Article
8
Créé(e) par Accord 19 Février 1997 BO conventions
collectives 2001-5 étendu par arrêté du 2
mars 2001 JORF 13 mars 2001.
Il est créé une commission nationale des classifications.
Cette commission connaît, après tentative de règlement
au sein de l'entreprise, les cas de
désaccord persistant entre l'employeur et le salarié
sur le niveau attribué à l'emploi occupé
par ce dernier. Elle est saisie par l'une ou l'autre des parties.
La commission est composée d'un représentant de
chacune des organisations syndicales
signataires de la convention collective (ou y adhérant
antérieurement) et d'un nombre égal de représentants
d'employeurs désignés par le CCAF. Elle est présidée
à tour de rôle par un
représentant patronal et un représentant salarial.
Les demandes d'avis lui sont adressées
par
courrier au siège du CCAF, accompagnées de toutes
pièces utiles au traitement du
dossier.
La commission peut toutefois demander la communication d'informations
complémentaires
qu'elle jugerait nécessaires. La commission se réunit,
en cas de besoin, une fois par
trimestre et adresse ses conclusions aux parties concernées
dans les 15 jours qui suivent sa
date de réunion.
Article
9
Créé(e) par Accord 19 Février 1997 BO conventions
collectives 2001-5 étendu par arrêté du 2
mars 2001 JORF 13 mars 2001.
Le barème annexe à l'accord du 20 février
1951 modifié concernant les conditions de
rémunération, annexé à la convention
collective du 20 février 1951, indique la rémunération
mensuelle minima applicable à chacun des 9 niveaux de l'article
3 du présent accord.
Article
10
Créé(e) par Accord 19 Février 1997 BO conventions
collectives 2001-5 étendu par arrêté du 2
mars 2001 JORF 13 mars 2001.
La mise en oeoeoeuvre dans les entreprises de la classification telle
que prévue par le présent
accord ne peut avoir pour résultat une diminution du montant
global de la rémunération
antérieurement perçue par le salarié, ni
un déclassement catégoriel.
Classification,
Article 11
Créé(e) par Accord 19 Février 1997 BO conventions
collectives 2001-5 étendu par arrêté du 2
mars 2001 JORF 13 mars 2001.
Cet accord entrera en vigueur à la date de sa signature.
Toutefois, les entreprises disposeront
à compter de cette date d'un délai de 24 mois pour
entreprendre sa mise en oe oeoeoeuvre.
Les signataires du présent accord conviennent de dresser
un bilan d'étape de son application
12 mois après sa date d'entrée en vigueur. Un bilan
global sera effectué à l'issue d'une période
de 36 mois après sa date d'entrée en vigueur.
ANNEXE
I
Créé(e) par Accord 19 Février 1997 BO conventions
collectives 2001-5 étendu par arrêté du 2
mars 2001 JORF 13 mars 2001.
Classification
des emplois du personnel sédentaire
Table des valeurs des critères
Mode d'emploi
Le contenu de chaque emploi est analysé et évalué
en fonction de son exigence vis-à-vis de
chacun des sept critères classants retenus à l'article
4 de l'accord relatif à la classification
des emplois du personnel sédentaire.
Trois critères principaux sont retenus
- responsabilité ;
- compétences ;
- exigences.
Les critères responsabilité et compétences
sont eux-mêmes divisés en trois
sous-critères.
Cinq niveaux permettent pour chaque critère de peser le
poste selon que le critère entre
d'une façon limitée à très importante
dans l'exécution du travail exigé par le poste.
A chaque niveau de critère est attribué un nombre
de points, de façon non linéaire et
différente pour chaque critère, afin de tenir compte
de sa valeur relative dans l'ensemble de
l'évaluation.
Le total des points obtenus par l'évaluation de chacun
des critères pour le poste considéré
permet de positionner directement ce poste dans la grille des
rémunérations minimales
nationales par référence aux coefficients portés
sur celle-ci.
Attention le nombre de points attribués par niveau ne représente
que la valeur moyenne de
ce niveau. Lors de l'évaluation d'un poste, il est tout
à fait possible de déterminer des valeurs intermédiaires
mieux adaptées à ses caractéristiques propres.
Se souvenir que
- c'est le poste qui est évalué et non le salarié
;
- le classement des emplois repères n'a qu'une valeur indicative
de niveau minimum national.
