'objet de la
convocation, ainsi que la date, l'heure et le lieu de l'entretien,
et rappelle que le salarié peut se faire assister, pour
cet entretien, par une personne de son choix appartenant au personnel
de l'entreprise. Les dispositions du second paragraphe du présent
article sont dans ce cas applicables.
La date de l'entretien est fixée au plus tôt le troisième
jour ouvrable suivant la date d'envoi de la lettre recommandée
visée ci-dessus. Elle ne peut pas correspondre à
un jour non ouvré, ni intervenir pendant une période
de congés payés ou d'absence autorisée par
l'employeur.
L'heure à laquelle le salarié est convoqué
pour cet entretien doit être fixée pendant l'horaire
de travail.
Au cours de l'entretien susmentionné, l'employeur, ou son
représentant, est tenu d'indiquer le ou les motifs de la
décision envisagée et de recueillir les explications
du salarié.
Conformément aux dispositions de l'article L 122-14-1 du
livre 1er du code du travail, la lettre recommandée, avec
demande d'avis de réception, notifiant le licenciement
ne peut être expédiée moins d'un jour franc
après la date pour laquelle le salarié a été
convoqué à l'entretien mentionné ci-dessus.
La lettre recommandée de notification du licenciement peut
rappeler au salarié les causes réelles et sérieuses
de son licenciement, ou lui indiquer qu'il a la possibilité,
en vertu de l'article L 122-14-2 du livre 1er du code du travail,
de demander que l'employeur lui fasse connaître par écrit
les causes réelles et sérieuses du licenciement.
Dans ce dernier cas, le lettre doit préciser que cette
demande doit être faite par lettre recommandée avec
demande d'avis de réception avant l'expiration d'un délai
de dix jours à compter de la date à laquelle le
salarié quitte effectivement son emploi.
Lorsque cette demande est ainsi formulée par le salarié,
l'employeur doit lui répondre, par lettre recommandée,
avec demande d'avis de réception, expédiée
au plus tard dix jours après la présentation de
la demande du salarié.
(1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté
du 1er juin 1988.
Article
G-51
RÉSILIATION
DU CONTRAT DE TRAVAIL.
Sécurité
de l'emploi.
a) En vue de contribuer à
améliorer la situation de l'emploi, les parties signataires
décident d'instituer une commission paritaire nationale
de l'emploi des industries nautiques.
b) La commission nationale est composée
à raison d'un membre titulaire et d'un membre suppléant
par organisation syndicale de salariés signataire de la
présente convention, et d'un nombre égal de membres
titulaires et suppléants patronaux.
c) La commission paritaire nationale
a pour tâche de :
- permettre l'information réciproque des organisations
signataires sur la situation de l'emploi dans leur ressort professionnel
et territorial ;
- étudier la situation de l'emploi, son évolution
au cours des mois précédents et son évolution
prévisible ;
- participer à l'étude des moyens de formation,
de perfectionnement et de réadaptation professionnelle,
publics et privés, existants pour les différents
niveaux de qualification, et rechercher avec les pouvoirs publics
et les organisations intéressées les moyens propres
à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur
développement, et formuler à cet effet toutes observations
et propositions utiles ;
- examiner, en cas de licenciement collectif, les conditions de
mise en oeoeuvre des moyens de reclassement et de réadaptation.
Un rapport doit être établi, au moins annuellement,
sur la situation de l'emploi et son évolution.
d) La commission fixe la périodicité
de ses réunions, qui ne doit pas être inférieure
à une réunion par semestre.
e) L'organisation patronale assume
la charge du secrétariat de la commission et les frais
de réunion de ses membres. Par frais de réunion,
on entend frais de déplacement, frais de séjour
et perte de salaire éventuelle, selon accord intervenu
à ce sujet entre les parties.
f) La commission paritaire de l'emploi
doit prendre toutes initiatives utiles pour établir les
liaisons nécessaires avec les administrations, commissions
et comités officiels ayant des attributions en matière
d'emploi, tels que l'Agence nationale pour l'emploi, l'AFPA, l'Association
pour l'emploi des cadres (APEC), l'UNEDIC et les ASSEDIC Elle
échange avec eux les renseignements, notamment d'ordre
statistique, dont ils peuvent disposer ou avoir besoin.
