Article
4
TITRE
II : DISPOSITIONS COMMUNES.
Engagement.
A - ETABLISSEMENT DU CONTRAT
Le contrat écrit est obligatoire et doit être rédigé
en double exemplaire.
Il doit spécifier :
a) L'horaire annuel ou hebdomadaire servant de base à la
rémunération, en référence à
l'article 2-1 de l'accord de branche du 16 juin 1999. Dans le
cas de service à temps partiel, le contrat comporte les
mentions prévues par la loi.
b) La durée de l'engagement. Le contrat est conclu pour
une durée indéterminée. Toutefois, il pourra
être conclu un contrat à durée déterminée
dans les formes et dans les cas limitativement prévus par
la loi ;
c) La durée de la période d'essai fixée conformément
aux articles 17, 20, 23, 29 et 32 ;
d) La qualification de l'intéressé et sa fonction
;
e) Les conditions de rémunération ;
f) La prise en compte de l'ancienneté acquise dans l'enseignement
privé à la date d'effet du contrat ;
g) La référence à la présente convention
collective et éventuellement au règlement intérieur
qui doivent être tenus à la disposition du candidat.
B - SITUATION DES SALARIES RELEVANT DE PLUSIEURS CATEGORIES D'EMPLOI
Dans le cas où le salarié relève de plusieurs
catégories d'emploi, le contrat doit préciser les
divers services demandés et la ou les catégories
de rémunération correspondantes.
C - MODIFICATION DU CONTRAT
Des modifications au contrat en cours peuvent être apportées
à la demande de l'une ou l'autre partie ; en cas de contestation,
le différend peut être porté devant la commission
régionale de conciliation prévue à l'article
34 de la présente convention.
D - CESSATION DU CONTRAT DE TRAVAIL POUR CAUSE DE DEPART A LA
RETRAITE
Sauf accord entre les parties, le contrat de travail cesse au
terme de l'année scolaire au cours de laquelle le salarié
aura atteint l'âge de soixante-cinq ans et ce avec le bénéfice
de l'indemnité conventionnelle de départ à
la retraite.
Article
5
TITRE
II : DISPOSITIONS COMMUNES.
Pièces à fournir.
Les pièces à fournir sont :
- une fiche d'état civil et de nationalité ;
- les certificats médicaux exigés par la réglementation
en vigueur ;
- l'original ou une copie certifiée conforme des diplômes
possédés ;
- éventuellement, le livret professionnel ou les certificats
justifiant l'ancienneté et la compétence dans la
profession ;
- la fiche d'immatriculation à la sécurité
sociale ;
- un curriculum vitae complet ;
- un certificat de travail du précédent employeur
;
- une déclaration sur l'honneur par laquelle le candidat
atteste qu'il sera libre, à la date prévue pour
l'entrée dans l'emploi, de tout engagement professionnel
incompatible avec la fonction qu'il doit assumer.
Article
6
TITRE
II : DISPOSITIONS COMMUNES.
Licenciement.
Tout licenciement pour faute doit intervenir dans le respect des
procédures et des garanties définies par la loi.
Une faute lourde ou grave peut causer le licenciement sans préavis.
Dans ce cas, avis en sera donné dans les plus brefs délais
aux délégués du personnel.
L'avis de licenciement doit préciser si le préavis
doit être effectué, et dans quelles conditions.
Sauf le cas de faute lourde ou grave, le licenciement, en cas
de faute professionnelle, ne peut être signifié qu'après
deux avertissements écrits et donnera lieu à un
préavis conforme aux prescriptions du code du travail.
Le salarié congédié peut demander la réunion
de la commission de conciliation, conformément aux dispositions
de l'article 34.
Cette commission entend obligatoirement l'employeur ou son représentant
et le délégué du personnel de l'établissement
en cause.
Article
7
TITRE
II : DISPOSITIONS COMMUNES.
Indemnité de licenciement.
