Article
2
TITRE
VIII : DUREE DU TRAVAIL
CHAPITRE 2 :
Aménagement du temps de travail
Heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires susceptible
d'être pratiqué sans autorisation préalable
de l'administration s'établit à cent trente heures
pour les permanents et quatre-vingt-dix heures pour les saisonniers.
Les heures supplémentaires de travail effectif décomptées
à la semaine, effectuées à la demande de
l'employeur, sont payées avec les majorations légales
:
- 25 p 100 pour les huit premières heures ;
- 50 p 100 pour les heures suivantes.
Elles ooeuvrent droit, dans les conditions et limites fixées
à l'article L 212-5-1 à un repos compensateur au-delà
de la quarante-deuxième heure. Celui-ci doit être
pris dans les 2 mois suivant l'obtention d'une durée de
repos compensateur égale à 8 heures sans préjudice
des dispositions légales.
Conformément aux dispositions de l'article L 212-5, 2e
alinéa du code du travail, les heures supplémentaires
ci-dessus visées peuvent toutefois donner lieu, en tout
ou partie, à un report de ces heures, tenant compte des
majorations, sous la forme d'un report d'heures payées
et non effectuées.
A défaut d'accord d'entreprise prévoyant des dispositions
différentes, les repos de remplacement peuvent être
pris dans les conditions suivantes :
- 1er cas : sous la forme d'un crédit/débit, dès
lors qu'une comptabilisation individuelle des heures, portée
à la connaissance du salarié lui permet de connaître
précisément l'état de ses droits ;
- 2e cas : pendant la saison à une date fixée par
l'employeur après concertation avec le salarié ;
- 3e cas : dès le dernier jour de la saison avec l'accord
du salarié.
Dans les deux premiers cas, les majorations sont de 25 p 100 par
heure reportée pour les huit premières heures d'une
semaine et 50 p 100 pour les heures suivantes de la même
semaine. Dans le dernier cas, pour les saisonniers, la majoration
est de 30 p 100 pour les huit premières heures et de 60
p 100 pour les heures suivantes de la même semaine.
Ces dispositions ne font pas obstacle à la conclusion d'accord
de modulation dans les entreprises.
Ces reports d'heures se substitueront au paiement des heures supplémentaires
avec la paie correspondante au mois où elles auront été
effectuées et sont prévues sans préjudice
du repos compensateur prévu au 3e alinéa du présent
article.
Les salariés concernés sont informés mensuellement
par document annexé au bulletin de paie de l'état
de leurs droits en matière de repos de remplacement.
Les entreprises se dotent d'un élément de contrôle
par les salariés de leur temps de travail, par tout support
approprié.
Article
3
TITRE
VIII : DUREE DU TRAVAIL
CHAPITRE 2 :
Aménagement du temps de travail
Récupération des heures perdues
Les éventuelles heures perdues, dans les cas prévus
à l'article L 212-2-2 du code du travail et notamment celles
perdues par suite d'interruption collective du travail, résultant
de causes accidentelles, d'intempéries et/ou de cas de
force majeure, peuvent faire l'objet d'une récupération.
Les heures perdues par suite d'interruption de travail collective
non prévisible font alors d'objet d'une récupération
dans les conditions suivantes :
1 Les heures sont récupérées
dans les douze mois suivant l'interruption collective de travail.
En cas de départ de l'entreprise en cours d'année,
les heures perdues ne sont payées que dans la mesure où
elles ont été travaillées en récupération.
2 La récupération ne
peut avoir pour effet de prolonger de plus de deux heures par
jour et de porter à plus de 45 heures par semaine la durée
effective du travail.
Le comité d'entreprise ou les délégués
du personnel, quand ils existent, sont consultés préalablement
sur le calendrier de la récupération.
L'administration du travail est informée des interruptions
collectives de travail et des modalités de la récupération.
Les conflits collectifs ne constituent pas un cas de force majeure
susceptible de donner lieu à récupération
des heures perdues.
Article
4
TITRE
VIII : DUREE DU TRAVAIL
CHAPITRE 2 : Aménagement
du temps de travail
Travail à temps partiel
Conformément aux articles L 212-4-2 et 5 du code du travail,
sont considérés comme salariés à temps
partiel mensuel ou hebdomadaire, les salariés dont la durée
du travail est inférieure au moins d'un cinquième
à la durée légale du travail ou à
la durée travail fixée conventionnellement.
Le contrat de travail des salariés à temps partiel
est un contrat écrit. Il mentionne, notamment, la qualification
du salarié, les éléments de la rémunération,
la durée hebdomadaire, ou mensuelle du travail, et sa repartition.
Il détermine également les limites dans lesquelles
peuvent être effectuées des heures complémentaires
au-delà du temps de travail fixé par le contrat.
Le nombre d'heures complémentaires ne peut être supérieur
à dix pour cent de la durée de travail prévue
dans le contrat.
