Article G-79
CONDITIONS
DE TRAVAIL.
Maternité
et adoption.
I - L'employeur ne doit pas prendre
en considération l'état de grossesse d'une femme
pour refuser de l'embaucher, résilier son contrat de travail
au cours d'une période d'essai ou, sous réserve
des dispositions du paragraphe II ci-après, prononcer une
mutation d'emploi.
Il lui est, en conséquence, interdit de rechercher ou de
faire rechercher toutes informations concernant l'état
de grossesse de l'intéressée.
La femme candidate à un emploi, ou salariée, n'est
pas tenue, sous réserve des cas où elle demande
le bénéfice des dispositions législatives
et réglementaires concernant la protection de la femme
enceinte, de révéler son état de grossesse.
II - Les dispositions du paragraphe
I ne font pas obstacle à l'affectation temporaire dans
un autre emploi de la salariée en état de grossesse,
à son initiative ou à celle de l'employeur, si son
état de santé, médicalement constaté,
l'exige.
En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée,
ou lorsque le changement intervient à l'initiative de l'employeur,
la nécessité médicale du changement d'emploi,
et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel
emploi envisagé, ne peuvent être établies
que par le médecin du travail.
L'affectation dans un autre établissement est subordonnée
à l'accord de l'intéressée.
Cette affectation temporaire ne peut excéder la durée
de la grossesse, et prend fin dès que l'état de
santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.
Le changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution
de rémunération. Toutefois, lorsqu'un tel changement
intervient à l'initiative de la salariée, le maintien
de la rémunération est subordonné à
une présence d'un an dans l'entreprise à la date
retenue par le médecin comme étant celle du début
de grossesse.
III - Aucun employeur ne peut résilier
le contrat de travail d'une salariée :
- lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement
constatée ;
- pendant l'intégralité des périodes de suspension
du contrat de travail auxquelles elle a droit en application de
l'article L 122-26 du code du travail (voir
V ci-après) ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent
l'expiration de ces périodes.
Toutefois, et sous réserve d'observer les dispositions
du paragraphe IV ci-après, il peut résilier le contrat
de travail s'il justifie :
- d'une faute grave de l'intéressée, non liée
à l'état de grossesse ;
- ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un
motif étranger à la grossesse, à l'accouchement,
ou à l'adoption de maintenir ledit contrat.
Sauf s'il est prononcé pour un des motifs justifiant, par
application de l'alinéa précédent, la résiliation
du contrat de travail, le licenciement d'une salariée est
annulé si, dans un délai de quinze jours à
compter de sa notification, l'intéressée envoie
à son employeur par lettre recommandée avec demande
d'avis de réception, soit un certificat médical
justifiant qu'elle est en état de grossesse, soit une attestation
justifiant l'arrivée à son foyer, dans un délai
de huit jours, d'un enfant placé en vue de son adoption
; cette attestation est délivrée par le service
départemental d'aide sociale à l'enfance ou l' oeoeuvre
d'adoption autorisée qui procède au placement.
Les dispositions des précédents alinéas ne
font pas obstacle à l'échéance du contrat
de travail à durée déterminée.
IV - La résiliation du contrat
de travail, par l'employeur, pour quelque motif que ce soit, ne
peut prendre effet, ou être signifiée, pendant la
période de suspension prévue au paragraphe V ci-après.
V - La salariée a droit de
suspendre le contrat de travail pendan une période qui
commence six semaines avant la date présumée de
l'accouchement et se termine dix semaines après la date
de celui-ci. Cette période commence huit semaines avant
la date présumée de l'accouchement, et se termine
dix-huit semaines après la date de celui-ci lorsque, avant
l'accouchement, la salariée elle-même, ou le ménage,
assume déjà la charge de deux enfants au moins dans
les conditions prévues aux articles L 525 à L 529
du code de la sécurité sociale, ou lorsque la salariée
a déjà mis au monde au moins deux enfants nés
viables. La période de huit semaines de suspension du contrat
de travail antérieure à la date présumée
de l'accouchement peut être augmentée d'une durée
maximale de deux semaines ; la période de dix-huit semaines
de suspension du contrat de travail postérieure à
la date de l'accouchement est alors réduite d'autant.
En cas de naissances multiples, la période pendant laquelle
la salariée peut suspendre le contrat de travail postérieurement
à l'accouchement est prolongée de deux semaines
; si, du fait de ces naissances, le nombre d'enfants à
charge ou le nombre d'enfants nés viables mis au monde
par la salariée passe de moins de deux à trois ou
plus, cette période est de vingt-deux semaines.
Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée,
la période de suspension du contrat de travail pourra être
prolongée jusqu'au terme des seize, des dix-huit, des vingt-six
ou des vingt-huit semaines de suspension du contrat auxquelles
la salariée peut avoir droit.
Si un état pathologique attesté par un certificat
médical comme résultant de la grossesse ou des couches
le rend nécessaire, la période de suspension du
contrat prévue aux alinéas précédants
est augmentée de la durée de cet état pathologique
dans la limite de deux semaines avant la date présumée
de l'accouchement, et de quatre semaines après la date
de celui-ci.
Lorsque l'enfant est resté hospitalisé jusqu'à
l'expiration de la sixième semaine suivant l'accouchement,
la salariée peut reporter à la date de la fin de
l'hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut
encore prétendre.
La salariée à qui un service départemental
d'aide sociale à l'enfance ou une oeoeuvre d'adoption autorisée
confie un enfant en vue de son adoption, a le droit de suspendre
le contrat de travail pendant une période de dix semaines
au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer,
douze semaines en cas d'adoptions multiples. Cette période
est portée à dix-huit semaines, vingt semaines en
cas d'adoptions multiples, si l'adoption a pour effet de porter
à trois, ou plus, le nombre d'enfants dont la salariée,
ou le ménage, assume la charge dans les conditions prévues
aux articles L 525 à L 529 du code de la sécurité
sociale.
Toutefois, lorsque les deux conjoints assurés travaillent,
ce droit est ouvert dans les mêmes conditions à celui
qui bénéficie des dispositions de l'article L 298-3
du code de la sécurité sociale.
La femme devra avertir l'employeur du motif de son absence, et
de la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son
contrat de travail.
Dans le cas où, pendant sa grossesse, la femme a fait l'objet
d'un changement d'affectation dans les conditions prévues
au premier alinéa de l'article L 122-25-1 elle est réintégrée
dans l'emploi occupé avant cette affectation lorsqu'elle
reprend son travail à l'issue de la période de suspension
définie au présent article.
VI - Pour élever son enfant,
la salariée peut, sous réserve d'en informer son
employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de
réception, au moins quinze jours à l'avance, résilier
son contrat de travail à l'issue du congé de maternité,
ou d'adoption, prévu au paragraphe V ci-dessus, ou le cas
échéant, deux mois après la naissance ou
l'arrivée au foyer de l'enfant, sans être tenue de
respecter le délai de préavis, ni de payer de ce
fait une indemnité de rupture. Elle peut, dans les douze
mois suivant la rupture de son contrat solliciter dans les mêmes
formes son réembauchage : l'employeur est alors tenu, pendant
un an, de l'embaucher par priorité dans les emplois auxquels
sa qualification lui permet de prétendre, et de lui accorder
en cas de réemploi le bénéfice de tous les
avantages qu'elle avait acquis au moment de son départ.
VII - Les femmes salariées
en état de grossesse apparente peuvent quitter le travail
sans délai congé et sans avoir, de ce fait, à
payer une indemnité de rupture.
VIII - A partir du cinquiëme
mois de leur grossesse, les femmes sont autorisées à
sortir dix minutes avant le reste du personnel.
Le temps passé aux consultations prénatales obligatoires
auxquelles les femmes ne peuvent se rendre en dehors des heures
de travail, est rémunéré sur la base du salaire
minimum garanti du poste de l'intéressée, dans la
limite d'une heure par consultation.
IX - Pendant la période qui
suit l'expiration du congé de maternité, ou d'adoption,
prévu par l'article L 122-26 du code du travail, tout salarié
qui justifie d'une ancienneté minimale d'une année
à la date de la naissance de son enfant, ou de l'arrivée
au foyer d'un enfant de moins de trois ans confié en vue
de son adoption a le droit, soit de bénéficier d'un
congé parental d'éducation durant lequel le contrat
de travail est suspendu, soit de réduire sa durée
de travail à la moitié de celle qui est applicable
à l'établissement.
Les droits susvisés s'exercent dans les conditions et suivant
les modalités précisées par les articles
L 122-28-1 à L 122-28-5 du code du travail.
Le droit au congé parental peut être ouvert au père
salarié qui remplit les mêmes conditions si la mère
y renonce, ou ne peut en bénéficier. Dans ce dernier
cas, le congé commence deux mois après la naissance
ou l'arrivée au foyer de l'enfant.
