Article
5
Etablissement
du contrat de travail.
51 L'engagement se fait obligatoirement
par écrit, en français, en deux exemplaires dont
l'un est remis au salarié et l'autre conservé par
l'employeur.
Lorsque le salarié est étranger, une traduction
de son contrat de travail est établie, à sa demande,
dans sa langue maternelle (art L 1211 du code du travail).
L'absence de contrat écrit qualifie un contrat à
durée indéterminée.
52
Nouvelle rédaction de l'article.
Le contrat devra obligatoirement spécifier :
- la date d'entrée en fonction ;
- la nature du contrat de travail ;
- la durée du travail et sa répartition s'il y a
lieu ;
- le lieu de travail (ou de rattachement s'il y a lieu) et la
zone géographique d'activité ;
- le salaire de base et tous les éléments de la
rémunération ;
- la définition de fonction, la catégorie professionnelle
et son coefficient ;
- la durée de la période d'essai ;
- l'existence de la présente convention collective.
Il est recommandé d'annexer au contrat de travail un profil
de poste, se référant aux compétences citées
dans le présent accord et mises en oeoeuvre dans les emplois
des organismes, notamment pour faciliter l'application de la classification
prévue aux articles 20 et 21.
53 Un exemplaire de la convention
collective sera tenu à la disposition de tout nouvel embauché
et lui sera remis dès lors que la durée prévue
au contrat est supérieure à six mois.
54 Les différents types de
contrats sont conclus selon les dispositions du code du travail
: ils sont à durée indéterminée ou
à durée déterminée.
541 Les contrats sont en principe conclus pour une durée
indéterminée.
542 Toutefois, conformément aux dispositions du code du
travail (art L 122 et suivants du code du travail), des contrats
à durée déterminée peuvent être
conclus.
543 En raison de la nature de l'activité des organismes
de formation et de l'usage constant dans ce secteur d'activité
de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée
pour certains emplois ayant un caractère temporaire, il
est possible de faire appel au contrat de travail à durée
déterminée de l'article L 122113 du code du travail
:
- pour des actions limitées dans le temps requérant
des intervenants dont les qualifications ne sont pas normalement
mises en oeuvre dans les activités de formation de l'organisme
;
- pour des missions temporaires pour lesquelles on fait appel
au contrat à durée déterminée en raison
de la dispersion géographique des stages, de leur caractère
occasionnel ou de l'accumulation des stages sur une même
période ne permettant pas de recourir à l'effectif
permanent habituel.
Les hypothèses visées ci-dessus concernent des emplois
temporaires correspondant à une tâche déterminée
qui, du fait de leur répétition, ne peuvent avoir
ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi
lié à l'activité normale et permanente de
l'entreprise.
A l'issue du CDD d'usage, le salarié percevra une indemnité
dite " d'usage " égale à 6 % de la rémunération
brute versée au salarié au titre du contrat dès
lors que le contrat n'est pas poursuivi par un contrat à
durée indéterminée. Cette disposition ne
s'applique qu'aux contrats conclus postérieurement à
l'entrée en vigueur de l'accord.
En outre, la FFP s'engage à mettre en oeuvre une politique
d'information de ses adhérents relative à l'usage
des contrats à durée déterminée(art
L 122113 du code du travail) dont le suivi est assuré par
la CPN.
55 Les contrats à durée
déterminée ou indéterminée, lorsqu'ils
sont conclus dans le cadre des dispositions législatives
strictement applicables au travail à temps partiel, devront
spécifier les indications légales prévues
pour ce type de contrat.
56 Pour la conclusion de contrats
à durée déterminée ou le recours au
travail à temps partiel, le comité d'entreprise,
ou à défaut les délégués du
personnel, seront informés et consultés sur les
modalités et les principes retenus dans leur entreprise.
Les diverses informations prévues par les dispositions
du code du travail dans ce domaine leur seront transmises trimestriellement.
Ces éléments d'information ou de consultation ne
font pas obstacle aux possibilités ouvertes aux salariés
concernés de saisir la commission paritaire (dans les conditions
prévues à l'article 18 de la présente convention
collective) ou les juridictions compétentes.