Sauf le cas de faute lourde ou grave, il est alloué aux
personnels faisant l'objet d'un licenciement une indemnité
distincte du préavis. Cette indemnité s'établit
comme suit, en fonction de l'ancienneté dans l'établissement
:
- jusqu'à cinq ans de présence, les dispositions
légales s'appliquent ;
- à partir de cinq années, un cinquième de
mois par année de présence depuis l'entrée
dans l'établissement ;
- à partir de dix années, il sera ajouté
au montant précédent un dixième de mois par
année de présence au-delà de dix ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul
de l'indemnité de licenciement est le douzième de
la rémunération des douze derniers mois précédant
le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour
le salarié, le traitement mensuel le plus élevé
perçu au cours des trois derniers mois de travail.
En dehors du cas de faute ou lourde ou de faute professionnelle,
le personnel dont le contrat est rompu sera proposé comme
prioritaire à d'autres établissements.
Article
8
TITRE
II : DISPOSITIONS COMMUNES.
Maladie - Accident du travail - Maternité - Adoption.
a) Maladie ou accident du travail
Le salarié, empêché d'assurer son service
pour maladie ou accident du travail doit en avertir le chef d'établissement
ou le directeur. Si l'arrêt de travail dure plus de quarante-huit
heures, il doit être constaté par un certificat médical
dans les conditions prévues par la législation en
vigueur.
Si les conditions ci-dessus sont remplies, l'établissement,
sauf dispositions légales plus favorables, verse au salarié,
à l'échéance habituelle, l'équivalent
de la fraction de salaire non garantie par les organismes de sécurité
sociale :
- pendant un mois, pour les salariés ayant d'un à
deux ans de service dans l'établissement ;
- pendant trois mois, pour les salariés ayant plus de deux
ans de service dans l'établissement.
Ce droit à congé rémunéré est
ouvert dans la mesure où les droits indiqués ci-dessus
n'ont pas été épuisés au cours des
douze mois précédant l'arrêt de travail. Il
est limité au reliquat.
Les courtes absences sans présentation d'un certificat
médical sont considérées comme absences pour
convenances personnelles et l'employeur peut en exiger la récupération.
Tout salarié ayant plus de deux ans de présence
dans l'établissement et en congé de maladie d'une
durée excédant la période rémunérée
ci-dessus a le droit de retrouver le poste qu'il occupait au moment
du début de la maladie et cela pendant une période
de deux ans à partir de cette date. Pendant cette période,
son contrat de travail est suspendu et la suppléance est
assurée par un personnel à contrat à durée
déterminée.
S'il est prouvé que l'état de santé de l'intéressé
est incompatible avec l'exercice de ses fonctions, il appartient
à l'employeur de recourir éventuellement à
la procédure de licenciement pour cause réelle et
sérieuse.
b) Maternité et adoption
A partir d'un an de présence dans l'établissement,
le personnel en congé de maternité bénéficie
du traitement différentiel pendant la durée du congé
prévue par la sécurité sociale.
A partir d'un an de présence dans l'établissement,
le personnel en congé légal d'adoption bénéficie
du traitement différentiel pendant la durée du congé
prévue par la sécurité sociale.
Article
9
TITRE
II : DISPOSITIONS COMMUNES.
Absences.
Les absences rémunérées pour événements
familiaux ou personnels sont les suivantes en jours ouvrables
:
- 3 jours en cas de naissance ou d'adoption pour le père
;
- 4 jours en cas de mariage du salarié ;
- 3 jours en cas de mariage d'un enfant du salarié ;
- dans la limite de 3 jours pour la présélection
militaire.
- 3 jours en cas de profession religieuse ou d'ordination sacerdotale
d'un enfant du salarié ;
- 3 jours en cas de décès du conjoint, d'un ascendant
ou descendant, d'un frère ou d'une soeur, d'un beau-parent
du salarié.
