Article
8
CHAPITRE
III : CONDITIONS
D'ETABLISSEMENT ET DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL.
Indemnité de licenciement
Pour les cadres, voir les dispositions du chapitre XI (art 5).
Le salarié licencié alors qu'il compte 2 ans d'ancienneté
ininterrompus au service du même employeur a droit - sauf
en cas de faute grave - à une indemnité de licenciement
(distincte de l'indemnité de préavis).
Cette indemnité est calculée sur la base d'un demi-mois
de salaire par année d'ancienneté (au prorata pour
l'année commencée) depuis l'entrée dans l'entreprise.
La base de calcul de celle-ci est le salaire moyen des 6 derniers
mois, y compris le prorata du treizième mois. Ladite indemnité
ne peut dépasser une somme égale à 6 mois
de salaire.
L'indemnité de licenciement des salariés ayant été
occupés à temps complet et à temps partiel
dans la même entreprise est calculée proportionnellement
aux périodes d'emploi effectuées selon l'une ou
l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée
dans l'entreprise.
Dans le cas où ces dispositions seraient inférieures
au minimum légal, celui-ci s'appliquerait.
Article
9
CHAPITRE
III : CONDITIONS
D'ETABLISSEMENT ET DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL.
Licenciement pour motif économique
Le ou les licenciements pour motif économique ne peuvent
être décidés par la direction d'un établissement
qu'après information préalable du comité
d'entreprise ou du conseil d'établissement, ou à
défaut, des délégués du personnel
qui peuvent présenter toutes observations susceptibles
de modifier les décisions envisagées.
L'employeur, après consultation des représentants
des organisations signataires de la convention, des délégués
du personnel et après avoir saisi l'inspection du travail,
doit rechercher toute solution susceptible de faciliter le reclassement
du ou des salariés :
- dans l'établissement ;
- dans un autre établissement similaire ;
- par des actions d'adaptation ou de formation professionnelle
;
- en étudiant les possibilités de préretraite,
etc.
Le ou les licenciements, s'ils ne peuvent être évités,
s'effectuent en tenant compte des charges de famille et de l'âge,
ainsi que de tous autres critères définis d'un commun
accord entre l'employeur et les représentants du personnel.
Le personnel licencié dans ces conditions conserve pendant
1 an une priorité pour toute embauche éventuelle
dans sa catégorie ou compatible avec sa qualification,
telle que connue par l'employeur.
Dans ce cas, il bénéficie lors de sa réintégration
de l'ancienneté et des avantages acquis à la date
du licenciement.
Article
10
CHAPITRE
III : CONDITIONS
D'ETABLISSEMENT ET DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL.
Contrat à durée déterminée
Conformément à la loi (1) le personnel sous contrat
à durée déterminée est embauché
à temps complet ou partiel, pour un travail déterminé
ayant un caractère temporaire, notamment pour remplacer
un salarié absent ou pour exécuter un travail exceptionnel.
Le caractère temporaire de l'emploi et la durée
de celui-ci, notamment, doivent être motivés et mentionnés
dans le contrat de travail.
Dans le cas d'un contrat à durée déterminée
sans terme précis motivé par le remplacement d'un
salarié absent, le contrat doit mentionner la durée
minimale.
Dès le début de son contrat de travail, ce personnel
bénéficie des dispositions de la convention collective,
notamment celles concernant l'ancienneté.
Le personnel qui compte plus de 3 mois de présence et dont
le contrat est lié à la réalisation d'un
événement recevra 1 mois avant l'échéance,
si celle-ci peut être connue, notification de la fin du
contrat de travail.
Tout membre du personnel embauché dans l'entreprise à
la fin de son contrat à durée déterminée
est exempté de la période d'essai, ou d'une fraction
de cette période d'essai d'une durée égale
à celle de ses services antérieurs dans un emploi
identique de l'entreprise.
Son ancienneté prend effet du jour de son embauche dans
l'entreprise.
Pour le calcul de son ancienneté, toutes les périodes
de travail effectuées antérieurement dans l'entreprise
sont prises en compte selon les dispositions prévues pour
le personnel sous contrat à durée indéterminée.
(1) L 122-1 et suivants.
CHAPITRE
IV, Article 1
CHAPITRE
IV :
DUREE ET CONDITIONS DE TRAVAIL.
Conditions générales.
11 Durée du travail
La durée du travail est fixée par accord conventionnel.
Le temps hebdomadaire de travail a été fixé
à trente-sept heures et demie (sept heures trente par jour
ouvrable). Le but à atteindre demeure trente-cinq heures
hebdomadaires.
