TITRE
Ier : Dispositions relatives à la réduction et à
l'aménagement du temps de travail.
Chapitre V :
Incidences de la réduction du temps de travail.
Article 5-4.
Compte épargne-temps (CET) pour les cadres non dirigeants.
Conformément aux dispositions légales en vigueur,
les cadres non dirigeants qui le souhaitent pourront cumuler les
droits à JRTT par le biais d'un compte épargne-temps.
Ainsi, ils peuvent épargner des droits en temps afin d'utiliser
ceux-ci de façon différée.
Conditions d'ouverture et alimentation du compte
La moitié des JRTT prévue à l'article 23
du chapitre II ou les jours de repos des cadres forfaitaires,
pourront alimenter un compte épargne-temps pour tout cadre
sous CDI non dirigeant ayant au moins 1 an d'ancienneté
dans l'entreprise, qui en ferait la demande par écrit.
Par ailleurs, le CET peut accueillir également les heures
de repos de remplacement (à l'exception des heures de repos
compensateur légal) et les congés légaux,
dans la limite d'un total de 22 jours par an.
Valorisation des éléments affectés au compte
Les bulletins de salaire devront préciser les droits acquis
en matière de JRTT et épargnés (en nombre
d'heures). Les éléments de rémunération
sont convertis en temps sur la base du salaire horaire au moment
de la conversion.
Nature et conditions des congés indemnisables
L'utilisation du compte épargne-temps par le cadre peut
se faire sous forme de congés rémunérés
accumulés pour satisfaire un projet personnel du salarié
(congé individuel de formation, congé sabbatique,
cessation d'activité anticipée, passage à
temps partiel pour motifs familiaux ).
Le congé devra être pris dans un délai de
5 ans à compter du jour où le salarié aura
accumulé dans le CET la durée minimale exigée
pour financer un congé, soit 2 mois. Le délai de
5 ans est porté à 10 ans pour les salariés
ayant des enfants âgés de moins de 16 ans à
l'expiration de ce délai ou pour ceux dont l'un des parents
est dépendant.
Les dates d'utilisation des congés JRTT épargnés
sont déterminées en accord avec l'employeur. Le
cadre doit présenter sa demande d'utilisation au moins
3 mois à l'avance pour les demandes de congés JRTT
excédant 1 mois de congés. En deçà
cette durée, les demandes suivront la même procédure
que celle mise en place pour les congés payés légaux
dans l'entreprise.
La période d'absence indemnisée de JRTT est considérée
comme temps de présence effective au regard des droits
découlant tant du contrat de travail que des dispositions
légales ou conventionnelles.
L'indemnité versée au salarié lors de la
prise des congés est calculée sur la base du salaire
qu'il perçoit au moment de son départ en congés
de JRTT.
Cette indemnisation sera versée aux mêmes échéances
que les salaires de l'entreprise. Les charges sociales salariales,
prélevées sur le compte, et les charges sociales
patronales seront acquittées par l'employeur lors du règlement
de l'indemnité.
Cessation et transmission du compte
Si le contrat de travail est rompu, quels qu'en soient l'auteur
et la cause, sans que les droits à JRTT épargnés
aient été effectivement pris, le cadre percevra
alors une indemnité compensatrice d'un moment correspondant
aux droits acquis à la date de la rupture (préavis
effectué ou non).
Dans ce cas, le cadre perçoit une indemnité correspondant
aux droits acquis, après déduction des charges sociales
salariales et patronales acquittés par l'employeur. Cette
indemnité est égale au produit du nombre d'heures
ou de jours inscrits au compte JRTT par le salaire réel
en vigueur à la date de la rupture. Elle est soumise au
régime fiscal et social des salaires. L'indemnité
compensatrice d'épargne-temps est versée dans tous
les cas, y compris en cas de faute grave ou lourde.
En cas de transfert ou de mutation du cadre, la valeur du compte
peut être transférée de l'ancien au nouvel
employeur par accord entre les différentes parties. Après
le transfert ou la mutation, la gestion du compte s'effectuera
dans les conditions applicables dans la nouvelle entreprise.