Les salariés pourront, sur justificatif et après
avoir dûment prévenu le chef d'établissement
bénéficier d'une autorisation d'absence exceptionnelle
pour soigner un enfant malade, dans la limite de trois jours par
année scolaire, pendant lesquels le salaire est maintenu.
Le salarié pourra, sur justificatif médical et avec
l'accord du chef d'établissement, s'absenter six autres
jours, pendant lesquels il recevra un demi-salaire.
Ces absences pourront être prises par journée ou
par demi-journées.
Une autorisation d'absence peut être demandée au
chef d'établissement pour une circonstance exceptionnelle
ou pour toute fonction reconnue par la loi ou par l'établissement,
ainsi que pour l'exercice d'un mandat syndical. Il n'est pas fait
de retenue de traitement dans les cas suivants :
- si les heures d'absence ont pu être remplacées
par le salarié ;
- si elles résultent d'une obligation légale non
rétribuée ;
- si elles résultent de la convocation du salarié
à un examen ou à un concours à caractère
universitaire ou professionnel, dans les limites de quatre demi-journées
par année scolaire.
Dans les établissements rémunérant au moins
15 salariés travaillant au moins à mi-temps, le
bénéfice des dispositions du code du travail relatives
au congé parental d'éducation et la période
d'activité à mi-temps (art L 122-28-1 et suivants)
ne peut être refusé aux salariés travaillant
au moins à mi-temps et ayant deux ans d'ancienneté
dans l'établissement. Pour les autres cas, les parties
signataires s'en réfèrent à la loi.
Article
10
TITRE
II : DISPOSITIONS COMMUNES.
Régime des congés.
Le salarié a droit à au moins un jour et demi consécutif
de repos par semaine, comprenant normalement le dimanche. Toutefois,
certains personnels, notamment les personnels d'internat et de
gardiennage, peuvent être amenés à assurer
des permanences en fonction des besoins de l'établissement.
En conséquence, le service régulier ou par roulement
du dimanche et des jours fériés donne droit à
48 heures consécutives de repos dans la semaine considérée
ou la semaine suivante.
Les personnels d'administration et de service bénéficient,
outre les jours fériés légaux, de 6 semaines
(36 jours ouvrables) de congés, dont au moins 4 semaines
consécutives pendant les vacances d'été,
sauf dispositions particulières prévues au titre
VI.
Toute dérogation aux dispositions ci-dessus devra faire
l'objet d'accords écrits particuliers ou collectifs, entre
l'employeur et le ou les salariés.
Pour le calcul du droit au congé, la période de
référence commence le 1er juin de l'année
précédente et s'achève le 31 mai de l'année
en cours.
Les congés consécutifs aux accidents du travail,
les congés de maternité, d'adoption, les congés
de maladie rémunérés, les congés d'éducation
ouvrière, les absences rémunérées
pour événements personnels et les semaines à
0 heure dans le cadre de la modulation doivent être considérés
comme des périodes d'activité pour le droit aux
congés payés.
Le tableau d'échelonnement des dates de congés du
personnel est établi après consultation du comité
d'entreprise ou, à défaut, des délégués
du personnel. Il est porté à la connaissance des
intéressés par affichage :
- le 15 février pour les congés d'été
;
- deux mois auparavant pour les autres congés.
Ce tableau peut être modifié, après nouvel
avis du comité d'entreprise ou, à défaut,
des délégués du personnel, pour un cas de
force majeure.
Article
11
TITRE
II : DISPOSITIONS COMMUNES.
Discipline et sanctions.
Les salariés sont tenus de conserver dans leur attitude
et leurs m urs le comportement exigé par leurs fonctions
dans un établissement d'enseignement et d'éducation.
Si les salariés transgressent les ordres donnés
par l'employeur ou ses représentants et que, de ce fait,
un accident survient, leur responsabilité civile vis-à-vis
de l'établissement sera engagée et pourra être
recherchée devant les tribunaux compétents.
