Chapitre
II
Créé(e) par Avenant n° 4 14 Mai 1996 BO conventions
collectives 96-27, *étendu avec exclusions par arrêté
du 23 octobre 1996 JORF 5 novembre 1996*.
Conditions
de la modulation d'horaires.
1 DEFINITION GENERALE
La modulation est un dispositif permettant de faire varier l'horaire
hebdomadaire du travail en fonction des variations saisonnières
d'activité, tel que, calculé sur la période
de modulation choisie, l'horaire moyen soit égal à
trente-neuf heures, par compensation entre les périodes
de forte activité et de basse activité.
Les heures de travail comprises entre la durée légale
et le plafond hebdomadaire défini à l'article 4
ci-dessous ne constituent pas des heures supplémentaires
; elles ne supportent ni majorations de salaire pour les heures
supplémentaires ni repos compensateur et ne s'imputent
pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Conformément à la loi, cette dérogation demeure
subordonnée à la condition que, sur la période
de variation choisie, la durée hebdomadaire moyenne n'excède
pas trente-neuf heures : les périodes de haute et de basse
activité devant se compenser.
Ces dispositions s'appliquent, quel que soit le mode de rémunération
choisi par le salarié (voir article 9 ci-dessous).
2 PERIODE DE MODULATION
La période de modulation est fixée sur douze mois
consécutifs pour l'ensemble du personnel. Elle s'apprécie
soit sur l'année civile, soit sur l'exercice comptable,
soit sur toute autre période définie par accord
d'entreprise.
3 HORAIRE MOYEN
L'horaire moyen servant de base à la modulation est l'horaire
de trente-neuf heures par semaine ou l'horaire effectif pratiqué
par le personnel concerné si cet horaire est inférieur
à trente-neuf heures.
4 AMPLITUDE DE LA MODULATION
En période de forte activité, la limite supérieure
de l'amplitude est fixée à quarante-huit heures
sur une semaine, sous réserve de respecter l'article L
212-7 du code du travail limitant l'horaire hebdomadaire de travail
à quarante-six heures en moyenne par semaine sur douze
semaines.
En période de faible activité, aucun plancher hebdomadaire
d'heures de travail n'est imposé.
En cours de modulation, le recours au chômage partiel est
possible lorsque l'horaire effectivement assuré est inférieur
à l'horaire initialement prévu dans le calendrier
de programmation, déduction faite des heures de modulation
haute. Il intervient dans les conditions légales en vigueur.
5 Statut contractuel des salariés
concernés
Tous les salariés à temps plein sous CDI peuvent
avoir un horaire modulé.
Les salariés sous CDD à temps plein, dont les salariés
saisonniers, peuvent avoir un horaire modulé, auquel cas
leur contrat de travail devra le préciser expressément
et définir les conditions et modalités de la modulation
hebdomadaire pratiquée.
Lorsque ce personnel n'aura pas accompli la totalité de
la période de modulation, la régularisation prévue
à l'article 9-4 ci-dessous est effectuée au terme
du contrat.
Toutefois, sont exclus de l'application de la modulation d'horaires
les jeunes sous contrats de formation en alternance, apprentissage,
stagiaires sous convention, le personnel intérimaire ou
à temps partiel.
Les cadres ayant une rémunération forfaitaire indépendante
de l'horaire de travail pratiqué dans l'entreprise ne sont
pas soumis au présent accord, sauf dispositions plus favorables
prises dans le cadre d'un accord d'entreprise.
6 CONTREPARTIES
Les entreprises qui recourent à la modulation d'horaire
s'engagent sur les contreparties suivantes :
61 Contreparties générales à la modulation
:
- faciliter la transformation progressive d'emplois saisonniers
en embauches à durée indéterminée
et favoriser l'allongement des durées d'emploi des salariés
saisonniers. Un bilan annuel de l'emploi au niveau de chaque entreprise
pratiquant la modulation est établi pour un examen au niveau
de la branche avec les partenaires sociaux ;
- supprimer le recours aux régimes d'équivalence
tels que définis aux articles 6-2-1 et suivants de la convention
collective ;
- répondre non seulement à un besoin d'adaptation
aux fluctuations d'activité de l'entreprise mais également
aux aspirations des salariés et contribuer à l'amélioration
de leurs conditions de vie et de travail.
