Article 12
TITRE
IV : RECRUTEMENT - TITULARISATION.
Titularisation.
Pour être titularisé, il faut remplir les conditions
suivantes :
- avoir dix-huit ans au moins ;
- avoir satisfait aux conditions d'essai et de stage définies
à l'article 11.
L'employé qui se trouvait au service de l'entreprise comme
stagiaire avant son départ au service national actif est
réintégré, compte tenu de ses services antérieurs,
et titularisé un mois au plus après sa réintégration.
Les exemptés et les réformés suivent à
cet égard le sort de leur classe de recrutement, cette
règle n'étant pas opposable aux réformés
pour blessure ou maladie contractée au service de l'entreprise.
Peuvent être nommés directement titulaires les membres
du personnel navigant ayant au moins une année de service,
qui réunissent les conditions fixées par l'entreprise
pour le recrutement des stagiaires.
Dès qu'un employé est titulaire, l'entreprise l'informe
par lettre de la date à partir de laquelle il se trouve
engagé pour une durée indéterminée.
Article
13
La titularisation a pour effet de donner à l'engagement
réciproque de l'entreprise et de l'employé une durée
indéterminée, en sorte que ni l'une ni l'autre des
parties ne peut rompre l'engagement sans préavis dans les
conditions définies par l'article 20.
La titularisation a pour effet de donner à l'engagement
réciproque de l'entreprise et de l'employé une durée
indéterminée, en sorte que ni l'une ni l'autre des
parties ne peut rompre l'engagement sans préavis dans les
conditions définies par l'article 20.
*Toutefois, sauf accord particulier ou règlement ou statut
d'entreprise en disposant autrement, cet engagement prend fin,
en l'absence d'accord mutuel, dès lors que l'employé
atteint l'âge de soixante-cinq ans* (1).
NOTA : (1) Alinéa exclu de l'extension par arrêté
du 27 juin 1985.
Article
14
TITRE
IV : RECRUTEMENT
- TITULARISATION.
Services spécialisés.
Pour les services spécialisés, tels que " armement
", " service technique ", " contentieux ",
l'entreprise peut recruter des techniciens en dehors des règles
fixées par la présente convention, sous réserve
qu'ils soient possesseurs de certificat, brevet ou diplôme
garantissant leur technicité.
Article
15
TITRE
V :
AVANCEMENT - INTERIM - MUTATION.
Notes.
En fin de chaque année, tout employé ayant au moins
trois mois de service est noté par ses chefs directs (à
partir du rang de sous-chef de bureau ou assimilé), son
chef de bureau ou de service et, s'il y a lieu, le directeur de
l'entreprise. La note tenant compte du travail, de la valeur professionnelle,
de l'importance du poste et du comportement de l'employé
est chiffrée de 0 à 20 et accompagnée d'une
appréciation écrite. Elle sera comuniquée
à l'intéressé s'il en fait la demande et
en tout état de cause si elle est inférieure à
5.
Article
16
TITRE
V : AVANCEMENT
- INTERIM - MUTATION.
Avancement.
En cas de vacance ou de création de postes, et en vue de
favoriser la promotion dans l'entreprise, il sera fait, dans la
mesure du possible, appel en priorité aux employés
appartenant à l'entreprise. En tout état de cause,
la promotion à un emploi d'une catégorie supérieure
a toujours lieu au choix.
Au cas où un salarié aurait présenté
une demande écrite en vue d'accéder à un
emploi d'une catégorie supérieure, une réponse
écrite devra lui être transmise dans un délai
raisonnable et, en tout état de cause, n'excédant
pas trois mois.
La promotion à un emploi d'une catégorie supérieure
peut comporter une période de stage probatoire dans les
limites ci-après :
- trois mois pour les promotions concernant un poste d'employé
ou d'agent de maîtrise ;
- six mois pour les promotions concernant un emploi du personnel
des cadres.
A l'expiration de ce délai, sur appréciation des
résultats par la direction de l'entreprise, l'intéressé,
suivant le cas, est confirmé dans la promotion à
compter de la date du début de la période de stage
probatoire ou replacé dans son ancien emploi.
Pendant la période de stage probatoire, il reçoit
la rémunération de l'emploi dans lequel il accomplit
ce stage.
Article
17
TITRE
V :
AVANCEMENT - INTERIM - MUTATION.
Intérim.
Tout membre du personnel, à quelque échelon qu'il
appartienne, assurant l'intérim d'un emploi d'une catégorie
supérieure durant plus de trois mois au cours d'une période
de douze mois consécutifs reçoit, à dater
de son entrée en fonctions, la rémunération
de l'emploi qu'il remplit effectivement.
