Article
6
Délégués
du personnel et comité d'entreprise.
Les dispositions relatives aux délégués du
personnel et au comité d'entreprise sont réglées
par la législation en vigueur.
Le délégué suppléant remplace, en
cas d'empêchement, le délégué titulaire
et bénéficie alors des mêmes dispositions
pour accomplir sa mission.
Le financement des activités sociales et culturelles du
comité d'entreprise est assuré conformément
à la loi et son montant est négocié au sein
de l'entreprise.
Les heures de délégation des représentants
du personnel sont celles prévues par la réglementation
en vigueur et s'exercent dans ce contexte.
Article
7
Expression
des salariés au sein des entreprises.
Dans le cadre des principes posés par l'article L 461-1
du code du travail relatif au droit d'expression des salariés,
les parties contractantes rappellent :
- d'une part, que cette expression doit être directe et
collective, c'est-à-dire organisée, autant que faire
se peut, au sein d'unités cohérentes ;
- d'autre part, que celle-ci doit porter sur le contenu et l'organisation
du travail des salariés concernés ainsi que sur
la définition et la mise en oeuvre d'actions destinées
à améliorer les conditions de travail au sein des
établissements.
Les modalités de cette expression ainsi que l'analyse des
résultats qui y sont attachés seront déterminées
en accord avec les représentants du personnel, lorsqu'il
en existe.
Article
8
Négociation
collective dans l'entreprise.
Outre l'application des dispositions en vigueur relatives à
l'obligation annuelle de négocier, il est rappelé
que des conventions ou accords collectifs d'entreprise peuvent
être négociés en vue d'arrêter et adapter
les dispositions de la présente convention au sein des
entreprises entrant dans son champ d'application ; ils ne peuvent
pas contenir de dispositions apportant des restrictions aux droits
fixés par la présente convention collective.
Article
9
Hygiène,
sécurité et conditions de travail.
Les parties contractantes rappellent leur volonté de tout
mettre en oeuvre pour préserver la santé des salariés
occupés dans les différentes entreprises et ce,
par un respect scrupuleux des dispositions légales et réglementaires
en vigueur relatives à l'hygiène et à la
sécurité.
Les services médicaux du travail sont organisés
conformément à la législation en vigueur,
et notamment, tout salarié fait obligatoirement l'objet
d'un examen médical à l'occasion de son embauche.
Les comités d'entreprise, les délégués
du personnel et les comités d'hygiène, de sécurité
et des conditions de travail, participent chacun, en ce qui les
concerne, à l'application des mesures régissant
l'hygiène et la sécurité.
Article
10
Dispositions
relatives à l'emploi dans l'entreprise.
101 Non-discrimination
L'employeur ne peut ni refuser d'embaucher, ni sanctionner, ni
licencier une personne en raison notamment de son origine, de
son sexe, de ses m urs, de sa situation de famille, de son appartenance
à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée
; en raison de son état de santé ou de son handicap,
sauf inaptitude constatée par le médecin du travail.
Par ailleurs, l'exercice du droit de grève ne peut entraîner
ni licenciement ni mesures discriminatoires en matière
de rémunérations et d'avantages sociaux.
102
Contrats à durée indéterminée (CDI)
Recrutement
L'embauche du personnel salarié est soumise aux dispositions
légales et réglementaires en vigueur. Conformément
aux dispositions de l'article L 311-2 du code du travail, les
employeurs feront connaître leurs besoins de personnel à
l'Agence nationale pour l'emploi. Toutefois, ils peuvent recourir
à l'embauche directe en application de l'article L 311-5
dudit code.
Formalités de préembauche
Tout employeur peut exiger lors de l'engagement la présentation
du certificat de travail délivré par le dernier
employeur.
Conformément aux dispositions en vigueur (art L 324-1,
L 324-2 et L 324-3 du code du travail), le salarié informera
l'employeur des contrats de travail distincts et simultanés
qui le lient à d'autres employeurs.
L'embauche d'un salarié ne devient définitive qu'à
l'issue de la période d'essai définie ci-après
et sous réserve de la reconnaissance par le médecin
du travail de ses aptitudes physiques à remplir l'emploi
proposé.