62 Contreparties particulières en cas de dépassement
de la durée hebdomadaire moyenne annuelle de trente-neuf
heures :
Les heures effectuées au-delà de trente-neuf heures
hebdomadaires en moyenne annuelle ooeuvrent droit pour les salariés
concernés aux contreparties suivantes :
- soit un temps de formation de 15 p 100 des heures effectuées
au-delà de l'horaire moyen annuel de trente-neuf heures
;
- soit un repos compensateur, dit repos de modulation, de 10 p
100 des heures effectuées dans les limites définies
au paragraphe précédent, ou l'équivalent
en salaire, à titre de prime de modulation ;
- soit toute autre contrepartie définie par accord d'entreprise
ou d'établissement.
La contrepartie est choisie par chaque salarié concerné.
7 PROGRAMME ANNUEL DE MODULATION
ET DELAI DE PREVENANCE
La modulation est appliquée selon un programme indicatif
annuel faisant l'objet d'une consultation préalable des
représentants du personnel lorsqu'ils existent. A défaut,
la programmation indicative sera portée à la connaissance
du personnel au moins un mois avant l'entrée en vigueur
du régime de modulation, par tout moyen d'information le
mieux adapté (affichage, lettre-circulaire ), ainsi qu'au
moment de l'embauche des salariés.
Le calendrier de la modulation détermine les semaines ou
les mois de faibles et fortes activités, et s'applique
à l'ensemble du personnel.
A l'intérieur de ce calendrier, la durée hebdomadaire
du travail est précisée pour chaque période,
à titre indicatif, selon l'activité considérée.
Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés sont informés
au moins une semaine à l'avance des changements apportés
au calendrier de modulation en fonction des variations d'activités
et de fréquentation.
8 HEURES DE TRAVAIL ACCOMPLIES AU-DELA
DE L'HORAIRE MOYEN ANNUEL
Lorsque la durée du temps de travail constatée à
l'expiration de la période de modulation excède
en moyenne, sur l'ensemble de cette même période,
trente-neuf heures par semaine travaillée, les heures effectuées
au-delà ooeuvrent droit :
- au salaire majoré et, le cas échéant, au
repos compensateur, calculés selon les dispositions légales
en vigueur, à moins qu'ils n'aient été déjà
accordés pendant la période de modulation ;
- à l'une des contreparties définies à l'article
6 ci-dessus, soit :
- à un temps de formation de 15 p 100 ou à un repos
compensateur, dit repos de modulation, de 10 p 100 des heures
effectuées au-delà de trente-neuf heures ou l'équivalent
en salaire à titre de prime de modulation, ou toute autre
contrepartie définie par accord d'entreprise ou d'établissement.
Ces heures de dépassement s'imputent sur le contingent
annuel d'heures supplémentaires.
Il est précisé que les salariés concernés
par la modulation ont droit de refuser, en dehors des périodes
de haute modulation, d'effectuer des heures non programmées.
En aucun cas ce refus ne peut être une cause ou un motif
de sanction ou de licenciement.
Ces dispositions s'appliquent, quel que soit le mode de rémunération
choisi par les salariés (voir article 9 ci-dessous).
9 REMUNERATION DES SALARIES
91 Possibilité de choix par les salariés entre 2
modes de rémunération.