R E S P O N S A B I L I T E S
Domaine d'action TRES LIMITE MOYEN IMPORTANT
Influence LOINTAINE CONTRIBUTIVE PARTAGE
Influence sur le domaine d'action ; service ;service de participation
d'information ; conseil avec d'autres
assistance
20 55 100
Autonomie ETROITE NORMALISEE DIRIGEE
Autonomie d'action ;consignes activité
étroites générales définie
<RL > 20 95 180
C O M P E T E N C E S
Connaissances ELEMENTAIRES PROFESSION- TECHNIQUES
Connaissances requises
expérience, diplômes
connaissance approfondie permettant
un l'assimi- dans un domaine unique
elaboration de pratiques complexes
20 45 90
Aptitudes aux NORMALES MOYENNES IMPORTANTES
relations humaines; politesse
qualités d'accueil de coopération; savoir et comprendre,
former,
20 35 55
Aptitudes à la coordinationNON MOYENNES IMPORTANTES SIGNIFICATIFS
s'exerce dans des fonctions homogènes par leur objectif
5 25 60
Exigence/ contrainte SEDENTAIRE DISPONIBILITE IMPORTANTE MOYENNE
5 10
R E S P O N S A B I L I T E S
Domaine d'action TRES IMPORTANT PREPONDERANT
Budget, CA, etc 165 225
Influence sur le domaine d'action PRIMORDIALE
maître du domaine
150
Autonomie d'action large ORIENTEE STRATEGIQUE
emplois orientation en matière d'objectifs
complexes
astreints à
orientation
270 375
C O M P E T E N C E S
Connaissances TECHNIQUES EMINENTES
requises SUPERIEURES
expérience, obtenues par donnent une
dipl mes large compétence
expérience et une
et/ou autorité
dipl me exceptionnelles
155 250
Aptitudes aux relations humainesTRES PREPONDERANTES IMPORTANTES
comprendre, motiver, former,
influencer et modifier le comportement
75 100
Exigence/ contrainteTRES PREPONDERANTE IMPORTANTE
35 65
ATTENTION
c'est le poste qui est évalué et non le salarié
DÉFINITION DES CRITÈRES
A
- Critères de responsabilités
1. Domaine d'action
C'est la quantification du domaine dans lequel l'emploi a une
influence. Il s'agit de
caractériser l'importance que le poste peut avoir en termes
financiers sur le résultat de
l'entreprise. Pour évaluer cette importance, on peut utiliser
la masse annuelle d'argent
contrôlée par le poste (budget, chiffre d'affaires,
etc). Les cinq niveaux sont ici laissés à
l'appréciation de l'entreprise mais pourraient être
codifiés sur la table des valeurs (par exemple
niveau 1 < 300 000 F ; niveau 2 de 300 000 à 1 MF, etc).
2. Influence sur le domaine d'action
Ce critère est indissociable du précédent.
Chaque poste de l'entreprise apporte une
contribution plus ou moins directe à la réalisation
des objectifs de son domaine d'action,
qui peut être caractérisée de la manière
suivante :
Niveau 1. - Lointaine par exemple, tâches de simple enregistrement,
ou de services
accessoires.
Niveau 2. - Contributive assistance à d'autres dans la
conduite de leur action.
Niveau 3. - Partagée participation avec d'autres (ni subordonnés
ni supérieurs).
Niveau 4. - Primordiale maîtrise complète de l'enjeu
ou de l'action.
3. Autonomie d'action
C'est la latitude plus ou moins grande dont dispose celui qui
tient l'emploi pour réaliser ses
objectifs. Par exemple, certains emplois s'exercent selon des
consignes strictes et font
l'objet d'un contrôle permanent par la hiérarchie,
d'autres s'exercent en fonction d'orientations stratégiques
larges et font l'objet d'un contrôle de résultats
annuels.
Niveau 1. - Etroite emplois assujettis à des consignes
très précises et étroitement
supervisés.
Niveau 2. - Normalisée emplois assujettis à des
consignes plus générales de travail mais
restant dans un cadre de procédures normalisées
et soumis à un contrôle de l'avancement
des travaux emplois.
Niveau 3. - Emplois subordonnés à des politiques
fonctionnelles ou à la réalisation d'une
activité de gestion définie et soumis à des
directives générales.