Lorsqu'un employé aura assuré un tel intérim,
en assumant la totalité des fonctions et des responsabilités
afférentes à l'emploi, pendant au moins douze mois
consécutifs, il sera appel en priorité à
celui-ci, sauf circonstances exceptionnelles, pour occuper l'emploi
dont il a ainsi assuré l'intérim, au cas où
cet emploi deviendrait définitivement vacant.
Article
18
TITRE
V :
AVANCEMENT - INTERIM - MUTATION.
Mutation.
Sous réserve de l'application des dispositions des articles
16 et 19, l'entreprise ne peut procéder à aucun
déclassement ou mutation entraînant une diminution
de la rémunération.
Article
19 (1)
TITRE
VI : SANCTIONS.
Les sanctions qui peuvent être appliquées pour faute
de discipline ou pour faute professionnelle sont, en fonction
de la gravité :
- le blâme avec inscription au dossier, après avertissement
;
- la suspension temporaire, dont la durée ne peut excéder
huit jours ;
- la rétrogradation ;
- la révocation dans le cadre des dispositions du code
du travail relatives à la rupture du contrat de travail.
Les procédures disciplinaires s'exercent dans le cadre
des dispositions du code du travail.
NOTA : (1) Article étendu sous réserve de l'application
des articles L 122-14 et suivants et L 122-40 à L 122-45
du code du travail.
Article
19 BIS
Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction de rétrogradation
ou de révocation pour faute professionnelle à l'encontre
d'un salarié, il réunit pour consultation, avant
l'entretien prévu à l'article L 122-41 du code du
travail, une commission de discipline constituée paritairement
et comprenant le directeur ou son délégué,
président, un membre de l'entreprise désigné
par la direction en dehors du service de l'intéressé
et deux employés d'un rang au moins égal à
l'intéressé, élus par les membres du personnel
de l'entreprise.
La commission de discipline appelle l'intéressé
à comparaître. Celui-ci est informé huit jours
à l'avance des faits qui lui sont reprochés avec
communication des pièces figurant à son dossier.
Il peut se faire assister d'un défenseur de son choix.
En cas de convocation de la commission de discipline et pour l'application
du délai de deux mois prévu à l'article L
122-44 du code du travail, la date à laquelle cette commission
est convoquée constitue le point de départ de l'engagement
des poursuites disciplinaires visées au même article
L 122-44.
Article
20
TITRE
VII :
DELAI-CONGE - LICENCIEMENT.
Départ et licenciement individuel.
Chacune des parties a la faculté de résilier l'engagement,
visé à l'article 13, qui les lie l'une à
l'autre.
L'employeur est tenu de se conformer aux prescriptions légales
ou réglementaires en vigueur, notamment en ce qui concerne
la durée du délai-congé. Toutefois, l'employé
titularisé qui cesse ses fonctions par décision
de l'entreprise, sauf le cas de faute grave, bénéficie
d'un délai de préavis fixé comme suit :
- jusqu'à cinq ans de services dans l'entreprise : deux
mois ;
- au-dessus de cinq ans : trois mois ;
- au-dessus de dix ans : quatre mois ;
- au-dessus de quinze ans : cinq mois ;
- au-dessus de vingt ans : six mois.
Le délai de préavis est, en tout état de
cause, de 6 mois pour les membres du personnel appartenant à
la catégorie des cadres. Il est porté à 7
mois après 10 ans, 8 mois après 20 ans et 9 mois
après 25 ans passés au service de l'entreprise dans
cette catégorie.
De son côté, l'employé qui use de la faculté
de résilier son engagement est tenu de respecter un délai
de préavis de 1 mois s'il appartient à l'une des
catégories employés ou agents de maîtrise,
de 3 mois s'il appartient à la catégorie des cadres
niveau VII, de 5 mois s'il appartient à la catégorie
des cadres niveau VIII et au-delà.
Dans le cas d'inobservation du préavis par l'entreprise
comme par l'employé, la partie qui ne respecte pas ce préavis
doit à l'autre une indemnité égale à
la rémunération correspondant à la durée
dudit préavis restant à courir. Cependant, d'un
commun accord entre les parties le préavis peut être
réduit ou supprimé.
En outre, l'employé qui cesse ses fonctions par décision
de l'entreprise, sauf le cas de faute grave, a droit à
une indemnité fixée comme suit :
- 1/4 de la rémunération mensuelle correspondant
à l'horaire normal du travail dans l'entreprise par année
de services pour les cinq premières années de services
dans l'entreprise ;
- 1/2 de la rémunération mensuelle correspondant
à l'horaire normal du travail dans l'entreprise par année
de services au-delà de cinq ans, jusqu'à dix années
dans l'entreprise ;
- 3/4 de la rémunération mensuelle correspondant
à l'horaire normal du travail dans l'entreprise par année
de services au-delà de dix ans, jusqu'à quinze années
dans l'entreprise ;
- totalité de la rémunération mensuelle correspondant
à l'horaire normal du travail dans l'entreprise par année
de services au-delà de quinze années dans l'entreprise.