12 Conditions de travail
Les conditions de travail sont déterminées par l'employeur,
en fonction :
- des nécessités de service ;
- de l'avis du personnel concerné ;
- des limites définies dans le contrat d'embauche et après
consultation des organisations syndicales, du comité d'entreprise
ou, à défaut, du conseil d'établissement.
13 L'organisation hebdomadaire du travail
Elle est établie conformément aux dispositions ci-après
:
- la répartition des heures de travail est faite de manière
à couvrir l'ensemble des besoins tels qu'ils résultent
de l'organisation du travail à temps plein ou temps partiel
;
- l'horaire collectif de travail résulte des besoins du
fonctionnement. Les horaires individuels stipulés au contrat
de travail résultent de l'organisation collective permettant
d'assurer ce fonctionnement ;
- la journée de travail à temps plein s'effectue
régulièrement en 2 périodes (exceptionnellement
en 3 périodes), chacune d'une durée minimale de
2 heures ;
- l'amplitude de la journée de travail ne peut dépasser
10 heures, la durée ininterrompue de repos entre 2 journées
de travail ne peut être inférieure à 12 heures
;
- l'employeur place le salarié en position d'astreinte
quand il l'oblige à demeurer en service pendant les repas.
Chaque fois que le temps du second repas est suivi d'un temps
de travail et oblige le salarié à demeurer en service,
il sera considéré qu'il s'agit d'une astreinte.
Ces temps d'astreinte sont considérés comme temps
de travail :
- les services effectués au-delà de 20 heures dans
l'établissement ne peuvent être exigés plus
de 3 jours par semaine, sauf dispositions particulières
prévues par le contrat de travail.
14 Heures supplémentaires
Exceptionnellement, lorsque le plan de travail l'exige, le personnel
peut être amené à effectuer des heures supplémentaires
à la durée hebdomadaire du travail :
- ces heures supplémentaires sont récupérées
avec la majoration prévue par la législation dans
le mois qui suit (code du travail, art L 212-5 modifié
par l'ordonnance n° 82-41 du 16 janvier 1982 et le décret
n° 82-100 du 17 janvier 1982).
En cas d'impossibilité de cette formule, ces heures supplémentaires
sont rémunérées selon les dispositions légales
et aux taux conventionnels en vigueur.
Les dépassements d'horaires imprévus récupérés
dans la semaine ne sont pas des heures supplémentaires.
15 Repos hebdomadaire et jours fériés
Le repos hebdomadaire est fixé à 2 jours consécutifs,
comprenant obligatoirement le dimanche.
Toute exception à cette règle est soumise à
l'accord de l'employeur et à celui du salarié concerné.
Lorsque les nécessités de service obligent un salarié
à travailler un jour férié ou un dimanche,
il bénéficie d'une récupération égale
à un jour et demi.
16 Femmes enceintes
A partir du 61e jour de leur grossesse, les femmes enceintes ne
font plus d'heures supplémentaires. Le temps de travail
journalier ne dépasse pas six heures trente et n'entraîne
pas de perte de salaire.
NOTA : Arrêté du 11 mai 2000 art 1 : Au chapitre
IV, l'article 1-3 relatif à l'organisation hebdomadaire
du travail est étendu sous réserve de l'application
de l'article L 212-4, premier et deuxième alinéa,
du code du travail qui prévoit que le temps nécessaire
à la restauration doit être considéré
comme du temps de travail effectif.
Au chapitre IV, le deuxième alinéa de l'article
1-5 relatif au repos hebdomadaire et aux jours fériés
est étendu sous réserve de l'application de l'article
R 221-1 du code du travail soumettant à autorisation préfectorale
la dérogation au principe du repos dominical.
Article
2 (nouveau)
Créé(e) par Avenant 10 Septembre 1993 étendu
par arrêté du 12 janvier 1994 JORF 28 janvier 1994.
CHAPITRE
IV : DUREE ET CONDITIONS DE TRAVAIL.
Travail à temps partiel.
21 Les salariés à temps complet peuvent, à
leur demande, accéder au travail à temps partiel.
22 Le salarié doit présenter sa demande par lettre
recommandée avec accusé de réception un mois
avant la mise en application du nouvel horaire de travail. Il
bénéficie d'une priorité de retour à
temps plein.
23 L'employeur peut refuser la demande, notamment pour les motifs
suivants :
- qualification du salarié ;
- organisation du travail.
Il dispose d'un délai d'un mois à compter de la
réception de la demande du salarié pour notifier
son refus motivé par lettre recommandée avec accusé
de réception ou remise en main propre contre décharge.
