Article
6
Temps
de travail et temps de repos.
61 Définition du caractère
saisonnier d'un établissement
Les campings par essence doivent être considérés
comme des établissements saisonniers, quelle que soit la
durée d'ouverture.
En conséquence, tous les textes en matière de travail
saisonnier restent applicables, conformément aux dispositions
légales en vigueur, pour une durée maximale de huit
mois, sans exclure l'emploi du personnel permanent.
62
Durée du travail
621 Durée hebdomadaire de travail
Le principe d'une durée de travail de trente-neuf heures
est reconnu pour tous les salariés employés à
plein temps. Afin de tenir compte de la réalité
de certains postes de travail, un régime d'équivalences
est envisagé pour certains emplois :
- emplois sans équivalence : hommes et femmes toutes mains
; employé(e) administratif(ve) : ouvrier d'entretien qualifié
;
- emplois avec équivalence 43/39 : personnel cuisinier
;
- emplois avec équivalence 45/39 : personnels d'accueil
1e, 2e et 3e catégorie ; autres personnels effectés
à l'activité bar-restauration qualifiés ou
non et employé(e) divers commerces, qualifiés ou
non, animateur ; maître nageur plagiste ;
- emplois avec équivalence 52/39 : surveillant(e) et gardien(ne)
de jour ou/et de nuit
à la condition que le salarié occupant un emploi
avec équivalence n'exerce habituellement que cette activité,
toute polyvalence amenant la suppression de l'équivalence.
Du fait de la législation particulière aux hôtels
cafés restaurants et autres établissements vendant
des denrées et boissons à consommer sur place, la
rémunération des personnels cuisiniers ne pourra,
pour 43 heures de présence être inférieure
à 43 fois le SMIC celle des autres personnels non cuisiniers
pour 45 heures de présence à 40,5 fois le SMIC nonobstant
les avantages en nature.
Lorsqu'il est pris sur les lieux de travail, le temps consacré
au petit déjeuner (15 minutes) et au repas (30 minutes)
n'est pas compris dans ces durées et n'est pas rémunéré.
Le temps de repos entre 2 jours de travail est fixé pour
l'ensemble du personnel à 11 heures consécutives.
622 Heures supplémentaires
a) Contingent d'heures supplémentaires sans autorisation
Le contingent annuel d'heures supplémentaires auxquelles
il peut être recouru par l'entreprise sans avoir à
demander l'autorisation préalable auprès de l'administration
est fixé à 180 heures.
b) Heures supplémentaires soumises à autorisation
L'accomplissement d'heures supplémentaires effectuées
au-delà des contingents figurant dans l'article 622 est
soumis à autorisation préalable de l'inspecteur
du travail.
623 Durées maximales de travail
a) Le recours aux heures supplémentaires, quelles qu'elles
soient, est limité par deux séries de durées,
conformément aux dispositions légales en vigueur.
Durée maximale hebdomadaire absolue sur une semaine
Celle-ci est de :
- personnel sans équivalence : 48 heures ;
- personnel cuisinier : 52 heures ;
- personnel avec équivalence 45/39 : 54 heures ;
- personnel avec équivalence 52/39 : 60 heures ;
Durée maximale hebdomadaire moyenne sur 12 semaines
Sur 12 semaines consécutives, la durée maximale
moyenne de présence au travail est de :
- personnel sans équivalence : 46 heures ;
- personnel cuisinier : 50 heures ;
- personnel avec équivalence 45/39 : 52 heures ;
- personnel avec équivalence 52/39 : 59 heures ;
b) Dérogation aux durées maximales hebdomadaires
moyenne et absolue
Durée maximale hebdomadaire moyenne
A titre exceptionnel, dans certains secteurs, des dérogations
applicables à des périodes déterminées
peuvent être supportées.
Les demandes de dérogation sont faites conformément
aux dispositions légales en vigueur, par l'organisation
patronale auprès du directeur régional du travail.
Lorsqu'une dérogation a été accordée,
chaque entreprise qui désire la mettre en oeuvre doit en
faire la demande auprès de l'inspecteur du travail selon
les dispositions légales applicables.
Durée maximale hebdomadaire absolue
La demande de dérogation est adressée par l'entreprise
à l'inspecteur du travail, assortie de justifications sur
les circonstances exceptionnelles entraînant temporairement
un surcroît extraordinaire de travail et précise
la durée pour laquelle elle est sollicitée.
