Article
3
TITRE
VI :
PRESENTATION COLLECTIVE DES SALARIES
Moyens
Les moyens de la commission paritaire sont déterminés
dans les conditions suivantes :
- la commission paritaire se réunit une fois par semestre,
si besoin est, sauf situation d'urgence dans des conditions prévues
à son règlement intérieur ;
- deux représentants par organisation syndicale représentative
au plan national, siègent pour représenter le collège
salarié. Les employeurs sont représentés
en nombre égal ;
- les articles 3 et 4 de l'accord sur l'indemnisation des délégués
aux réunions de la commission mixte nationale s'appliquent
à leur situation (cf annexe 1) ;
- dans chaque entreprise, l'existence de la commission paritaire,
ses missions ainsi que les coordonnées des organisations
représentatives au plan national ou des correspondants
régionaux qu'elles ont désignés est inscrite
dans un document élaboré lors de la première
réunion de ladite commission, le document fait l'objet
d'un affichage dans l'entreprise ;
- toute décision fera l'objet d'un procès-verbal
d'accord et sera prise en respectant les principes de parité
entre les délégations d'employeurs et de salariés,
selon les modalités fixées dans le règlement
intérieur ;
- dans les entreprises ne disposant pas d'instances de représentation
du personnel, un panneau d'affichage doit être prévu
pour porter à la connaissance des salariés du secteur
d'activités les procès-verbaux ou extraits de procès-verbaux
que la commission paritaire décide de diffuser ainsi que
les éventuels commentaires des organisations syndicales
représentatives au plan national sur les sujets traités
et diffusés par la commission ;
- dans les autres entreprises, les représentants du personnel
peuvent afficher les mêmes documents sur les panneaux mis
à leur disposition.
Article
4
TITRE
VI :
PRESENTATION COLLECTIVE DES SALARIES
Organisation
La commission est présidée alternativement, par
période annuelle (les années paires par un représentant
des employeurs, les années impaires par un représentant
des salariés), par un représentant des employeurs
et un représentant des salariés des organisations
signataires désigné à la majorité
de chaque collège.
- Le secrétariat est tenu par France Parcs, où se
situe son siège. La commission est toutefois compétente
pour modifier ces dispositions sans qu'il y ait lieu à
révision de la présente convention.
Article
1er
TITRE
VII :
CONTRAT DE TRAVAIL
Mentions obligatoires
Le contrat de travail fait l'objet d'un écrit en deux exemplaires
dont un est remis au salarié concomitamment à la
prise de poste. Il doit spécifier :
- la date d'entrée en fonction ;
- la nature du contrat de travail (déterminée ou
indéterminée) ;
- le cas échéant, l'exercice d'une polyactivité
;
- la durée du travail et, le cas échéant,
les variations de sa répartition sur la semaine ;
- le lieu de travail ou la zone géographique d'affectation
;
- le salaire de base et les éléments de rémunération
;
- le coefficient hiérarchique et la qualification ;
- la durée de la période d'essai, s'il y a lieu
;
- l'existence de la présente convention collective et des
accords collectifs d'entreprise éventuels.
Lorsqu'ils sont conclus pour une durée déterminée,
les contrats de travail doivent comprendre les mentions obligatoires
prévues par la législation et la réglementation
en vigueur.
- Lorsqu'ils sont conclus pour un temps partiel, les contrats
de travail doivent également mentionner les dispositions
légales ou conventionnelles obligatoires.
Il est rappelé que toute embauche doit s'accompagner :
- d'une déclaration préalable auprès de l'URSSAF
;
- d'une formation à la sécurité adaptée
au poste de travail tel que définie à l'article
5 du titre 5 de la présente convention.
Article
2
TITRE
VII : CONTRAT
DE TRAVAIL
Nature du contrat de travail
Les contrats de travail sont conclus normalement pour une duré
indéterminé. En application des dispositions légales
et dans le cadre qu'elles définissent, ils peuvent cependant
être conclus pour une durée déterminé.
En raison de la nature de l'activité des parcs de loisirs
et d'attractions, la présente convention reconnaît
l'existence d'emplois pour lesquels il est d'usage constant de
ne pas recourir au contrat à durée indéterminée.