Période d'essai
La période d'essai est le temps qui s'écoule entre
la prise effective de travail par le salarié nouvellement
engagé et son engagement définitif.
Elle est prolongée d'un temps égal aux absences
du salarié pendant cette période.
Cette durée est rappelée par le contrat de travail
écrit.
La période d'essai est de :
- 1 mois, éventuellement renouvelable une fois, après
accord écrit, pour les employés ;
- 2 mois, éventuellement renouvelables une fois, après
accord écrit, pour les techniciens ;
- 3 mois éventuellement renouvelables une fois, après
accord écrit, pour les cadres.
Au cours de la période d'essai, le salarié peut
démissionner ou être licencié, sur simple
signification sans préavis pendant le premier mois et avec
un préavis de 8 jours ensuite.
Contrats de travail
Chaque embauche sera confirmée par écrit et fera
l'objet d'un contrat de travail : ce document sera signé
des deux parties ; un exemplaire original sera remis à
chaque signataire indiquant notamment :
- la durée de la période d'essai ;
- la fonction du salarié, la catégorie professionnelle
et son coefficient ;
- les horaires et la durée de travail ;
- le salaire de base et tous les éléments de la
rémunération ;
- la mention et la convention collective applicable.
103
Contrats à durée déterminée (CDD)
Des contrats à durée déterminée pourront
être conclus dans le cadre des dispositions prévues
par le code du travail et, notamment, pour faire face aux périodes
de haute activité à caractère ponctuel.
Les entreprises y recourant se conformeront à la réglementation
en vigueur, notamment dans la rédaction du contrat de travail
qui comprendra, en outre les mentions précisées
ci-dessus, le motif de la conclusion du contrat.
Ce contrat devra être remis au salarié dans les 48
heures (art L 122-3-1). Le personnel ainsi engagé bénéficiera,
pour la durée de son contrat, des dispositions de la présente
convention.
Par ailleurs, le comité d'entreprise recevra l'information
relative aux salariés sous contrat à durée
déterminée et aux motifs de recours à ces
contrats.
104
Recours au travail temporaire
Des contrats de travail à titre temporaire pourront être
conclus à titre exceptionnel, dans le cadre des dispositions
prévues par le code du travail pour répondre aux
situations spécifiques énumérées par
la réglementation.
Le personnel ainsi engagé bénéficiera, pour
la durée de son contrat, des dispositions de la présente
convention. Il pourra faire présenter par les délégués
du personnel de l'entreprise utilisatrice les réclamations
individuelles et collectives le concernant.
Par ailleurs, le comité d'entreprise sera informé
de tels recours aux travailleurs temporaires ainsi que de leurs
motifs ; il pourra prendre connaissance des contrats passés
avec les entreprises de travail temporaire pour la mise à
disposition de ces travailleurs.
105
Recours au travail à temps partiel
Le travail à temps partiel est soumis aux dispositions
légales en vigueur ; dans ce cadre, les entreprises s'efforceront
d'aménager des horaires de travail permettant le multi-emploi
éventuel.
Le personnel travaillant à temps partiel bénéficiera
de toutes les dispositions de la présente convention.
106
Remplacements
Pour favoriser la promotion interne, tout salarié peut
être appelé, avec son accord, à occuper un
poste supérieur au sien devenu temporairement vacant. Il
perçoit une indemnité égale à la différence
entre son salaire et celui correspondant au nouveau poste occupé.
Si le remplacement est égal ou supérieur à
1 an, le nouvel emploi devient effectif après une période
probatoire de 1 mois pour les emplois d'employés et de
techniciens de 2 mois pour les emplois de cadres.
Si le remplacement est inférieur à 1 an, les durées
sont respectivement ramenées à 15 jours et 1 mois.
Pour les remplacements inférieurs à 2 mois, il n'y
a pas de période probatoire.
Au cas où le remplacement ne serait pas satisfaisant, le
salarié retrouvera son emploi antérieur sans qu'aucune
sanction ne puisse lui être appliquée du fait de
ce remplacement.