Les sommes affectées au CET suivent le même régime
fiscal que le salaire lors de leur réception par le salarié.
NOTA : Arrêté du 3 janvier 2001 art 1 : Le premier
alinéa du paragraphe intitulé " conditions
d'ouverture et alimentation du compte " de l'article 5-4
(compte épargne temps [CET] pour les cadres non dirigeants)
du chapitre 5 du titre Ier est étendu sous réserve
des dispositions de l'article L 227-1 (6e alinéa) du code
du travail, pour la même raison qu'indiquée à
l'alinéa précédent.
Le deuxième alinéa du paragraphe intitulé
" conditions d'ouverture et alimentation du compte "
susmentionné est étendu sous réserve des
dispositions du troisième alinéa de l'article L
227-1 du code du travail selon lequel le nombre de jours de congés
payés annuels affectés au compte épargne
temps ne peut excéder dix jours par an.
Créé(e) par Accord 23 Mai 2000 en vigueur le surlendemain
de l'extension BO conventions collectives 2000-24, *étendu
avec exclusions par arrêté du 3 janvier 2001 JORF
12 janvier 2001*.
TITRE
Ier : Dispositions relatives à la réduction et à
l'aménagement du temps de travail.
Chapitre V : Incidences
de la réduction du temps de travail.
Article 5-5.
Salariés à temps partiel.
Conditions de rémunération
Le personnel à temps partiel est celui dont l'horaire hebdomadaire
ou mensuel est inférieur à la durée légale
du travail, ou à la durée conventionnelle, si celle-ci
est inférieure, conformément à la nouvelle
définition du temps partiel prévue par la loi du
19 janvier 2000 visant à une mise en conformité
avec la directive européenne du 15 décembre 1997.
Compte tenu de l'organisation de l'entreprise, les salariés
à temps partiel, présents au moment de la RTT, pourront
se voir proposer :
- soit de conserver leur horaire contractuel initial avec garantie
de percevoir, compte tenu de leur durée du travail et de
leur ancienneté dans l'entreprise, une rémunération
proportionnelle à celle d'un salarié occupant à
temps complet un emploi équivalent ;
- soit de transformer leur contrat de travail à temps partiel
en temps de travail à temps plein selon le nouvel horaire
hebdomadaire base 35 heures, moyennant un délai maximum
de 3 mois de mise en oeuvre. A la date de passage à temps
plein, il leur sera fait application des dispositions prévues
par le présent accord pour les salariés à
temps plein. Les contrats à temps partiel ainsi modifiés
seront retenus au prorata pour le décompte des embauches
à effectuer par l'entreprise en contreparties des allégements
de charges sociales ;
- soit de diminuer leur horaire contractuel initial de 10 %. Par
ailleurs, les salariés concernés bénéficieront
du maintien de leur rémunération antérieure
telle que calculée selon leur horaire contractuel à
temps partiel initial.
Mis à part le dispositif de modulation qui fait l'objet
des dispositions spécifiques ci-dessous, les autres modes
de réduction du temps de travail leur seront applicables.
Les jours de repos seront calculés au prorata.
Durée de travail du temps partiel
Lorsque l'entreprise ou l'établissement emploie déjà
au moins 5 salariés à temps partiel ou 10 % de son
effectif total à temps partiel, la durée du travail
des contrats de travail à temps partiel conclus en dépassement
de ces seuils, ne peut pas être inférieure à
22 heures par semaine (ou l'équivalent mensuel ou annuel),
sauf lorsque le salarié demande une durée de travail
moindre soit en raison d'un emploi chez un autre employeur sur
justificatif, soit pour des raisons familiales dûment motivées.
Limitation des coupures quotidiennes
Compte tenu de la nature de certains emplois (animation, entretien,
ménage ) et de l'ouverture des services à la clientèle,
la durée des coupures journalières pourra être
supérieure à 2 heures et leur nombre supérieur
à 1, dans la limite du respect de l'amplitude journalière
de travail. Dans ce cas, sauf accord exprès des salariés
concernés, l'entreprise doit garantir un travail continu
d'une durée d'au moins 2 heures consécutives après
la coupure.