Article
G-79
I - L'employeur ne doit pas prendre
en considération l'état de grossesse d'une femme
pour refuser de l'embaucher, résilier son contrat de travail
au cours d'une période d'essai ou, sous réserve
des dispositions du paragraphe II ci-après, prononcer une
mutation d'emploi.
Il lui est, en conséquence, interdit de rechercher ou de
faire rechercher toutes informations concernant l'état
de grossesse de l'intéressée.
La femme candidate à un emploi, ou salariée, n'est
pas tenue, sous réserve des cas où elle demande
le bénéfice des dispositions législatives
et réglementaires concernant la protection de la femme
enceinte, de révéler son état de grossesse.
II - Les dispositions du paragraphe
I ne font pas obstacle à l'affectation temporaire dans
un autre emploi de la salariée en état de grossesse,
à son initiative ou à celle de l'employeur, si son
état de santé, médicalement constaté,
l'exige.
En cas de désaccord entre l'employeur et la salariée,
ou lorsque le changement intervient à l'initiative de l'employeur,
la nécessité médicale du changement d'emploi,
et l'aptitude de la salariée à occuper le nouvel
emploi envisagé, ne peuvent être établies
que par le médecin du travail.
L'affectation dans un autre établissement est subordonnée
à l'accord de l'intéressée.
Cette affectation temporaire ne peut excéder la durée
de la grossesse, et prend fin dès que l'état de
santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial.
Le changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution
de rémunération. Toutefois, lorsqu'un tel changement
intervient à l'initiative de la salariée, le maintien
de la rémunération est subordonné à
une présence d'un an dans l'entreprise à la date
retenue par le médecin comme étant celle du début
de grossesse.
III - Aucun employeur ne peut résilier
le contrat de travail d'une salariée :
- lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement
constatée ;
- pendant l'intégralité des périodes de suspension
du contrat de travail auxquelles elle a droit en application de
l'article L 122-26 du code du travail (voir
V ci-après) ainsi que pendant les quatre semaines qui suivent
l'expiration de ces périodes.
Toutefois, et sous réserve d'observer les dispositions
du paragraphe IV ci-après, il peut résilier le contrat
de travail s'il justifie :
- d'une faute grave de l'intéressée, non liée
à l'état de grossesse ;
- ou de l'impossibilité où il se trouve, pour un
motif étranger à la grossesse, à l'accouchement,
ou à l'adoption de maintenir ledit contrat.
Sauf s'il est prononcé pour un des motifs justifiant, par
application de l'alinéa précédent, la résiliation
du contrat de travail, le licenciement d'une salariée est
annulé si, dans un délai de quinze jours à
compter de sa notification, l'intéressée envoie
à son employeur par lettre recommandée avec demande
d'avis de réception, soit un certificat médical
justifiant qu'elle est en état de grossesse, soit une attestation
justifiant l'arrivée à son foyer, dans un délai
de huit jours, d'un enfant placé en vue de son adoption
; cette attestation est délivrée par le service
départemental d'aide sociale à l'enfance ou l' oeoeuvre
d'adoption autorisée qui procède au placement.
Les dispositions des précédents alinéas ne
font pas obstacle à l'échéance du contrat
de travail à durée déterminée.
IV - La résiliation du contrat
de travail, par l'employeur, pour quelque motif que ce soit, ne
peut prendre effet, ou être signifiée, pendant la
période de suspension prévue au paragraphe V ci-après.
V - La salariée a droit de
suspendre le contrat de travail pendan une période qui
commence six semaines avant la date présumée de
l'accouchement et se termine dix semaines après la date
de celui-ci. Cette période commence huit semaines avant
la date présumée de l'accouchement, et se termine
dix-huit semaines après la date de celui-ci lorsque, avant
l'accouchement, la salariée elle-même, ou le ménage,
assume déjà la charge de deux enfants au moins dans
les conditions prévues aux articles L 525 à L 529
du code de la sécurité sociale, ou lorsque la salariée
a déjà mis au monde au moins deux enfants nés
viables. La période de huit semaines de suspension du contrat
de travail antérieure à la date présumée
de l'accouchement peut être augmentée d'une durée
maximale de deux semaines ; la période de dix-huit semaines
de suspension du contrat de travail postérieure à
la date de l'accouchement est alors réduite d'autant.
En cas de naissances multiples, la période pendant laquelle
la salariée peut suspendre le contrat de travail postérieurement
à l'accouchement est prolongée de deux semaines
; si, du fait de ces naissances, le nombre d'enfants à
charge ou le nombre d'enfants nés viables mis au monde
par la salariée passe de moins de deux à trois ou
plus, cette période est de vingt-deux semaines.
Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée,
la période de suspension du contrat de travail pourra être
prolongée jusqu'au terme des seize, des dix-huit, des vingt-six
ou des vingt-huit semaines de suspension du contrat auxquelles
la salariée peut avoir droit.
Si un état pathologique attesté par un certificat
médical comme résultant de la grossesse ou des couches
le rend nécessaire, la période de suspension du
contrat prévue aux alinéas précédants
est augmentée de la durée de cet état pathologique
dans la limite de deux semaines avant la date présumée
de l'accouchement, et de quatre semaines après la date
de celui-ci.
Lorsque l'enfant est resté hospitalisé jusqu'à
l'expiration de la sixième semaine suivant l'accouchement,
la salariée peut reporter à la date de la fin de
l'hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut
encore prétendre.
La salariée à qui un service départemental
d'aide sociale à l'enfance ou une oeoeuvre d'adoption autorisée
confie un enfant en vue de son adoption, a le droit de suspendre
le contrat de travail pendant une période de dix semaines
au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer,
douze semaines en cas d'adoptions multiples. Cette période
est portée à dix-huit semaines, vingt semaines en
cas d'adoptions multiples, si l'adoption a pour effet de porter
à trois, ou plus, le nombre d'enfants dont la salariée,
ou le ménage, assume la charge dans les conditions prévues
aux articles L 525 à L 529 du code de la sécurité
sociale.
Toutefois, lorsque les deux conjoints assurés travaillent,
ce droit est ouvert dans les mêmes conditions à celui
qui bénéficie des dispositions de l'article L 298-3
du code de la sécurité sociale.
La femme devra avertir l'employeur du motif de son absence, et
de la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son
contrat de travail.
Dans le cas où, pendant sa grossesse, la femme a fait l'objet
d'un changement d'affectation dans les conditions prévues
au premier alinéa de l'article L 122-25-1 elle est réintégrée
dans l'emploi occupé avant cette affectation lorsqu'elle
reprend son travail à l'issue de la période de suspension
définie au présent article.
VI - Pour élever son enfant,
la salariée peut, sous réserve d'en informer son
employeur par lettre recommandée avec demande d'avis de
réception, au moins quinze jours à l'avance, résilier
son contrat de travail à l'issue du congé de maternité,
ou d'adoption, prévu au paragraphe V ci-dessus, ou le cas
échéant, deux mois après la naissance ou
l'arrivée au foyer de l'enfant, sans être tenue de
respecter le délai de préavis, ni de payer de ce
fait une indemnité de rupture. Elle peut, dans les douze
mois suivant la rupture de son contrat solliciter dans les mêmes
formes son réembauchage : l'employeur est alors tenu, pendant
un an, de l'embaucher par priorité dans les emplois auxquels
sa qualification lui permet de prétendre, et de lui accorder
en cas de réemploi le bénéfice de tous les
avantages qu'elle avait acquis au moment de son départ.
VII - Les femmes salariées
en état de grossesse apparente peuvent quitter le travail
sans délai congé et sans avoir, de ce fait, à
payer une indemnité de rupture.
VIII - A partir du cinquiëme
mois de leur grossesse, les femmes sont autorisées à
sortir dix minutes avant le reste du personnel.
Le temps passé aux consultations prénatales obligatoires
auxquelles les femmes ne peuvent se rendre en dehors des heures
de travail, est rémunéré sur la base du salaire
minimum garanti du poste de l'intéressée, dans la
limite d'une heure par consultation.
IX - Pendant la période *de
deux ans* (1) qui suit l'expiration d congé de maternité,
ou d'adoption, prévu par l'article L 122-26 du code du
travail, tout salarié qui justifie d'une ancienneté
minimale d'une année à la date de la naissance de
son enfant, ou de l'arrivée au foyer d'un enfant de moins
de trois ans confié en vue de son adoption a le droit,
soit de bénéficier d'un congé parental d'éducation
durant lequel le contrat de travail est suspendu, soit de réduire
sa durée de travail à la moitié de celle
qui est applicable à l'établissement.
Les droits susvisés s'exercent dans les conditions et suivant
les modalités précisées par les articles
L 122-28-1 à L 122-28-5 du code du travail.
Le droit au congé parental peut être ouvert au père
salarié qui remplit les mêmes conditions si la mère
y renonce, ou ne peut en bénéficier. Dans ce dernier
cas, le congé commence deux mois après la naissance
ou l'arrivée au foyer de l'enfant.
(1) Les termes "de deux ans" sont exclus de l'extension par arrêté
du 1er juin 1988.