Il doit en avoir au préalable informé le comité
d'entreprise, à défaut le conseil d'établissement
ou les délégués du personnel.
24 En cas de contestation du refus, par le salarié, celui-ci
saisit la commission paritaire nationale de conciliation.
25 Les salariés à temps partiel bénéficient
des dispositions de la convention collective nationale au prorata
de leur temps de travail.
26 La durée du travail continue des salariés à
temps partiel ne peut être inférieure à une
heure. Au cours d'une même journée, il ne peut y
avoir plus de deux interruptions d'activité.
27 Le nombre d'heures complémentaires effectuées
par un salarié à temps partiel au cours d'une même
semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur
au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail
prévue dans son contrat.
28 Le bilan annuel du travail à temps partiel dans l'entreprise
est effectué dans les conditions prévues à
l'article L 212-4-5 du code du travail.
29 Un bilan sera fait annuellement en commission paritaire nationale.
Article
2 (nouveau)
Créé(e) par Avenant 10 Septembre 1993 *étendu
avec exclusions par arrêté du 12 janvier 1994 JORF
28 janvier 1994*.
21 Les salariés à temps complet peuvent, à
leur demande, accéder au travail à temps partiel
*à condition d'avoir deux ans d'ancienneté dans
l'entreprise et dans le poste* (1).
22 Le salarié doit présenter sa demande par lettre
recommandée avec accusé de réception un mois
avant la mise en application du nouvel horaire de travail. Il
bénéficie d'une priorité de retour à
temps plein *pendant trois ans* (1).
23 L'employeur peut refuser la demande, notamment pour les motifs
suivants :
- qualification du salarié ;
- organisation du travail.
Il dispose d'un délai d'un mois à compter de la
réception de la demande du salarié pour notifier
son refus motivé par lettre recommandée avec accusé
de réception ou remise en main propre contre décharge.
Il doit en avoir au préalable informé le comité
d'entreprise, à défaut le conseil d'établissement
ou les délégués du personnel.
24 En cas de contestation du refus, par le salarié, celui-ci
saisit la commission paritaire nationale de conciliation.
25 Les salariés à temps partiel bénéficient
des dispositions de la convention collective nationale au prorata
de leur temps de travail.
26 La durée du travail continue des salariés à
temps partiel ne peut être inférieure à une
heure. Au cours d'une même journée, il ne peut y
avoir plus de deux interruptions d'activité.
27 Le nombre d'heures complémentaires effectuées
par un salarié à temps partiel au cours d'une même
semaine ou d'un même mois ne peut être supérieur
au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail
prévue dans son contrat.
28 Le bilan annuel du travail à temps partiel dans l'entreprise
est effectué dans les conditions prévues à
l'article L 212-4-5 du code du travail.
29 Un bilan sera fait annuellement en commission paritaire nationale.
(1) : Membres de phrases exclus de l'extension par arrêté
du 12 janvier 1994.
Article
3
CHAPITRE
IV : DUREE
ET CONDITIONS DE TRAVAIL.
Conditions particulières pour les camps et séjours
hors de l'établissement
PREAMBULE
Le présent article définit les dispositions minimales
dérogatoires à l'article 1er applicables au personnel
permanent qui participe à l'animation des camps et séjours
hors de l'établissement. Les dispositions propres au personnel
occasionnel sont définies dans une annexe (annexe IV).
Sauf dispositions contraires inscrites au contrat de travail,
tout salarié, et notamment celui ayant des enfants en bas
âge, doit, en connaissance de cause, pouvoir librement accepter
ou refuser sa participation.
Les conditions d'encadrement, les horaires de travail et de récupération,
des camps et séjours définis par l'employeur sont
négociés et font l'objet d'une délibération
collective de l'ensemble des partenaires sociaux de l'établissement,
notamment des délégués du personnel.
En tout état de cause, ces dispositions dérogatoires
doivent être le plus proches possibles des conditions habituelles
de travail.
21 Durée du travail et compensation
Les camps et séjours hors de l'établissement peuvent
exiger une présence continue. Les parties conviennent que
les salariés placés dans ces conditions accomplissent
un travail à temps plein d'une durée équivalente
à la durée conventionnelle.
Chaque jour travaillé fait l'objet d'une compensation en
temps de 25 p 100 et d'une majoration de salaire de 15 p 100.
En cas d'impossibilité, la compensation en temps est indemnisée.
22 Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est de deux jours, dont vingt-quatre heures
consécutives de repos effectif pendant la durée
du séjour hors de l'établissement. Le second jour
de repos est reporté à la fin du séjour et
majoré en temps de 50 p 100. En cas d'impossibilité,
ce temps de repos est indemnisé.