Les sanctions sont appliquées dans le respect des procédures
et des garanties définies par la loi. Elles sont de trois
ordres :
- l'avertissement écrit ;
- la mise à pied disciplinaire (maximum : 3 jours) ;
- le licenciement suivant les prescriptions de l'article 6.
Dans les deux derniers cas, le délégué du
personnel doit être entendu.
Article
12
TITRE
II : DISPOSITIONS COMMUNES.
Contribution familiale.
Les salariés visés par la présente convention
bénéficient pour leurs enfants de l'exonération
de la scolarité ou de la contribution des familles à
l'exclusion des frais personnels (assurances, visites médicales,
pension, demi-pension, etc) dans l'établissement où
exerce le personnel et, si cet établissement ne dispose
pas des classes conformes à l'orientation choisie, dans
un autre établissement adhérant aux organismes signataires.
Toutefois, cette exonération peut être totale ou
partielle, elle est subordonnée aux possibilités
économiques de l'établissement.
Article
13
TITRE
II : DISPOSITIONS COMMUNES.
Retraite et prévoyance.
Les établissements sont tenus d'adhérer à
une caisse de retraite complémentaire pour les personnels
relevant de la présente convention. Le taux de cotisation
doit au moins être égal à celui prévu
par les accords professionnels (1).
Les chefs de service administratif et économique sont inscrits
à une caisse de cadres s'ils remplissent les conditions
fixées par le protocole d'accord avec l'AGIRC en date du
15 septembre 1965 pour l'enseignement secondaire et du 29 septembre
1971 pour l'enseignement technique.
Les salariés quittant l'établissement à partir
de soixante ans, soit en cas de départ à la retraite,
soit en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité
sociale, ont droit à une indemnité de départ
à la retraite fixée en fonction de leur ancienneté
dans l'établissement :
- 1 demi-mois pour les salariés ayant atteint six ans d'ancienneté
;
- 1 mois pour les salariés ayant atteint douze ans d'ancienneté
;
- 1 mois et demi pour les salariés ayant atteint dix-huit
ans d'ancienneté ;
- 2 mois pour les salariés ayant atteint vingt-quatre ans
d'ancienneté ;
- 2 mois et demi pour les salariés ayant atteint trente
ans d'ancienneté.
Le salaire à prendre en considération est celui
défini à l'article 7 ci-dessus.
L'indemnité prévue au présent article ne
peut se cumuler avec l'indemnité légale de départ
à la retraite.
Les salariés bénéficient des garanties prévues
par un régime de prévoyance qui ne peuvent être
inférieures aux garanties fixées par l'accord national
du 8 septembre 1978 et ses avenants.
(1) Accord du 23 mars 1983.
Article
14
TITRE
II : DISPOSITIONS COMMUNES.
Formation continue.
1 Droit à la formation
Tout salarié doit pouvoir concrétiser son droit
à la formation continue et à l'éducation
permanente.
2 Formation qualifiante
Tout salarié rémunéré au niveau 1
de sa catégorie a la possibilité de se former en
vue de continuer à exercer le même emploi avec une
capacité professionnelle accrue par une formation qualifiante
homologuée.
Le chef d'établissement et le salarié conviennent
du type de formation à entreprendre.
A l'issue de cette formation et après validation, conformément
aux dispositions de l'annexe II, le salarié est rémunéré
au niveau 2 de sa catégorie, en tenant compte de son ancienneté
acquise.
3 Formation d'adaptation à l'emploi
Tout salarié embauché au niveau 1 de la catégorie
1 devra, s'il n'a pas d'expérience, bénéficier,
dans les deux ans qui suivent son entrée en fonction, d'une
formation d'adaptation à l'emploi conformément aux
dispositions de l'annexe II.
4 Prise en charge financière
Lorsque la formation est suivie à la demande de l'employeur,
les frais engagés sont à la charge de ce dernier,
sur le budget de formation de l'établissement.