Article
G-52
RÉSILIATION
DU CONTRAT DE TRAVAIL.
Indemnisation
du chômage partiel.
Les conditions d'attribution des allocations complémentaires
de chômage partiel et le montant de l'indemnisation sont
fixés par l'accord interprofessionnel national du 21 février
1968, agréé par arrêté ministériel
du 14 mai 1968 et par ses avenants successifs.
Les indemnités de chômage partiel sont prises en
considération pour le calcul de l'indemnité de congé
payé, tant pour ce qui concerne le 12e de la rémunération
globale des douze mois de la période de référence
que pour ce qui concerne le maintien de la rémunération
qui aurait été perçue si le salarié
avait continué de travailler durant la période de
congé.
Article
G-53
RÉSILIATION
DU CONTRAT DE TRAVAIL.
Licenciement
collectif (1).
L'employeur, qui est contraint de procéder à un
licenciement collectif pour motif économique d'ordre conjoncturel
ou structurel, doit se conformer aux dispositions des articles
L 321-3 à L 321-10, R 321-8 du code du travail d'une part,
et de l'accord national interprofessionnel du 10 février
1969 sur la sécurité de l'emploi, modifié
et complété par l'avenant du 21 novembre 1974, accord
auquel les parties contractantes déclareant adhérer,
et qui est repris en annexe, d'autre part.
(1) Article étendu sous réserve de l'accord interprofessionnel
du 20 octobre 1986.
Article
G-54
RÉSILIATION
DU CONTRAT DE TRAVAIL.
Ancienneté.
On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant
lequel le salarié a été occupé d'une
façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent
être les modifications survenant dans la nature juridique
de celle-ci.
1° Sont considérés
comme temps de présence continue dans l'entreprise, pour
le calcul de l'ancienneté :
- le temps passé dans les différents établissements
de l'entreprise, sous réserve que la mutation ait eu lieu
en accord avec l'employeur ;
- le temps passé dans une autre entreprise ressortissant
de la présente convention, lorsque le transfert a eu lieu
sur les instructions du premier employeur, et avec l'accord du
second, et qu'il n'a pas donné lieu au versement d'une
indemnité de licenciement ;
- le temps de mobilisation, et plus généralement
les interruptions pour faits de guerre, telles qu'elles sont définies
au titre 1er de l'ordonnance du 1er mai 1945, sous réserve
que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions
prévues au titre 1er de ladite ordonnance ;
- les périodes militaires obligatoires ;
- le temps du service national obligatoire, sous réserve
que le salarié ait au moins deux ans d'ancienneté
dans l'entreprise, au moment de son départ au service national,
et qu'il soit réintégré dans l'entreprise
sur sa demande, dans les conditions prévues à l'article
L 122-18 du code du travail ;
- les interruptions pour congés payés annuels, ou
congés exceptionnels résultant d'un accord entre
les parties ;
- les interruptions pour maladie, pour accident ou maternité,
sans rupture du contrat de travail ;
- les périodes de chômage lorsque le contrat de travail
n'a pas été rompu ;
- les interruptions pour congés d'éducation ouvrière
(article L 451-1 du code du travail), congés de formation
professionnelle continue (article L 930-1) du code du travail),
congés de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse
(article L 225-1 du code du travail).
2° Les différentes périodes
successives passées dans l'entreprise sont cumulées
pour déterminer l'ancienneté, lorsque le contrat
de travail a été rompu pour les causes suivantes
:
- service national obligatoire, lorsque l'intéressé
ne bénéficie pas des dispositions du paragraphe
1°, mais sous réserve qu'il soit réintégré
dans l'entreprise, sur sa demande, dans les conditions prévues
à l'article L 122-18 du code du travail ;
- licenciement, sauf cas de faute grave ou insuffisance professionnelle
;
- maladie, lorsqu'elle a occasionné une rupture du contrat
de travail ;
- repos facultatif de maternité, sous réserve que
l'intéressée ait été réintégrée
dans l'entreprise sur sa demande en conformité de l'article
G-79 ;
- départ volontaire du salarié provoqué par
une circonstance familiale, telle que la nécessité
de suivre le conjoint dans un autre lieu de travail, un congé
pour élever un enfant.