624 Repos compensateurs
a) Repos compensateur - Entreprise de plus de dix salariés
Dans les entreprises occupant plus de dix salariés, les
heures supplémentaires effectuées dans le cadre
des contingents ooeuvrent droit, au-delà de :
- 42 heures pour le personnel sans équivalence ;
- 46 heures pour le personnel de cuisine ;
- 48 heures pour le personnel avec équivalence 45/39 ;
- 55 heures pour le personnel avec équivalence 52/39,
à un repos compensateur dont la durée est égale
à 20 p 100 du temps effectué au-delà des
durées sus-indiquées.
b) Repos compensateur pour heures supplémentaires effectuées
au-delà du contingent
Dans les entreprises de dix salariés au plus, les heures
supplémentaires effectuées au-delà du contingent
ooeuvrent droit à un repos compensateur, repos effectif qui
est rémunéré au taux horaire de base, égal
à 50 p 100 des heures supplémentaires faites au-delà
du contingent.
Dans les entreprises de dix salariés et plus, les heures
supplémentaires effectuées entre le plafond légal
(130) et le plafond conventionnel (180) donnent droit à
un repos compensateur de 50 p 100, porté à 100 au-delà
du plafond conventionnel (180) (1).
c) Ces repos doivent figurer sur le bulletin de salaire
Ces repos sont des repos effectivement pris par le salarié
et payés. Ils ne pourront, sauf accord contraire, être
pris entre le 1er juin et le 30 septembre.
625 Horaire de travail
Conformément aux dispositions légales, un horaire
de travail daté et signé par l'employeur sera affiché
dans l'établissement de manière visible par le personnel.
Il indiquera, pour chaque journée, la répartition
des heures de travail, c'est-à-dire des heures auxquelles
commence et finit chaque période de travail, pour chaque
catégorie de salariés.
En cas d'horaires individuels différents au sein d'une
même catégorie de salariés, les horaires particuliers
à chaque salarié devront être indiqués
nominativement.
Toute modification des heures de travail devra donner lieu à
une rectification préalable des horaires affichés.
Un double daté et signé des horaires affichés
et de leurs rectifications éventuelles devra être
adressé à l'inspecteur du travail.
626 Durée du travail des jeunes travailleurs
Les jeunes travailleurs de l'un ou de l'autre sexe âgés
de moins de dix-huit ans ne peuvent être employés
à un travail effectif de plus de huit heures par jour,
dont quatre heures et demie consécutives au plus, non plus
que d'une durée fixée pour une semaine à
la durée de travail ou de présence de base des différentes
catégories de personnel.
L'accomplissement d'heures supplémentaires, dans la limite
de cinq heures maximum par semaine, est soumis à autorisation
de l'inspection du travail.
Le temps de repos entre deux jours de travail est de 12 heures.
63 Repos hebdomadaire - Dispositions
applicables à l'ensemble des établissements
631 Principes
Les salariés bénéficient d'un jour et demi
consécutif ou non, qui ne tombe pas forcément le
dimanche. Les modalités d'application seront définies
au niveau de chaque entreprise par l'employeur après consultation
des salariés et en tenant compte des besoins de la clientèle.
La demi-journée travaillée ne peut excéder
cinq heures. Toutefois :
- la demi-journée de repos peut être suspendue :
- en application des dispositions légales en vigueur, la
journée de repos peut également être suspendue,
trois fois au plus au cours de la période juillet-août
:
- les demi-journées et jours de repos non pris et travaillés,
dans le cadre de la saison, donnent lieu à une compensation
soit en temps soit en rémunération en fin de saison
;
- le nombre de jours de repos de vingt-quatre heures doit, en
définitive, être toujours au moins égal à
celui des semaines de la période ou le salarié a
été employé.
632 Contrôle du repos hebdomadaire
Les employeurs ont le choix d'indiquer le jour de repos de chaque
salarié, soit sur une affiche, soit sur un registre.
L'affiche doit être facilement accessible et lisible. Un
exemplaire est envoyé à l'inspecteur du travail
avant affichage et avant toute modification.
Le registre indique pour chaque salarié son jour de repos.
Le registre est constamment tenu à jour. La mention des
journées de repos du salarié peut toujours être
modifiée à la condition que la modification soit
portée au registre avant de recevoir exécution.
La modification ne peut toutefois priver le remplaçant
du repos auquel il a droit. Le registre doit être communiqué
aux salariés qui en font la demande.
64 Congés annuels
Il est fait application des dispositions légales, sans
préjudice de la notion d'avantage acquis définie
en préambule.
Les périodes de congés pourront s'étaler
du 1er mai au 30 avril avec la majoration normale de deux jours
pour décalage des congés en dehors de la période
du 1er juin au 30 septembre.
Pour compenser les contraintes effectives inhérentes à
la durée du travail, le personnel cadre dont le salaire
est forfaitaire, bénéficie de trois jours de congé
supplémentaire par an ; bénéficient également
du même congé les femmes et hommes toutes mains du
fait de la pénibilité des tâches qui leur
sont confiées.
Ces jours sont pris selon des modalités définies
au niveau de chaque établissement, après consultation,
le cas échéant, des délégués
du personnel.