57 Avant toute conclusion d'un contrat
à durée déterminée, l'employeur fera
appel de préférence aux salariés à
temps partiel de l'établissement volontaires et possédant
les qualités requises.
Lorsque les délais entre le recrutement éventuel
et le début des stages le permettront, une information
sur le recrutement envisagé se fera par voie d'affichage.
58 Les modifications aux contrats
en cours, à la demande de l'une ou l'autre partie, lorsqu'elles
visent à modifier l'une des dispositions précisées
au paragraphe 52 ci-dessus, ne peuvent être apportées
que par accord réciproque écrit.
Article
6
Contrat
de travail à durée indéterminée intermittent.
Dans les organismes ou parties d'organisme de formation dispensant
un enseignement linguistique, et afin de tenir compte, pour certains
emplois de formateurs D et E, de l'alternance de périodes
travaillées et de périodes non travaillées,
il sera possible de proposer des contrats à durée
indéterminée relevant de l'article L 212-4-8 du
code du travail dans les conditions déterminées
par le présent article.
Les organismes dispensant des formations d'un autre type pourront
conclure de tels contrats sous réserve d'un accord d'entreprise
conclu avec les organisations syndicales.
Les parties à la présente convention conviennent
de faire un examen paritaire de la situation et de négocier
l'extension éventuelle à d'autres types de formation
ou la révision des présentes dispositions dans un
délai de 24 mois après l'extension de la présente
convention.
Pour les salariés titulaires de tels contrats, l'adaptation
des dispositions relatives à la durée du travail
spécifique, visées à l'article 103, des formateurs
se fera par l'application d'une majoration horaire égale
à 30/70 du salaire horaire de base pour chaque heure de
face-à-face pédagogique (FFP). Les autres heures
(PRAA) éventuellement demandées seront rémunérées
par le salaire horaire de base. Sur le bulletin de paie, figureront
en heures de travail en sus des heures de FFP, l'équivalent
de PRAA, la majoration de 2 p 100 acquise au titre des cinq jours
mobiles ainsi que les congés payés à la période
où ils seront pris. Ainsi un salarié entrant dans
le champ d'application du présent article qui effectuerait
100 heures de FFP verrait son bulletin de paie comporter les mentions
suivantes :
- 100 heures de FFP ;
- 30/70 de 100 heures, soit 42,85 heures de PRAA ;
- 10 p 100 au moment où sont pris les congés payés,
soit 14,28 heures ;
- 2 p 100 au titre des jours mobiles versé à la
même époque, soit 2,84 heures.
Le salaire minimum pour 1 heure d'enseignement (c'est-à-dire
FFP + PRAA) est au moins égal au salaire minimum conventionnel
de la catégorie, majoré de 30/70 dudit taux. Pour
l'application du présent article aux situations en cours
il y aura lieu de ventiler les avantages consentis dans la présente
convention collective, notamment la répartition 70/30,
les congés payés, l'équivalent des jours
mobiles, etc, en fonction des taux horaires pratiqués.
Pour l'adaptation des dispositions conventionnelles relatives
à l'indemnisation de la maladie des salariés du
secteur professionnel aux salariés visés par le
présent article, il est prévu ce qui suit : sous
les mêmes conditions de carence que celles prévues
pour les autres salariés, et après un an d'ancienneté
sous contrat à durée indéterminée
intermittent, la rémunération nette de base hors
primes sera maintenue pendant trois mois à hauteur de 75
p 100 du salaire horaire de base. Pour le calcul de la durée
d'indemnisation assimilable à un mois au sens du présent
article, l'assiette à retenir sera la totalité des
heures de travail (tenant compte du PRAA et des congés
payés des douze mois précédant l'arrêt
de travail) divisée par 12. Les heures indemnisées
au titre du présent article s'imputeront sur la garantie
annuelle prévue au contrat de travail.
Contrat
de travail à durée indéterminée intermittent.
(Article 61).