Des contreparties spécifiques salariales ou en nature peuvent
être apportées par accord collectif d'entreprise
ou contrat de travail. A défaut, la contrepartie est fixée
à un montant minimal de 6 % du salaire mensuel brut.
En aucun cas, les coupures ne sauraient être considérées
comme du temps de travail effectif, dès lors que les salariés
sont libres de vaquer à leurs occupations personnelles.
Conditions de recours aux heures complémentaires
Les heures complémentaires sont les heures effectuées
par un salarié à temps partiel au-delà de
la durée de travail contractuelle. Ce sont par principe
des heures non majorées.
*Les parties signataires conviennent qu'en application de l'article
L 212-4-3 alinéa 5 du code du travail modifié par
la loi du 13 juin 1998, il peut être dérogé
aux dispositions légales limitant le recours aux heures
complémentaires pour améliorer la situation des
salariés à temps partiel.
Dans ces conditions, la limite des heures complémentaires
pouvant être effectuées est portée à
33 % de la durée du travail contractuelle, au lieu de 10
%. Toutefois, les heures complémentaires effectuées
au-delà de 10 % de la durée contractuelle seront
majorées de 25 % selon les dispositions légales
en vigueur.
Chaque fois que le recours à des heures complémentaires
est prévisible, l'employeur devra en informer les salariés
au moins 7 jours calendaires, à l'avance, sauf circonstances
exceptionnelles (voir art 32 ci-dessus). Ces derniers feront connaître
leur réponse dans les 48 heures, sauf si l'entreprise invoque
les circonstances exceptionnelles (voir art 32 ci-dessus).* (1)
Le refus du salarié à temps partiel d'effectuer
des heures complémentaires au-delà des limites fixées
par son contrat de travail ou à l'intérieur de ces
limites lorsque le salarié est prévenu moins de
3 jours avant, même en cas de circonstances exceptionnelles
(voir art 32 ci-dessus), ne constitue pas une faute ou un motif
de licenciement.
Lorsque, pendant une période 12 semaines consécutives
ou sur 12 semaines au cours d'une période de 15 semaines,
l'horaire moyen réellement effectué par le salarié
a dépassé de 2 heures au moins par semaine, ou de
l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée, l'horaire
contractuel, celui-ci est modifié, sous réserve
d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié
intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement
fixé la différence entre cet horaire et l'horaire
moyen réellement effectué.
Travail intermittent
Compte tenu des nouvelles dispositions légales, un accord
collectif peut prévoir des dispositions relatives au travail
intermittent. Il doit concerner des emplois permanents qui comportent
une alternance de périodes travaillées et non travaillées.
En raison de la nature essentiellement saisonnière des
emplois de l'hôtellerie de plein air et afin de favoriser
l'embauche sous CDI dans les établissements de la branche,
le travail intermittent apparaît être une forme d'organisation
du temps de travail particulièrement adapté.
Il permet en effet d'occuper des salariés selon une alternance
de périodes travaillées et non travaillées
sur l'année en fonction des périodes d'ouverture
des établissements, des périodes de préparation
et d'achèvement des saisons touristiques, et des périodes
de fermeture ou de présence minimale. Chacune de ces périodes
impliquant des durées de travail et des horaires de travail
variables et spécifiques.
Dans ces conditions, cette forme de travail peut concerner tous
les emplois de la branche, quelque soit leur qualification :
- le contrat de travail intermittent est à durée
indéterminée ;
- il devra mentionner la durée minimale de travail ;
- le contrat de travail doit aussi indiquer les périodes
travaillées et non travaillées au cours de l'année
ainsi que la répartition des heures à l'intérieur
de ces périodes. Toutefois, lorsque la nature de l'activité
ne permet pas de fixer avec précision les périodes
de travail et la répartition des heures de travail au sein
de ces périodes, le contrat précise les périodes
où l'entreprise peut faire appel au salarié. A l'intérieur
de ces périodes, l'entreprise peut demander au salarié
de venir effectuer sa prestation de travail en l'informant des
dates exactes de travail et de la répartition de ses horaires
de travail, en respectant un délai de prévenance
de 7 jours. Le salarié a la possibilité, sauf circonstances
exceptionnelles, de refuser les dates proposées par l'entreprise
dans la limite de 2 fois si la proposition est incluse dans la
durée annuelle fixée et de 4 fois si elle constitue
un dépassement de cette durée.