Lorsque, durant dix semaines consécutives, un salarié
à temps partiel a accompli des heures complémentaires
à hauteur des dix pour cent ci-dessus mentionnés,
son contrat de travail est réputé inclure une durée
contractuelle comprenant ces heures complémentaires.
Le refus d'effectuer un travail à temps partiel et/ou des
heures complémentaires autres que celles définies
au contrat ne peut constituer une faute ou un motif de licenciement.
Les salariés à temps partiel bénéficient
des mêmes droits que les salariés à temps
complet et sont rémunérés, à qualification
égale, emploi équivalent, et au prorata du temps
de travail, de façon identique aux salariés à
temps complet. Ces principes valent également en matière
de promotion, de déroulement de carrière et d'accès
à la formation professionnelle.
L'indemnité de licenciement et l'indemnité de mise
ou de départ à la retraite des salariés ayant
été occupés à temps complet et à
temps partiel dans la même entreprise sont calculées
proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées
selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur
entrée dans l'entreprise.
Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient
d'une priorité d'embauchage à temps plein, dans
tout poste de qualification identique. Pour déterminer
la priorité d'embauchage à temps plein, les modalités
suivantes sont retenues :
- les salariés qui entendent bénéficier d'un
temps plein en avisent l'employeur par écrit, tout moyen
de preuve pouvant être retenu ;
- les vacances d'emploi sont portées à la connaissance
des salariés ayant demandé à bénéficier
de la priorité, et répondant à la qualification
demandée ;
- en cas de pluralité de demandes pour un même poste
à pourvoir est retenue en priorité la candidature
répondant à la qualification concernée par
ordre d'ancienneté de la demande.
Les entreprises s'emploient à privilégier des contrats
à temps partiel ouvrant droit à une couverture sociale.
Conformément aux articles L 212-4-2 et 5 du code du travail,
sont considérés comme salariés à temps
partiel mensuel ou hebdomadaire, les salariés dont la durée
du travail est inférieure au moins d'un cinquième
à la durée légale du travail ou à
la durée travail fixée conventionnellement.
Le contrat de travail des salariés à temps partiel
est un contrat écrit. Il mentionne, notamment, la qualification
du salarié, les éléments de la rémunération,
la durée hebdomadaire, ou mensuelle du travail, et sa repartition.
Il détermine également les limites dans lesquelles
peuvent être effectuées des heures complémentaires
au-delà du temps de travail fixé par le contrat.
Le nombre d'heures complémentaires ne peut être supérieur
à dix pour cent de la durée de travail prévue
dans le contrat.
Lorsque, durant dix semaines consécutives, un salarié
à temps partiel a accompli des heures complémentaires
à hauteur des dix pour cent ci-dessus mentionnés,
son contrat de travail est réputé inclure une durée
contractuelle comprenant ces heures complémentaires.
Le refus d'effectuer un travail à temps partiel et/ou des
heures complémentaires autres que celles définies
au contrat ne peut constituer une faute ou un motif de licenciement.
Les salariés à temps partiel bénéficient
des mêmes droits que les salariés à temps
complet et sont rémunérés, à qualification
égale, emploi équivalent, et au prorata du temps
de travail, de façon identique aux salariés à
temps complet. Ces principes valent également en matière
de promotion, de déroulement de carrière et d'accès
à la formation professionnelle.
Leur ancienneté est décomptée à partir
de leur entrée dans l'entreprise. Les droits attachés
à l'ancienneté sont réduits au prorata de
leur temps de travail par rapport à la durée affichée
dans l'entreprise.
L'indemnité de licenciement et l'indemnité de mise
ou de départ à la retraite des salariés ayant
été occupés à temps complet et à
temps partiel dans la même entreprise sont calculées
proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées
selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur
entrée dans l'entreprise.
Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient
d'une priorité d'embauchage à temps plein, dans
tout poste de qualification identique. Pour déterminer
la priorité d'embauchage à temps plein, les modalités
suivantes sont retenues :
- les salariés qui entendent bénéficier d'un
temps plein en avisent l'employeur par écrit, tout moyen
de preuve pouvant être retenu ;
- les vacances d'emploi sont portées à la connaissance
des salariés ayant demandé à bénéficier
de la priorité, et répondant à la qualification
demandée ;
- en cas de pluralité de demandes pour un même poste
à pourvoir est retenue en priorité la candidature
répondant à la qualification concernée par
ordre d'ancienneté de la demande.
Les entreprises s'emploient à privilégier des contrats
à temps partiel ouvrant droit à une couverture sociale.
Article
5
TITRE
VIII : DUREE DU TRAVAIL
CHAPITRE 2 : Aménagement
du temps de travail
Autres dispositions concernant l'aménagement du temps de
travail.
Les parties conviennent à ce stade de la négociation
de la convention collective nationale de ne pas prévoir
en l'état d'autre dispositif d'aménagement du temps
de travail et, notamment, d'accord de modulation.