61 Les contrats doivent mentionner,
lorsque les périodes d'intervention sont prévisibles
:
- la qualification du salarié ;
- les éléments de rémunération ;
- la durée annuelle minimale de travail du salarié
;
- les périodes pendant lesquelles celui-ci travaille ;
- la répartition des heures de travail à l'intérieur
de ces périodes ;
- le rappel de la limite du quart de la garantie annuelle pouvant,
au maximum, être proposée en heures complémentaires.
Contrat
de travail à durée indéterminée intermittent.
(Article 62)
62 Pour les organismes où,
en raison d'un fonctionnement spécifique, les périodes
d'intervention et la répartition des heures de travail
sur ces périodes ne pourraient être prévues,
le contrat devra spécifier la possibilité de refuser
les actions proposées. Ces refus ne pourront être
envisagés comme une cause de rupture du contrat de travail
que s'ils atteignaient cumulativement, en nombre d'heures proposées,
le quart de la garantie annuelle retenue.
Les heures proposées et refusées ne viendront en
diminution de la garantie annuelle qu'à compter du moment
où, cumulativement, les refus atteindront le vingtième
de la garantie annuelle en nombre d'heures proposées.
En tout état de cause, les parties détermineront,
dans la mesure où une telle précision ne serait
pas incompatible avec le respect de la garantie convenue, les
périodes de l'année, du mois, de la semaine ou de
la journée, au cours desquelles les refus de propositions
d'actions ne pourront être comptabilisés.
De tels contrats pourront être conclus après qu'aura
été effectué le constat qu'un seuil de collaboration
sous une forme irrégulière aura conduit à
l'existence d'une relation contractuelle à durée
indéterminée : le seuil déclenchant une requalification
est de 715 heures d'intervention en FFP étalées
sur neuf mois d'activité glissant sur une période
de douze mois.
Dans une telle hypothèse, le salarié pourra demander
la requalification de son contrat dans le cadre retenu par l'article
L 212-4-8 du code du travail.
Un tel contrat pourra également être proposé
à l'initiative de l'employeur au salarié qui garde
la faculté de l'accepter ou de le refuser.
En cas de conclusion d'un contrat à durée indéterminée
intermittent consécutivement à une requalification
telle que visée ci-dessus ou à un accord entre les
parties dans le cas d'une durée inférieure à
celle retenue pour la requalification, la garantie annuelle sera
au minimum égale à 70 p 100 de l'activité
de l'année précédente. Une fois déterminé,
le montant de cette garantie ne pourra évoluer que par
accord écrit entre les deux parties.
Si, dans les mêmes conditions de collaboration, sur une
période de référence de douze mois consécutifs,
les congés payés du salarié étant
neutralisés, le constat a été fait d'un volume
d'activité constant ou faiblement variable chaque mois,
le contrat serait requalifié en contrat à durée
indéterminée à temps plein ou partiel, sur
la base de la moyenne des heures de FFP travaillées sur
la période de référence susvisée.
Les modalités du nouveau contrat feront l'objet d'un écrit
entre les parties.
Article
7
Période
d'essai.
Le contrat de travail de tout salarié, même à
temps partiel, doit faire référence à la
présente convention et mentionner expressément la
durée de la période d'essai qui ne peut excéder
:
71 Pour les contrats à durée
déterminée : conditions légales.
72 Pour les contrats à durée
indéterminée : un mois pour les employés,
deux mois pour les techniciens, trois mois pour les cadres F,
G et H, six mois pour les directeurs H et I La période
d'essai peut être renouvelée une fois par accord
des parties pour les cadres et les directeurs. Elle peut être
prolongée d'un mois pour les autres catégories.
En cas de rupture du contrat pendant la période d'essai,
l'employeur et le salarié se doivent réciproquement
un préavis d'un jour ouvrable par mois de présence
complet à la date de la rupture. Le préavis est
d'un mois durant la période de renouvellement pour les
directeurs H et I.
Article
8
Modification
du contrat de travail.
Toute modification substantielle du contrat de travail doit faire
l'objet d'une notification écrite à l'intéressé.
Si ce dernier n'accepte pas cette modification et si, sans préjudice
de l'application des articles L 122-14 et suivants du code du
travail, l'employeur maintient sa décision, le contrat
de travail est considéré comme rompu du fait de
l'employeur.