Selon les nécessités de fonctionnement et sur demande
de l'entreprise, il pourra être recouru à des heures
complémentaires à l'horaire contractuel et, le cas
échéant, à des heures supplémentaires
pendant les périodes de travail éventuellement à
temps plein. Pour autant :
- leur nombre ne pourra pas excéder 33 % de la durée
annuelle fixée au contrat, selon les dispositions spécifiques
aux articles ci-dessus ;
- les conditions d'un tel recours doivent être mentionnées
dans le contrat de travail.
La durée du contrat de travail pourra être modifiée
en cas d'augmentation de l'horaire moyen selon les dispositions
visées aux articles ci-dessus.
La rémunération du salarié sera calculée
et versée chaque mois, soit selon l'horaire réellement
travaillé, soit sur la base régulée (lissage)
indépendante de l'horaire réel et égale à
1/12 de la rémunération de base, y compris les primes
et gratifications et l'indemnité de congés payés.
Les conditions de rémunération sont précisées
dans le contrat de travail.
Quel que soit le choix du mode de rémunération opéré
d'un commun accord entre les parties, s'ajouteront à la
rémunération mensuelle, la rémunération
des heures complémentaires, éventuellement celle
des heures supplémentaires, effectuées au cours
de la période de paie considérée.
En cas de lissage, chaque heure d'absence non indemnisée
au cours de la période travaillée sera décomptée
de la rémunération régulée sur la
base du taux horaire appliqué au salarié. En cas
d'absence indemnisée, le maintien de la rémunération
est calculé sur la base du salaire mensuel lissé.
Enfin, en cas de rupture du contrat de travail, quels qu'en soient
l'auteur ou le motif, sauf en cas de licenciement pour motif économique,
lorsque le salarié n'aura pas accompli la durée
annuelle de travail effectif correspondant à la rémunération
lissée, sa rémunération sera régularisée
à la dernière échéance de paie, sur
la base de la rémunération perçue selon son
temps de travail déjà effectué.
Les parties signataires rappellent que les salariés à
temps partiel, quelle que soit la forme de leur organisation du
travail, bénéficient des droits reconnus aux salariés
à temps plein par la loi ou la convention collective.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté,
les périodes non travaillées pour le travail intermittent
annuel sont prises en compte en totalité.
Les salariés à temps partiel bénéficient
des mêmes droits à congés payés annuels
que les salariés à temps complet.
Néanmoins, compte tenu de l'aménagement du temps
de travail intermittent annuel, les congés payés
seront pris en dehors des périodes travaillées (sauf
accord contraire des parties) et ne s'imputeront pas sur la durée
annuelle du temps de travail effectif prévue au contrat.
Les salariés à temps partiel bénéficient
au cours de leur carrière au sein de l'entreprise de droits
identiques à ceux des salariés à temps complet,
tant en matière de promotion que de formation professionnelle.
Ils bénéficient d'une priorité de retour
ou d'accession à un emploi à temps complet de leur
qualification ou un emploi similaire.
Temps partiel modulé ou variable
Compte tenu d'une part des nouvelles dispositions légales,
et d'autre part de la variabilité de l'activité
touristique saisonnière, il est prévu que la durée
des temps partiels (hebdomadaire ou mensuelle) pourra varier sur
tout ou partie de l'année, à condition que, sur
un an *ou sur la période de modulation définie,*
(1) celle-c n'excède pas en moyenne la durée du
travail fixée au contrat de travail.
En raison des spécificités de l'activité
de la branche, cette forme de travail peut concerner tous les
emplois de la branche, quelle que soit leur qualification.