Elles s'accordent cependant d'engager des négociations
sur ce thème, soit à l'occasion d'une négociation
annuelle sur les salaires, soit par la saisine d'une commission
mixte à la demande de l'une ou l'autre des parties signataires
à la négociation de négocier, en fonction
de l'évolution du secteur d'activités, sur un accord
portant sur d'autres formes d'aménagement du temps de travail
y compris la modulation.
Article
1er
TITRE
IX : RUPTURE
DU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE
Préavis
Après la période d'essai, la démission et
le licenciement, sauf faute grave ou lourde, donnent lieu à
un préavis d'une durée de :
- un mois pour les employés et les ouvriers ;
- deux mois pour les techniciens ;
- trois mois pour les cadres.
Au-delà de deux années d'ancienneté, un préavis
minimum réciproque de deux mois doit être respecté.
Les salariés en période de préavis ont le
droit de s'absenter deux heures par jour pour rechercher un emploi.
En cas de licenciement, ces heures ne donnent pas lieu à
réduction de salaire. Les heures d'absence sont fixées
d'un commun accord entre l'employeur et le salarié ou,
à défaut, en alternance. L'employeur peut autoriser,
par écrit, le salarié à cumuler ses heures
pour recherche d'emploi en fin de période de préavis.
Article
2
TITRE
IX : RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE
Indemnités
de licenciement
Il est alloué au salarié licencié, sauf pour
faute grave ou lourde de sa part, une indemnité distincte
du préavis, tenant compte de son ancienneté dans
l'entreprise, et fixée comme suit :
- à partir d'une année d'ancienneté révolue,
un cinquième de mois par année d'ancienneté
à compter de la date d'entrée dans l'entreprise
;
- au-delà de quinze années d'ancienneté révolues,
il est ajouté au chiffre précédent un quinzième
de mois par année d'ancienneté au-delà de
quinze ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul
de l'indemnité de licenciement est le douzième de
la rémunération brute, primes et gratifications
incluses, des douze demiers mois précédant le licenciement
ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié,
la rémunération brute normale la plus élevée
perçue au cours des trois demiers mois de travail.
Dans ce cas, toutes primes ou gratifications ne sont prises en
compte qu'au pro rata temporis.
Article
3
TITRE
IX : RUPTURE
DU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE
Départ à la retraite
31 - Deux situations peuvent se présenter
:
A - Départ en retraite à l'initiative du salarié
: tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour
bénéficier du droit à une pension vieillesse
a droit à l'indemnité de départ en retraite
prévue au paragraphe 2.
B - Mise à la retraite du salarié à l'initiative
de l'employeur :
Si le salarié remplit les conditions d'ouverture du droit
à pension de vieillesse à taux plein, il a droit
au versement de l'indemnité de départ en retraite
prévue ou, si cette solution est plus avantageuse pour
lui, au versement de l'indemnité légale de licenciement.
Il est rappelé que si le salarié ne remplit pas
les conditions d'ouverture du droit à pension de vieillesse
à taux plein, il s'agit d'un licenciement pour lequel doit
exister une cause réelle et sérieuse. Les procédures
légales et conventionnelles doivent être respectées
et il est versé à l'intéressé l'indemnité
conventionnelle de licenciement, dans les mêmes conditions
fixées par l'article "Indemnités de licenciement"
de la présente convention collective.
Pour l'application des dispositions du présent article,
l'âge normal de départ à la retraite est l'âge,
pour un salarié donné, auquel est ouvert le droit
à la retraite du régime général de
la sécurité sociale à taux plein.
32 - Indemnité de départ
à la retraite
L'indemnité de départ en retraite, sur la base du
dernier salaire, est fixée comme suit :
- un demi mois de un à cinq ans d'ancienneté révolus
;
- un mois de cinq à dix ans d'ancienneté révolus
;
- un mois et demi de dix à quinze ans d'ancienneté
révolus ;
- deux mois de quinze à vingt ans d'ancienneté révolus
;
- deux mois et demi de vingt à trente ans d'ancienneté
révolus ;
- trois mois au-delà de trente ans d'ancienneté
révolus.
Le salaire à prendre en compte est le même que celui
prévu pour l'indemnité de licenciement défini
à l'article 2 du présent titre.
33 - Cotisations à la retraite
complémentaire (cf annexe 3)
1) Cotisations
Les employeurs doivent souscrire auprès de leur caisse
de retraite complémentaire un contrat couvrant l'ensemble
de leur personnel pour un taux minimum de 6 p 100.
2) Répartition
Les cotisations supplémentaires, c'est-à-dire au
delà de la cotisation obligatoire de 4 p 100 sont réparties
à raison de :
- 50 p 100 à la charge de l'employeur ;
- 50 p 100 à la charge des salariés.
3) Assiette des cotisations Les cotisations supplémentaires,
c'est-à-dire au delà de la cotisation obligatoire
de 4 p 100, sont assises sur :
- la tranche A par les salariés définis aux articles
4, 4bis et 36 de la convention collective du 14 mars 1947 ;
- l'assiette des cotisations ARRCO par les salariés non
cadres.