Ainsi, les parcs de loisirs et d'attractions peuvent, dans les
conditions prévues par l'article L 122-1-1-3e du code du
travail, avoir recours à ces contrats à durée
déterminée pour faire face à des afflux temporaires
aux-quels le personnel permanent et/ou saisonnier ne permet pas
de répondre.
Article
3
TITRE
VII : CONTRAT
DE TRAVAIL
Notion de saison
Compte tenu de l'activité saisonnière dans la plus
grande partie de la profession des parcs de loisirs et d'attractions,
les parties sont convenues d'adopter les dispositions suivantes
;
Pour l'application du présent article et des autres articles
de la convention faisant référence à la notion
de saison, il est rappelé que la saison correspond :
1 Pour les parcs qui ne sont pas
ouverts au public toute l'année à la période
d'ouverture au public, précédée de la période
de préparation de l'ouverture et suivie de la période
des opérations de clôture et d'inventaire, pour les
emplois concernés, dans une durée maximale de huit
mois, sauf pour les contrats conclus antérieurement à
la date de prise d'effet de la convention collective pour une
durée plus longue.
2 Pour les parcs ouverts au public
toute l'année, à la période où, soit
pour des raisons climatiques, soit en raison des modes de vie
collectif, une pointe durable de fréquentation est habituellement
constatée,
3 Les instances représentatives
du personnel sont informées des dates d'ouverture et de
fermeture du parc.
Article
4
TITRE
VII : CONTRAT
DE TRAVAIL
Dispositions particulières applicables aux salariés
saisonniers
D'une manière générale, l'employeur s'efforce
de procéder à un bilan de l'activité de l'intéressé,
dans le parc, pendant la saison, avec chaque salarié saisonnier.
Au terme de la saison, l'employeur qui envisage de proposer un
contrat pour la saison suivante correspondante, avise le salarié
dans les 90 jours suivant la fin de la saison qu'il le recrute
pour la saison suivante correspondante pour une durée d'activité
similaire, sans garantie de durée identique.
Le salarié concerné doit informer l'employeur de
sa décision au moins deux mois avant la prise de poste
prévue, par tout moyen lui permettant d'établir
l'existence de sa réponse. A défaut de réponse,
le salarié est réputé avoir refusé
la proposition.
Passé le terme de la quatrième saison consécutive,
dans le cas où l'employeur n'envisage pas de proposer un
contrat pour la saison suivante, ou en cas de non-reprise liée
au nombre d'emplois disponibles, l'entreprise verse une "indemnité
de fin de contrat saisonnier" égale à 6 p 100 des
salaires bruts perçus lors de la dernière saison.
Cette indemnité n'est pas due en cas de rupture anticipée
du contrat du fait du salarié ou de manquement professionnel
dûment motivé.
Article
5
TITRE
VII : CONTRAT
DE TRAVAIL
Période d'essai
Le contrat de travail de tout salarié, même à
temps partiel, doit faire référence à la
présente convention collective et mentionner expressément
la durée de la période d'essai qui ne peut excéder
:
1 Le contrat de travail à
durée déterminée peut comporter une période
d'essai n'excédant pas les limites établies par
les dispositions de l'artide L 122-3-2 du code du travail, à
savoir, et à défaut de dispositions contractuelles
prévoyant des durées moindres, cette période
d'essai ne peut excéder une durée calculée
à raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux
semaines civiles lorsque la durée initialement prévue
du contrat est au plus égale à six mois et d'un
mois dans les autres cas. Lorsque le contrat ne comporte pas de
terme précis, la période d'essai est calculée
par rapport à la durée minimale du contrat ;
Dans tous les cas, la durée de la période d'essai
doit être mentionnée dans le contrat de travail.
2 Pour les contrats à durée
indéterminée :
- un mois pour les ouvriers et employés,
- deux mois pour les techniciens et agents de maîtrise,
- trois mois pour les cadres.
La période d'essai peut être renouvelée une
fois par accord des parties.
Article
6
TITRE
VII : CONTRAT
DE TRAVAIL
Modification du contrat de travail
Toute modification d'un élément essentiel du contrat
de travail doit faire l'objet d'une notification écrite
à l'intéressé. Lorsque cette modification
s'inscrit dans le cadre d'un projet de nature économique
ayant un caractère collectif, elle implique la consultation
préalable du comité d'entreprise et à défaut
des délégués du personnel (1).