Dans cette hypothèse, la durée minimale de référence
suit les principes énoncés dans le paragraphe ci-dessus
" Durée de travail des contrats de travail à
temps partiel ", sauf pour les cas où les salariés
demandent une durée moindre en cas de pluriactivité
ou pour raisons familiales. La durée minimale de référence
est alors fixée à 9 heures/mois (ou équivalent
hebdomadaire), sauf accord particulier du salarié pour
une autre durée.
La durée hebdomadaire ou mensuelle du temps partiel pourra
varier, dans les limites prévues par la loi du 19 janvier
2000.
La durée moyenne de référence sera calculée
sur la base de 12 mois pour les contrats à durée
indéterminée à temps partiel, ou sur une
durée moindre (la saison) pour les contrats à durée
déterminée saisonniers à temps partiel. Un
bilan du temps de travail effectué par chaque salarié
concerné sera établi soit au plus tard en fin de
période annuelle, soit en fin de période de référence
(fin de saison par exemple).
Les dépassements éventuels de la durée moyenne
de travail contractuelle donneront lieu à des contreparties
à déterminer par les parties au contrat de travail.
Les horaires à temps partiel modulé feront l'objet
d'une programmation indicative sur 12 mois ou sur une période
moindre (saison par exemple) qui sera affichée sur les
lieux de travail des salariés concernés ou annexée
au contrat de travail en cas d'embauche en cours d'année.
Toute modification des durées de travail ou de la répartition
des horaires devra être précédée d'un
délai de prévenance de 7 jours, sauf circonstances
exceptionnelles (voir article 32 ci-dessus) et faire l'objet d'un
nouvel affichage.
NOTA : Arrêté du 3 janvier 2001 art 1 : Le troisième
tiret du cinquième alinéa du paragraphe " travail
intermittent " de l'article 5-5 (salariés à
temps partiel) du chapitre 5 du titre Ier est étendu sous
réserve de l'intervention du décret prévu
à l'article L 212-4-13 du code du travail.
L'avant-dernier alinéa du paragraphe " travail intermittent
" susmentionné est étendu sous réserve
des dispositions de l'article L 223-8 du code du travail.
Le premier alinéa du paragraphe " temps partiel modulé
ou variable " de l'article 5-5 du chapitre 5 du titre Ier
est étendu sous réserve de la conclusion d'un accord
complémentaire de branche ou d'entreprise précisant
les clauses obligatoires suivantes prévues par l'article
L 212-4-6 du code du travail :
- la durée minimale du travail pendant les jours travaillés
;
- les modalités et les délais selon lesquels les
horaires peuvent être modifiés.
La première phrase du cinquième alinéa du
paragraphe " temps partiel modulé ou variable "
susmentionné est étendue sous réserve des
dispositions de l'article L 212-4-6 du code du travail qui exclut
du dispositif du temps partiel modulé les contrats à
durée déterminée de moins d'un an.
La première phrase du dernier alinéa du paragraphe
" temps partiel modulé ou variable " susmentionné
est étendue sous réserve des dispositions du 7°
de l'article L 212-4-6 du code du travail qui prévoit une
notification par écrit au salarié de la programmation
des horaires de travail.
Les termes " sauf circonstances exceptionnelles " figurant
à la seconde phrase du dernier alinéa du paragraphe
" temps partiel modulé ou variable " susmentionné,
faisant l'objet de la réserve précédente,
sont étendus sous réserve de la conclusion d'un
accord complémentaire de branche ou d'entreprise conformément
aux dispositions du 8° de l'article L 212-4-6 du code du travail
qui permet de réduire le délai de prévenance
de sept à trois jours par accord collectif étendu.
NOTA : (1) Alinéas et termes exclus de l'extension par
arrêté du 3 janvier 2001.
Créé(e) par Accord 23 Mai 2000 en vigueur le surlendemain
de l'extension BO conventions collectives 2000-24 étendu
par arrêté du 3 janvier 2001 JORF 12 janvier 2001.