En dehors des congés légaux, un congé sans
solde pourra être donné dans le cadre d'un accord
exprès entre l'employeur et le salarié ou d'un avenant
au contrat de travail.
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application
de l'article L 21251 du code du travail.
Article
7
Formation
professionnelle continue.
Les parties contractantes reconnaissent la nécessité
que représentent les efforts de perfectionnement et d'adaptation
au travers de la formation professionnelle dans l'entreprise,
tant par les salariés permanents que saisonniers.
Il appartient à chaque employeur, dans le cadre des dispositions
légales ou par une démarche volontaire, d'organiser
au mieux, en fonction des besoins et de la nature de ses activités,
la formation professionnelle de ses salariés.
Cette formation professionnelle sera réalisée, le
cas échéant, après consultation des représentants
du personnel, en liaison avec des organismes spécialisés
spécifiques à la profession de l'industrie hôtelière
de plein air.
Article
8
Rémunération.
81 Principe général
En fonction de la grille de classification des emplois et des
coefficients hiérarchiques, le salaire minimum se calcule
selon la formule suivante :
S I 100 + ([x - 100] x P)
ou :
S I 100 = salaire de l'indice 100 ;
x = coefficient hiérarchique de l'emploi ;
P = valeur du point.
Exemple : S I 100 = 5400 ; P = 25.
Salaire minimum pour un animateur (coefficient x = 130) :
5400 + ([130 - 100] x 25) = 5400 + (30 x 25) = 5400 + 750 = 6150
francs.
82 Valeur du salaire de référence
et valeur du point
(Modifié par accord du 2 juin 1993 : Accord de salaires
étendu sous réserve de l'application des dispositions
réglementaires portant fixation du salaire minimum de croissance).
Les parties conviennent de fixer pour la durée légale
du travail :
- le salaire de base, coefficient 100, à 5850 francs ;
- la valeur du point à 26,50 francs.
Ce qui donne la grille suivante :
Coefficient hiérarchique : 100
Salaire minimum : 5850,50 F
Coefficient hiérarchique : 105
Salaire minimum : 5982,50 F
Coefficient hiérarchique : 110
Salaire minimum : 6115,50 F
Coefficient hiérarchique : 120
Salaire minimum : 6380,50 F
Coefficient hiérarchique : 130
Salaire minimum : 6645,50 F
Coefficient hiérarchique : 140
Salaire minimum : 6910,50 F
Coefficient hiérarchique : 150
Salaire minimum : 7175,50 F
Coefficient hiérarchique : 225
Salaire minimum : 9162,50 F
Coefficient hiérarchique : 250
Salaire minimum : 9825,50 F
Coefficient hiérarchique : 275
Salaire minimum : 10487,50 F
Coefficient hiérarchique : 300
Salaire minimum : 11150,50 F
Pour l'application des rémunérations minimales hiérarchiques,
il doit être tenu compte des éléments bruts
de salaire, quelles qu'en soient la nature et la périodicité,
à l'exception des remboursements de frais et des primes
d'ancienneté et d'assiduité, si ces primes sont
pratiquées dans l'entreprise, des majorations pour heures
supplémentaires.
Tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail,
ou pour un travail de valeur égale, l'égalité
de rémunération entre les hommes et les femmes,
l'égalité de traitement entre salariés français
et étrangers.
Les parties signataires du présent accord conviennent de
se réunir au moins une fois par an pour négocier
les salaires minimaux garantis (1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application
de l'article L 133-1 du code du travail.
Article
9
Conciliation
et représentation du personnel : Commission paritaire d'interprétation
et de conciliation.
Il est constitué une commission paritaire qui a pour fonction
:
- d'examiner les différends à caractère collectif
d'interprétation ou d'application de la présente
convention ;
- d'examiner les réclamations individuelles nées
de l'interprétation de la convention qui n'auraient pas
été réglées au niveau des établissements.
Cette commission est composée de :
- cinq délégués employeurs représentant
le syndicat patronal signataire ;
- cinq délégués salariés désignés
par les organisations syndicales représentatives, les organisations
syndicales signataires devant obligatoirement être représentées
pour délibérer valablement.
Le secrétariat de la commission est assuré par la
fédération nationale de l'hôtellerie de plein
air. La présidence de la commission est assurée
alternativement par un employeur ou par un salarié.
La commission est saisie par écrit (lettre recommandée)
par la partie la plus diligente qui doit exposer succinctement
le différend ; elle doit se réunir dans un délai
maximum de quinze jours après la réception de la
demande par le secrétariat qui convoque les parties par
lettre recommandée avec accusé de réception.
La commission formule des propositions de conciliation qu'elle
soumet à l'agrément des parties. Si les propositions
sont acceptées par les parties, un procès-verbal
de conciliation est rédigé séance tenante
puis signé par les parties.