Si le salarié n'accepte pas cette modification sous un
délai maximal de sept jours porté à un mois
lorsqu'il s'agit d'un motif de nature économique et si,
sans préjudice de l'application des articles L 122-14 et
suivants du code du travail et des textes relatifs au contrat
à durée déterminée, l'employeur maintient
sa décision, le contrat de travail est considéré
comme rompu du fait de l'employeur (2).
Ce délai ne s'applique pas lorsque les modifications sont
mineures et portent, par exemple, sur les conditions d'affectation
dans le cadre de la polyactivité visée au préambule
du titre IX.
(1) Le premier alinéa de l'article 6 du titre VII est étendu
sous réserve de l'application de l'article L 321-1-2, du
nouveau code du travail.
(2) Le deuxième alinéa de l'article 6 du titre VII
est étendu sous réserve de l'application de l'article
L 321-1 du code du travail.
Article
7
TITRE
VII : CONTRAT
DE TRAVAIL
Egalité professionnelle, égalité de traitement
Les employeurs s'engagent à respecter les dispositions
législatives relatives à l'égalité
professionnelle entre les hommes et les femmes et s'interdisent,
en conséquence, de prendre des décisions concernant
les relations de travail, notamment l'emploi, la rémunération,
l'exécution du contrat de travail, d'un salarié
en considération du sexe ou de la situation de famille
ou sur la base de critères de choix différents selon
le sexe ou la situation de famille.
En particulier, tout employeur est tenu d'assurer pour un même
travail ou un travail de valeur égale, l'égalité
de rémunération entre les hommes et les femmes et
ce, conformément aux dispositions de l'article L 140-2
du code du travail.
Il est précisé, en outre, qu'aucun salarié
ne peut être sanctionné ou licencié en raison
de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de son
appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses
opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes,
de l'exercice normal du droit de grève ou de ses convictions
religieuses (1).
(1) Le dernier alinéa de l'article 7 du titre VII est étendu
sous réserve de l'application de l'article L 416 (3°) du
code pénal et de l'article L 122-45 du code du travail.
Article
8
TITRE
VII : CONTRAT
DE TRAVAIL
Travailleurs handicapés
(L 323-1 et suivants du code du travail)
Toute entreprise occupant au moins vingt salariés est tenu
d'employer, à temps plein ou à temps partiel, des
travailleurs handicapés, des mutilés de guerre et
assimilés tel qu'énoncé à l'article
L 323-3 du code du travail, dans la proportion de 6 p 100 de l'effectif
total de ses salariés.
Pour les entreprises à établissements multiples,
cette obligation d'emploi s'applique établissement par
établissement.
Toute entreprise qui entre dans le champ d'application du 1er
alinéa, soit au moment de sa création, soit en raison
de l'accroissement de son effectif, dispose, pour se mettre en
conformité avec cette obligation d'emploi, d'un délai
fixé par décret et qui ne peut excéder trois
ans. Les employeurs peuvent s'acquitter :
1 Partiellement de l'obligation d'emploi instituée par
l'article L 323-1 en passant des contrats de fourniture de sous-traitance
ou de prestations de service avec des ateliers protégés,
des centres de distribution de travail à domicile ou des
centres d'aide par le travail. Cette exonération, dont
les modalités et les limites sont fixées par voie
réglementaire, est proportionnelle au volume de travail
fourni à ces ateliers et centres.
2 Intégralement en :
- Faisant application d'un accord de branche, d'un accord d'entreprise
ou d'établissement qui prévoit la mise en oeoeuvre
d'un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs
comportant deux au moins des actions suivantes :
- plan d'embauche en milieu ordinaire du travail ;
- plan d'insertion et de formation ;
- plan d'adaptation aux mutations technologiques ;
- plan de maintien dans l'entreprise en cas de licenciement.
- L'accord doit être agréé par l'autorité
administrative, après avis de la commission départementale
des travailleurs handicapés, des mutilés de guerre
et assimilés instituée par l'article L 323-35 ou
du conseil supérieur pour le reclassement professionnel
et social des travailleurs handicapés institué par
l'article L 323-34.