Niveau 4. - Orientée emplois subordonnés à
une large orientation en matière de politique et
d'objectifs.
Niveau 5. - Stratégique emplois subordonnés à
une orientation très générale en raison de
leur importance, de leur complexité ou de leur influence
sur les résultats de l'entreprise.
B
- Critères de compétences
La compétence exigée pour un emploi donné
peut être considérée comme la résultante
- des connaissances nécessaires pour remplir l'emploi,
acquises par les études ou par
l'expérience ;
- de l'aptitude aux relations humaines ;
- de l'aptitude à l'encadrement que nécessite le
poste.
1. Connaissances requises
Il s'agit des connaissances requises nécessaires professionnelles
pour remplir normalement
l'emploi, acquises par les études ou l'expérience.
Niveau 1. - Elémentaires.
Niveau 2. - Professionnelles bonnes connaissances pratiques de
certains procédés ou
méthodes pour une activité généralement
unique.
Niveau 3. - Techniques connaissances suffisantes d'un domaine
technique permettant
l'assimilation de pratiques et d'usages complexes ou de théories
ou de principes
scientifiques.
Niveau 4. - Techniques supérieures maîtrise complète
de techniques, de pratiques ou de
théories. Large expérience.
Niveau 5. - Eminentes connaissances et autorités exceptionnelles
dans une ou plusieurs
disciplines.
2. Aptitudes aux relations humaines
C'est la capacité réclamée par l'emploi pour,
dans l'entreprise et/ou hors de l'entreprise,
s'intégrer à une équipe, coopérer
avec les autres, les accueillir, motiver, influencer, voire
modifier les comportements.
Niveau 1. - Normales implique la politesse.
Niveau 2. - Moyennes poste nécessitant un bon climat de
coopération interne et/ou une
bonne qualité d'accueil externe.
Niveau 3. - Importantes emploi pour lequel il faut comprendre,
former et motiver les
collaborateurs.
Niveau 4. - Très importantes capacités requises
par le poste d'influencer ses collaborateurs
et d'orienter leur comportement.
Niveau 5. - Prépondérantes emploi impliquant une
excellente capacité à influencer, motiver ou
modifier les comportements.
3. Aptitudes à l'encadrement
ou à la coordination
C'est la capacité à exercer un contrôle, une
surveillance et à coordonner des activités qui
peuvent être divergentes ou même antagonistes en vue
de la réalisation d'objectifs.
Niveau 1. - Non significatives.
Niveau 2. - Moyennes implique la surveillance d'une ou plusieurs
activités qui possèdent un
contenu très spécifique.
Niveau 3. - Importantes surveillances d'activités homogènes
par leur contenu et leurs
objectifs.
Niveau 4. - Très importantes coordination de fonctions
associées.
Niveau 5. - Prépondérantes intégration ou
coordination d'activités divergentes par leur nature
et leurs objectifs dans un domaine important de direction.
C
- Disponibilité ou exigences
1. Exigences de l'emploi
Ce sont uniquement les contraintes que l'emploi exige en matière
de disponibilité, de
déplacement ou d'astreinte.
Il s'agit d'évaluer ces besoins requis par le poste, de
façon plus ou moins
permamente (emploi totalement sédentaire à celui
qui implique des déplacements très
fréquents à toute période de l'année),
ou éventuellement les contraintes de pénibilités
physiques
que nécessite le poste. Cinq niveaux sont proposés,
laissés à l'appréciation de l'entreprise.
EXEMPLES D'ÉVALUATION DE POSTE
1 Emploi 1
Responsabilités
Domaine d'action très limité 15 points
Influence contributive 55 points
Autonomie normalisée 95 points
Compétences
Connaissances professionnelles 45 points
Relations humaines moyennes 35 points
Encadrement moyennes 25 points
Disponibilité moyenne 5 points
TOTAL 275 points
Classement au niveau IV, agent de maîtrise.
2 Emploi 2
Responsabilités
Domaine d'action important 110 points
Influence partagée 100 points
Autonomie dirigée 180 points
Compétences
Connaissances supérieures 155 points
Relations humaines très importantes 75 points
Encadrement importantes 60 points
Disponibilité prépondérante 65 points
TOTAL 745 points
Classement au niveau IX, cadre.