Article
9
Rupture
du contrat de travail à durée indéterminée.
91 Préavis.
Après la période d'essai, la démission et
le licenciement (sauf faute grave ou lourde) donnent lieu à
un préavis d'une durée d'un mois pour les employés,
de deux mois pour les techniciens et de trois mois pour les cadres.
Au-delà de deux années d'ancienneté, un préavis
minimum réciproque de deux mois doit être respecté.
En cas de démission, les délais accordés
peuvent être très courts si, à la suite de
la demande du salarié, l'employeur estime que le départ
précipité de ce dernier ne perturbe pas la bonne
marche de l'entreprise. Ces délais sont à discuter
au cas et ne peuvent, en tout état de cause, être
supérieurs à la durée des préavis
fixés ci-dessus en cas de licenciement.
Les salariés en période de préavis auront
le droit de s'absenter deux heures par jour pour rechercher un
emploi. En cas de licenciement, ces heures ne donneront pas lieu
à réduction de salaire. Les heures d'absence seront
fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié
ou, à défaut, en alternance. L'employeur peut autoriser
par écrit le salarié à cumuler ses heures
pour recherche d'emploi en fin de période de préavis
si les nécessités du service le permettent.
92 Indemnités de licenciement.
Il sera alloué au salarié licencié, sauf
pour faute grave ou lourde de sa part, une indemnité distincte
du préavis tenant compte de son ancienneté dans
l'entreprise et fixée comme suit :
921 A partir de deux années d'ancienneté révolues,
un cinquième de mois par année entière d'ancienneté
à compter de la date d'entrée dans l'entreprise.
922 Au delà de quinze années d'ancienneté
révolues, il sera ajouté au chiffre précédent
un dixième de mois par année entière d'ancienneté
au-delà de quinze ans.
En tout état de cause, le montant de l'indemnité
ne pourra pas excéder six mois de salaire.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul
de l'indemnité de licenciement est le douzième de
la rémunération des douze derniers mois précédant
le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour
le salarié, le traitement normal le plus élevé
perçu au cours des trois derniers mois de travail. Dans
ce cas toutes primes ou gratifications excédant la durée
mensuelle ne sera prise en compte qu'au pro rata temporis.
93 Départ à la retraite.
Trois situations peuvent se présenter :
931 Départ en retraite à l'initiative du salarié
: tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour
bénéficier du droit à une pension vieillesse
a droit à l'indemnité de départ en retraite
prévue ci-dessous.
932 Mise à la retraite du salarié à l'initiative
de l'employeur : le salarié remplit les conditions d'ouverture
du droit à pension de vieillesse à taux plein :
le salarié a droit au versement de l'indemnité de
départ en retraite prévue ci-dessous ou, si c'est
plus avantageux pour lui, au versement de l'indemnité légale
de licenciement.(1)
933 Mise à la retraite du salarié à l'initiative
de l'employeur : le salarié ne remplit pas les conditions
d'ouverture du droit à pension de vieillesse à taux
plein : dans ce cas il s'agit d'un licenciement. Les procédures
légales et conventionnelles doivent être respectées
et il est versé à l'intéressé l'indemnité
conventionnelle de licenciement, dans les mêmes conditions
fixées par l'article 92 " Indemnités de licenciement
" de la présente convention.
934 L'indemnité de départ en retraite, sur la base
du dernier salaire est fixée comme suit :
- un demi-mois de un à cinq ans d'ancienneté révolus
;
- un mois de cinq à dix ans d'ancienneté révolus
;
- un mois et demi de dix à quinze ans d'ancienneté
révolus ;
- deux mois de quinze à vingt ans d'ancienneté révolus
;
- deux mois et demi de vingt à trente ans d'ancienneté
révolus ;
- trois mois au-delà de trente ans d'ancienneté
révolus.
Le salaire à prendre en compte est le même que celui
prévu pour l'indemnité de licenciement ci-dessus.
(1) Article étendu sous réserve de l'application
de l'article L 122-14-13 (alinéa 2) du code du travail.