Le mode de rémunération est laissé au choix
de chaque salarié concerné et peut consister :
- soit en une rémunération mensuelle calculée
en fonction du nombre d'heures de travail effectué dans
chaque période de travail considérée ; cette
rémunération étant variable en plus ou en
moins selon les mois de la période de modulation ;
- soit en une rémunération mensuelle dite "
lissée " calculée sur la base de l'horaire
moyen de 39 heures par semaine, assurant ainsi une rémunération
régulière, indépendante de l'horaire réel,
pendant toute la période de modulation.
Le choix du mode de rémunération par le salarié
se fait par écrit au moment de la mise en place dans l'entreprise
du système de modulation. L'option est valable pour une
période entière de modulation et peut être
modifiée, sur simple demande écrite du salarié,
un mois avant chaque nouvelle période de modulation.
92 Particularités de la rémunération dite
" lissée ".
Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts
positifs ou négatifs par rapport à l'horaire moyen,
un compte de compensation entre les heures de travail effectuées
en période haute et celles effectuées en période
basse, est institué pour chaque salarié concerné
par la modulation, afin de lui assurer une rémunération
mensuelle lissée indépendante de l'horaire réel.
Ce compte est transmis pour information mensuellement à
chaque salarié concerné en même temps que
le bulletin de paye.
Toutefois, lorsque, à titre exceptionnel et par dérogation
expresse de l'administration du travail telle que prévue
par l'article 623 de la convention collective, des heures supplémentaires
sont effectuées, en cours d'année, au-delà
de la limite supérieure de la modulation définie
à l'article 4 ci-dessus (soit au-delà de quarante-huit
heures par semaine ou quarante-six heures en moyenne sur douze
semaines), ces heures supplémentaires sont payées
au taux majoré avec le salaire du mois considéré,
ooeuvrent droit à repos compensateur légal et s'imputent
sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Cette disposition s'applique également en cas de rémunération
calculée sur l'horaire réel de travail.
93 Traitement de la rémunération en cas de périodes
non travaillées dans le cadre de la modulation.
Rémunération lissée :
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu
à indemnisation par l'employeur, tels que arrêts
maladie, accident, congés légaux ou conventionnels
ou période de formation, cette indemnisation est calculée
sur la base de la rémunération lissée.
Hors ces cas, ou lorsqu'un salarié n'aura pas accompli
la totalité de la période de modulation, sa rémunération
devra être régularisée sur la base de son
temps réel de travail.
Rémunération variable :
En cas de période non travaillée, mais donnant lieu
à indemnisation par l'employeur tels que arrêts maladie,
accidents, congés légaux ou conventionnels ou périodes
de formation, cette indemnisation est calculée sur la base
de la rémunération que le salarié aurait
dû percevoir s'il avait travaillé.
94 Compensation des heures de travail du salarié n'ayant
pas travaillé toute la période de modulation.
Sauf en cas de départ du salarié obligeant à
une régularisation immédiate, l'entreprise arrête
un compte de compensation provisoire de chaque salarié
1 mois avant la fin de la période de modulation.
Il peut y avoir plusieurs cas de figures :
a) Lorsque la situation de ce compte fait apparaître que
la durée du travail excède en moyenne, trente-neuf
heures par semaine travaillée, sur la période de
modulation et après régularisation des horaires
sur le dernier mois considéré, les heures excédentaires
ooeuvrent droit aux dispositions prévues à l'article
8 ci-dessus ;
b) Dans le cas où la situation du compte fait apparaître
que la durée du travail est inférieure en moyenne,
pendant la période de modulation, à 39 heures par
semaine travaillées, les heures non travaillées,
si elles ont été payées dans le cadre de
la régularisation mensuelle, sont reportées au crédit
de l'entreprise.
Ces heures devront être effectuées dans le mois suivant
l'arrêt des comptes et dans le cadre de la période
annuelle de modulation considérée. A défaut,
les heures payées non travaillées seront acquises
au salarié.