Versant au fonds de développement pour l'insertion professionnelle
des handicapés une contribution annuelle pour chacun des
bénéficiaires de la présente section qu'ils
auraient dû employer ; le montant de cette contribution,
qui peut être modulé en fonction de l'effectif de
l'entreprise, est fixé par un arrêté conjoint
du ministre chargé de l'emploi et du ministre chargé
du budget, dans la limite de 500 fois le salaire horaire minimum
de croissance par bénéficiairenon employé.
Les employeurs mentionnés à l'article L 323-1 doivent
fournir à l'autorité administrative une déclaration
annuelle relative aux emplois occupés par les bénéficiaires
de la présente section par rapport à l'ensemble
des emplois existants ; ils doivent également justifier
de application éventuelle des articles L 323-8, L 323-8-1,
L 323-8-2 du code du travail.
Les entreprises occupant moins de vingt salariés doivent
s'efforcer d'améliorer l'insertion des handicapés
dans la vie professionnelle, dans la mesure où la définition
du poste de travail le permet.
Article
unique
TITRE
VIII :
DUREE DU TRAVAIL
CHAPITRE 1er
Durée hebdomadaire du travail
La durée du travail est fixée conformément
à la législation en vigueur, la durée du
travail effectif répondant à la définition
fixé par l'article L 212-4 du code du travail.
La durée hebdomadaire de trente-neuf heures peut être
répartie d'une manière égale ou inégale
sur quatre jours, cinq jours, cinq jours et demi ou six jours
par semaine.
Hors saison, la durée du travail est répartie sur
cinq jours avec deux jours de repos consécutifs.
En saison, la durée du travail est répartie sur
six jours, si possible cinq jours ; dans ce dernier cas, les deux
jours de repos hebdomadaire sont attribués si possible
de manière consécutive, le cas échéant
par roulement. Len salarié ne fut être employé
plus de six jours par semaine : ceci implique que sau exception,
avec un maximum de trois fois par salarié et par saison,
un salarié ne peut être employé plus de six
jours consécutifs.
Il est rappelé que les dispositions législatives
et réglementaires en vigueur posent les limites suivantes
à la durée du travail :
- durée journalière maximale : 10 heures de travail
effectif ;
- durée hebdomadaire maximale : 48 heures de travail effectif.
La durée maximale hebdomadaire moyenne est portée
de 46 heures légales de travail effectif sur douze semaines
à 45 heures.
La durée du repos entre la fin du travail de la journée
précédente et la reprise du travail de la journée
suivante doit, sauf circonstances exceptionnelles, être
de 11 heures et de 12 heures pour les salariés mineurs.
En tout état de cause, il ne peut être dérogé
à ce principe dans le cadre de l'organisation planifiée
du travail des salariés.
En cas de baisse d'activité ayant une incidence sur la
durée du travail, sans préjudice d'accord de modulation
ou de réduction collective de la durée du travail
et de toutes formes de travail à temps partiel ou d'heures
pouvant donner lieu à récupération, il est
rappelé que, dans les conditions fixées par la loi
et la réglementation en vigueur, il y a lieu de mettre
en oeoeuvre les dispositions relatives au chômage partiel.
Article
1er
TITRE
VIII : DUREE
DU TRAVAIL
CHAPITRE 2 : Aménagement du temps de travail
Généralités
Les parties constatent la spécificité du secteur
d'activité visé par la présente convention
caractérisé par des variations d'activité
saisonnière, mais aussi par des variations d'activité
au sein du mois, de la semaine, voire de la journée. Elles
prennent acte, de même, des difficultés particulières
pouvant naître des intempéries en raison de la nature
même de l'activité exercée telle que définie
dans le champ d'application.
L'aménagement du temps de travail correspond à une
réponse possible à ces questions, réponse
qui doit porter également sur le développement,
autant que le permet l'activité, des emplois permanents.
Les entreprises qui le souhaitent peuvent donc, en application
et dans les conditions fixées par les articles suivants,
adopter les modalités d'aménagement du temps de
travail, sans préjudice des accords d'entreprise qu'elles
pourraient conclure sur les mêmes sujets, sur les thèmes
pour lesquels la loi autorise la conclusion d'accords d'entreprise.
CONVENTION
COLLECTIVE NATIONALE 5 Janvier 1994
Convention
c
ollective
nationale des espaces de loisirs, d'attractions et culturels (CCNELAC).
Etendue par arrêté du 25 juillet 1994 JORF 4 août
1994.
En vigueur le 1er septembre 1994.