Le maximum de l'indemnité ne peut dépasser dix-huit
fois la rémunération mensuelle correspondant à
l'horaire normal du travail dans l'entreprise.
Article
21
TITRE
VII : DELAI-CONGE
- LICENCIEMENT.
En cas de licenciement collectif.
1 Les procédures à observer, notamment en matière
de consultation du comité d'entreprise ou des délégués
du personnel, sont celles prévues par la réglementation
du travail en vigueur et par les accords nationaux interprofessionnels
applicables.
2 Dans le cadre de ces procédures, la direction de l'entreprise,
après en avoir avisé, en leur siège, chacune
des organisations syndicales signataires de la présente
convention collective, définit après en avoir délibéré
avec le comité d'entreprise ou d'établissement et,
le cas échéant, avec le comité central d'entreprise
ou, en l'absence de comité d'entreprise, avec les délégués
du personnel, les critères retenus pour fixer l'ordre des
licenciements. Ces critères prennent notamment en compte
les charges de famille, l'ancienneté de service dans l'établissement
ou l'entreprise, la fonction exercée, les qualités
professionnelles appréciées par catégorie.
La délibération prévue ci-dessus sera consignée
dans un procès-verbal. Celui-ci sera adressé dès
qu'il aura été établi à chacune des
organisations syndicales signataires de la présente convention
collective.
3 Les décisions de licenciements collectifs arrêtées
feront l'objet d'une information transmise au président
et au secrétaire du comité de groupe, s'il en existe
un.
4 Les dispositions de l'article 20, relatives au délai-congé
et à l'indemnité de licenciement, sont applicables.
Article
22
TITRE
VII :
DELAI-CONGE - LICENCIEMENT.
Dispositions communes.
Le licenciement s'effectue selon la procédure prévue
par la législation en vigueur, et dans le cas de faute
professionnelle selon la procédure prévue à
l'article 19 bis.
La lettre recommandée avec demande d'accusé de réception
par laquelle l'employeur doit notifier son licenciement à
un salarié rappelle la fonction exercée et le délai-congé.
La démission de l'employé doit être présentée
par écrit.
Article
22 BIS
L'employé licencié et ayant trouvé un autre
emploi pourra être dispensé du préavis.
Il conservera tous ses droits à l'indemnité de licenciement
prévue à l'avant-dernier alinéa de l'article
20, mais ne pourra prétendre à aucune indemnité
de préavis.
Article
23
Afin de pouvoir chercher un nouvel emploi, l'employé dispose
:
- en cas de licenciement, de deux heures par jour pendant la période
de délai-congé, un jour sur deux à sa convenance,
l'autre à celle de l'entreprise ;
- en cas de démission, et sous réserve d'usages
plus favorables existant dans l'entreprise, de deux heures par
semaine pendant la période de préavis, une semaine
sur deux à sa convenance, l'autre à celle de l'entreprise.
Ces absences pour recherche d'emploi ou pour essai en période
de délai-congé ou de préavis ne donnent pas
lieu à réduction de rémunération.
Article
24
TITRE
VIII : MUTATIONS
- DEPLACEMENTS.
Changement de résidence.
Tout employé peut faire l'objet d'une désignation
entraînant un changement de résidence. Avant qu'une
décision devienne définitive, l'intéressé
a la possibilité d'exposer à la direction, qui statuera,
les motifs d'ordre personnel qu'il aurait à invoquer pour
refuser une affectation nouvelle.
Le refus de changement de résidence, dans la mesure où
il est justifié pour un motif reconnu valable par la direction
et, le cas échéant, après avis du médecin
de l'entreprise, ne peut donner lieu à sanction ni priver
l'intéressé de ses droits.
En cas de suppression d'emploi, l'employé, quel que soit
son rang, peut être placé dans l'obligation d'accepter
une nouvelle affectation. Son refus autorise à le licencier
dans les conditions des articles 20, 22, 22 bis et 23. Si l'emploi
est rétabli, l'employé qui en était titulaire
sera avisé et, à sa demande, réintégré
par priorité.
Lorsque le changement de résidence a lieu par décision
de la direction de l'entreprise pour nécessité de
service, le déplacement est à la charge de celle-ci
dans des conditions qui seront, le cas échéant,
précisées par accord particulier dans le cadre de
l'entreprise. Celle-ci tiendra compte de la situation de famille
de l'intéressé en vue notamment de faciliter son
relogement.