Les heures non travaillées qui ont donné lieu à
indemnisation du chômage partiel ne sont pas concernées
par les dispositions de l'alinéa précédent.
c) En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération
est égale à son temps de travail réel au
cours de la période de modulation et régularisée
au plus tard lors du solde de toute compte :
- si le nombre d'heures de travail effectuées excèdent
le montant des salaires perçus, il y aura lieu de procéder
au paiement d'un rappel de salaire conformément aux dispositions
du présent accord ;
- s'il est constaté un trop-perçu par rapport aux
heures de travail effectuées, il sera procédé
à une retenue correspondante sur les éléments
de salaire à venir ou dus (à l'exclusion de l'indemnité
conventionnelle de licenciement et des indemnités compensatrices
de congés payés et de préavis non effectué
sur demande de l'employeur). Cette retenue s'appliquera dans le
cas de rupture à l'initiative du salarié, de licenciement
pour faute grave ou lourde.
Toutefois, en cas de licenciement pour motif réel et sérieux
économique ou non économique, départ à
la retraite sur initiative du salarié ou de l'employeur,
rupture anticipée d'un CDD sauf pour faute grave du salarié,
survenant au cours de la période de modulation, le salarié
conserve le supplément de rémunération lissée
qu'il a perçu par rapport à son temps de travail
effectué.
95 Traitement des indemnités de licenciement et de départ
à la retraite.
Les indemnités de licenciement et de départ à
la retraite se calculent sur la base de la rémunération
lissée du salarié concerné.
Chapitre
III
Créé(e) par Avenant n° 4 14 Mai 1996 BO conventions
collectives 96-27, étendu par arrêté du 23
octobre 1996 JORF 5 novembre 1996.
Bilan
- Autres dispositions.
1 Bilan de l'application de l'accord
Les parties signataires s'engagent à faire le point à
l'issue de la deuxième année à compter de
la date d'entrée en vigueur du présent accord, et
à procéder à un bilan sur l'aménagement
du temps de travail et sur l'évaluation des résultats
de son application dans la branche.
Les partenaires sociaux s'engagent à définir un
accord-type sur le bilan de branche que la partie patronale devra
présenter tous les ans.
Par ailleurs, toute nouvelle disposition légale remettant
en cause tout ou partie du présent accord fera l'objet
d'une réunion de négociation spécifique dans
les 3 mois qui suivent la parution au Journal officiel de la nouvelle
réglementation, sur demande expresse de l'une ou l'autre
des parties signataires.
2 Formalités
Les parties signataires conviennent de procéder aux formalités
de dépôt et de respecter la procédure d'extension
conformément aux dispositions légales en vigueur.
ADHESION
A UN OPCA, Préambule
Créé(e) par Avenant n° 6 18 Décembre 1996
en vigueur le 1er janvier 1997 BO conventions collectives 97-3,
étendu par arrêté du 7 mai 1997 JORF 17 mai
1997.
Les parties signataires affirment solennellement leur volonté
de développer la formation professionnelle dans leur branche
pour favoriser l'insertion des jeunes et le déroulement
de carrière de l'ensemble des salariés de la profession.
Article
1
Créé(e) par Avenant n° 6 18 Décembre 1996
en vigueur le 1er janvier 1997 BO conventions collectives 97-3,
étendu par arrêté du 7 mai 1997 JORF 17 mai
1997.
Désignation
de l'organisme.
Conformément aux dispositions législatives et à
celles de l'accord interprofessionnel du 3 juillet 1991 modifié
par l'accord interprofessionnel du 5 juillet 1994, les signataires
conviennent de confier la collecte, l'emploi et la gestion des
fonds visés aux articles L 9511 et L 9521 du code du travail,
à titre exécutif, à l'AGEFOS - PME.
Conformément aux règles de fonctionnement en vigueur
au sein des AGEFOS - PME, il sera demandé la création
d'une section professionnelle paritaire réservée
à l'hôtellerie de plein air.
L'AGEFOS - PME et son réseau national composé des
AGEFOS - PME régionales sont notamment chargés du
recooeuvrement des contributions définies à l'article
4.