Le total de la compensation et du repos hebdomadaire est arrondi
à la journée supérieure.
23 Transport
231 Transport. - Les frais de transport des salariés participant
aux camps et séjours hors de l'établissement et
à leur préparation sont à la charge de l'employeur
selon les dispositions du chapitre VII.
232 Utilisation d'une voiture personnelle comme véhicule
de service. Si une voiture personnelle est utilisée comme
véhicule de service, les frais liés à cette
utilisation incombent à l'employeur.
24 Equipement matériel et vestimentaire
Pour les activités nécessitant un équipement
matériel et vestimentaire particulier, l'employeur le met
à la disposition du personnel concerné.
CHAPITRE
V
CHAPITRE
V : REMUNERATION.
NOTA : Procès-verbal n° 15 du 2 février 1990).
La commission de conciliation rappelle que la rémunération
comporte trois éléments :
1° L'indice de base fixé par la qualification et le poste
occupé ;
2° L'ancienneté correspondant à l'activité
professionnelle exercée, telle que définie à
l'article 5 du Chapitre V de la convention collective nationale
des centres sociaux et socioculturels ;
3° Les points supplémentaires prévus par les groupes
4, 5, 6 et 7 de la grille de classification.
Ces différents éléments évoluent séparément
en fonction de leurs critères spécifiques.
Dans ces conditions, le changement de qualification ou d'attribution
ne peut se traduire que par le changement de l'indice de base
sans incidence sur les points acquis au titre de l'ancienneté.
CHAPITRE
V, Article 1
CHAPITRE
V : REMUNERATION.
Grille des salaires.
Les salariés perçoivent une rémunération
mensuelle fixée à partir de la grille annexée
au présent accord.
Le salaire mensuel d'embauche est égal au produit du coefficient
correspondant à l'emploi occupé, par la valeur du
point, sur la base horaire hebdomadaire fixée conventionnellement.
Article
2
CHAPITRE
V : REMUNERATION.
Valeur du point.
La valeur du point est celle initialement adoptée par la
convention collective nationale du travail du 8 février
1957 du personnel des organismes de sécurité sociale.
Elle évolue en fonction des négociations salariales
et en lien avec les organismes de sécurité sociale.
Article
3
CHAPITRE
V : REMUNERATION.
Treizième mois.
Le personnel bénéficie d'une rémunération
annuelle supplémentaire versée en une ou plusieurs
fois, correspondant à un treizième mois de salaire.
Le salaire de référence est celui du mois de décembre
de l'année en cours ; en cas de départ en cours
d'année, la référence est celle du dernier
mois de travail effectif.
Ce treizième mois est attribué au prorata du temps
de travail effectif.
Article
4
CHAPITRE
V : REMUNERATION.
Expérience professionnelle.
L'expérience ou la pratique professionnelle peut constituer
une équivalence par rapport aux diplômes.
Article
5
CHAPITRE
V : REMUNERATION.
Ancienneté.
L'ancienneté est calculée comme suit :
- 66 points en douze ans (progression tous les ans), ajoutés
au coefficient d'embauche, soit :
7 points par an pendant 3 ans.
Cumul : 21
6 points par an pendant 3 ans.
Cumul : 39
5 points par an pendant 3 ans.
Cumul : 54
4 points par an pendant 3 ans.
Cumul : 66. 51 Lors d'une nouvelle embauche, l'ancienneté
est prise dans les conditions suivantes et telle que définie
aux paragraphes ci-dessus.
Activité professionnelle dans les centres sociaux et socioculturels
et dans les établissements adhérents au SNAECSO
: reprise de l'ancienneté à 100 % sur présentation
de certificats de travail.
Activité professionnelle prévue dans la grille mais
hors des établissements fixés ci-dessus : reprise
de l'ancienneté à 50 % du temps de travail effectif
réalisé précédemment sur présentation
de certificats de travail.
52 Le nombre de points acquis au titre de l'ancienneté
est arrondi à l'annuité immédiatement supérieure
et ajouté au nouveau coefficient correspondant à
la fonction.
53 En cas d'interruption d'activités inférieure
à 10 années consécutives, l'ancienneté
acquise antérieurement est cumulée dans les mêmes
conditions que définies ci-dessus.
Dans tous les cas, le plafond de 12 ans reste en vigueur.
Article
6
CHAPITRE
V : REMUNERATION.
Salaire minimum
Un salaire minimum est institué. Il sera discuté
chaque année lors des négociations salariales.
Article
7
Créé(e) par Avenant 16 Décembre 1988 étendu
par arrêté du 6 mars 1989 JORF 17 mars 1989.