Le salarié, qui aura occupé temporairement un poste,
le conservera de droit quand le remplacement aura été
égal ou supérieur à 1 an, sauf si le salarié
remplacé bénéficie d'un droit de réemploi
prévu par le code du travail.
Pour un remplacement inférieur à 1 an, le salarié
concerné bénéficiera d'une priorité
sur le poste en question ou de toute possibilité de promotion
compatible. Si sa candidature n'est pas retenue, le salarié
pourra demander d'en connaître les motifs par écrit.
107
Avancement
Pour toute vacance ou création d'emploi, les employeurs
feront appel par priorité, avant de recourir à des
concours extérieurs, au personnel des catégories
inférieures ayant l'aptitude jugée nécessaire
pour remplir les fonctions dudit emploi.
Les personnels classés dans l'une des catégories
figurant dans la classification des emplois annexée à
la présente convention peuvent passer, par décision
de l'employeur, de leur catégorie initiale à une
catégorie supérieure, notamment dans les cas suivants
:
- compétence professionnelle ;
- expérience liée à l'ancienneté dans
l'établissement ;
- amélioration de la qualification : diplôme ou formation
équivalente, actions de perfectionnement professionnel
;
- responsabilité particulière confiée par
l'employeur, etc.
108
Formation continue
Les besoins en formation des personnels des établissements
d'enseignement privé à distance sont constants et
doivent faire l'objet, au sein des établissements, de plans
annuels ou pluriannuels, de formation.
La formation continue est régie par les dispositions légales
et réglementaires.
Toutefois, il est recommandé aux établissements
de moins de 10 salariés de consacrer à la formation
professionnelle continue de leurs salariés aux moins le
même niveau de contribution que la loi exige pour les établissements
de plus de 10 salariés.
L'OPCA choisi par la profession est l'OPCA EFP enseignement et
formation privés, 35, rue Vaugelas, 75015 Paris.
109
Emploi des jeunes
Les employeurs s'efforceront de favoriser l'insertion des jeunes
dans la vie professionnelle et, notamment, au moyen de la formation
professionnelle ou de l'apprentissage.
Toutes les dispositions prévues par la réglementation
en vigueur et relatives tant au travail des jeunes qu'à
leur formation seront appliquées.
1010. Protection maternité et adoption
Les femmes en état de grossesse dûment déclaré
à l'employeur bénéficieront, à partir
du 3e mois de grossesse, d'une réduction de la durée
journalière de travail d'une demi-heure sans réduction
de la rémunération : les modalités de cette
réduction sont définies entre la salariée
et l'employeur.
Il est, par ailleurs, rappelé conformément à
la législation en vigueur, qu'en aucun cas l'état
de grossesse ne peut être une cause de rupture de contrat.
Après 2 ans de présence dans l'établissement,
les appointements entiers sont assurés aux salariées
concernées pendant une durée de 4 mois à
compter du congé de maternité visé par le
code de la sécurité sociale.
Pendant ce congé, l'employeur fera l'avance de l'indemnité
journalière sous réserve qu'il ait délégation
pour percevoir directement le montant de l'indemnité journalière
par les organismes de la sécurité sociale et le
régime de prévoyance auxquels participe l'employeur.
Le congé de maternité ou d'adoption comptera dans
le calcul de l'ancienneté.
Pendant une année, à compter du jour de la naissance,
les mères allaitant leurs enfants disposent, à cet
effet, de 1 heure par jour durant les heures de travail. Cette
heure est indépendante des repos prévus à
l'article L 212-9 du code du travail. La mère peut allaiter
son enfant dans l'établissement.
Dans le cas d'adoption, le salarié bénéficiera
de l'ensemble des dispositions législatives et réglementaires
en vigueur ainsi que des avantages conventionnels prévus
ci-dessus. S'il s'agit d'un couple d'adoptants, la femme ou son
conjoint bénéficie de ce congé d'adoption.
110.
Emploi des personnes handicapées
Il est recommandé aux entreprises occupant moins de 20
salariés d'appliquer les obligations légales d'emploi
des travailleurs handicapés.