S'il s'agit d'un litige à caractère collectif d'interprétation
ou d'application de la convention, l'original du procès-verbal
est déposé au service convention collective de la
direction départementale du travail ; s'il s'agit d'un
différend individuel, un exemplaire du procès-verbal
est remis aux parties qui étaient en litige.
L'accord produit un effet obligatoire et prend forme exécutoire.
Si la commission ne parvient pas à formuler de proposition
de conciliation, ou si les parties (ou l'une d'entre elles) refusent
d'accepter les propositions formulées, il sera établi
un procès-verbal motivé de non- conciliation signé
par les membres de la commission, déposé ou remis
dans les mêmes conditions que ci-dessus.
La non-comparution de la partie qui a introduit la requête
aux fins de conciliation vaut renonciation à sa demande.
Le temps d'absence du ou des délégués conciliateurs
appartenant à l'entreprise ou aux entreprises dans lesquelles
est apparu le différend collectif nécessitant la
conciliation sera considéré comme temps de travail
et rémunéré par l'entreprise. Les frais de
déplacement seront pris en charge dans les conditions prévues
à l'article 1 (1-4) des présentes conventions.
Article
10
Application.
Le présent accord recevra application à compter
de la date d'extension.
MODULATION
DU TEMPS DE TRAVAIL, préambule
Créé(e) par Avenant n° 4 14 Mai 1996 BO conventions
collectives 96-27, étendu par arrêté du 23
octobre 1996 JORF 5 novembre 1996.
Les entreprises de l'industrie hôtelière de plein
air doivent répondre aux variations de fréquentation
et aux fluctuations saisonnières et touristiques.
C'est dans le souci, d'une part, d'une meilleure prévision
et planification des charges de travail et, d'autre part, de consolider
les effectifs permanents, d'allonger la durée des contrats
saisonniers et d'éviter des suppressions de postes que
les partenaires sociaux conviennent du présent accord.
En application des articles L 212-8 et L 212-8-II du code du travail,
le présent avenant à la convention collective propose
aux entreprises de la branche professionnelle la mise en place
d'une modulation du temps de travail.
L'application des dispositions ci-après définies
a pour contrepartie la suppression des heures d'équivalence
définies aux articles 62 et suivants de la convention collective
nationale, système que les parties signataires entendent
voir progressivement disparaître grâce à cet
accord.
Chapitre
Ier
Créé(e) par Avenant n° 4 14 Mai 1996 BO conventions
collectives 96-27, étendu par arrêté du 23
octobre 1996 JORF 5 novembre 1996.
Dispositions
générales.
1 Champ d'application de l'accord
Le présent accord s'applique à toutes les entreprises
relevant du champ d'application de la convention collective nationale
étendue de l'hôtellerie de plein air, modifié
par l'avenant n° 3 du 25 octobre 1995, quel que soit le nombre
de salariés occupés.
2 Mise en oeuvre de la modulation
Les parties signataires attirent l'attention sur le fait que la
mise en place de la modulation demeure une faculté pour
les entreprises relevant du champ d'application de l'article 1er
ci-dessus.
Les dispositions définies ci-après peuvent faire
l'objet d'un accord complémentaire fixant des modalités
particulières d'application au niveau de l'entreprise lorsqu'il
existe des délégués syndicaux dans l'entreprise
qui seuls sont habilités à négocier et à
signer un tel accord.
En tout état de cause, les présentes dispositions
sont réputées suffisantes pour qu'elles permettent
aux entreprises de la branche professionnelle d'appliquer la modulation
sans accord complémentaire, après information et
consultation des représentants du personnel lorsqu'ils
existent dans l'entreprise, information des salariés concernés
ainsi que de l'inspecteur du travail.
Lorsque l'entreprise applique les dispositions relatives à
la modulation du temps de travail, l'employeur met en place un
système de contrôle de la présence journalière
de chaque salarié à l'aide de fiches de pointage,
registre avec émargement ou tout autre document équivalent.
Par ailleurs, une comptabilisation individuelle de la durée
hebdomadaire et mensuelle de travail est effectuée pour
chaque salarié sur la période de modulation. Ce
document est tenu à la disposition de l'inspecteur du travail.
Aussi, l'entreprise qui souhaite bénéficier des
dispositions sur la modulation du temps de travail par application
du présent accord ne peut en aucun cas les cumuler avec
l'application des dispositions conventionnelle relatives aux régimes
d'équivalence (art 621 et suivants de la convention collective).
En conséquence, chaque entreprise a le choix, pour l'ensemble
de son personnel permanent et saisonnier, entre l'application
de la modulation d'horaires ou l'utilisation des régimes
d'équivalence conventionnels ou le droit commun de la durée
du travail.
