CLAUSES
GENERALES Article 25
Travail
exceptionnel du dimanche, des jours fériés et de
nuit.
Le travail est dit de nuit lorsqu'il est exécuté
entre 22 heures et 5 heures du matin. Tout travail de nuit est
interdit pour les jeunes travailleurs de moins de dix-huit ans
et pour les femmes.
Tous travaux exceptionnels du dimanche, des jours fériés
et de nuit donneront lieu à une majoration de cent pour
cent du salaire horaire effectif, incluant le cas échéant
toutes majorations pour heures supplémentaires.
Les heures de repos compensateur données à la suite
d'un travail exceptionnel exécuté par un salarié
lui seront comptées pour le calcul de son horaire hebdomadaire
et la détermination éventuelle des heures supplémentaires.
Toutefois, des conditions particulières seront appliquées
à l'ensemble des salariés participant à des
expositions ou salons. Elles feront l'objet d'un accord spécifique
préalable entre les salariés concernés, l'entreprise
ou l'établissement.
CLAUSES
GENERALES Article 26
Congés
payés annuels.
1 La durée du congé normal est de deux jours et
demi ouvrables par mois de travail effectif accompli dans l'entreprise
au cours de la période de référence (du 1er
juin de l'année précédente au 31 mai de l'année
en cours).
Tout salarié a donc droit à un repos de trente jours,
au total, soit cinq semaines pour une année complète
de travail.
Sont assimilées à des périodes de travail
effectif pour la durée du congé :
a) Les périodes de congés payés de l'année
précédente, les repos compensateurs, les périodes
de repos maternité, les périodes limitées
à une durée ininterrompue d'un an pendant lesquelles
l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause
d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
b) Les absences pour maladie ou accident, dans la limite de la
durée fixée pour l'indemnisation de ces absences
par les annexes à la présente convention, sans que
cette limite puisse être inférieure à deux
mois ;
c) Les périodes pendant lesquelles un salarié ou
un apprenti se trouve maintenu ou rappelé au service national
à un titre quelconque ; les périodes de chômage
partiel ; les absences intervenues dans les conditions légales
et réglementaires pour congé de formation, pour
congé de formation économique, sociale et syndicale,
pour congé de formation de cadres et animateurs pour la
jeunesse ;
d) Les congés exceptionnels pour événements
familiaux, le congé de naissance ou d'adoption accordé
aux pères de famille ;
e) Les congés supplémentaires pour ancienneté
;
f) Les stages de formation économique des membres titulaires
des comités d'entreprise ;
g) Le temps de formation des représentants du personnel
au Comité d'hygiène, de sécurité et
des conditions de travail ;
h) Le temps passé par les conseillers prud'homaux salariés,
les congés accordés aux membres des conseils des
prud'hommes pour participer à des stages de formation,
le temps passé par un salarié pour participer à
des réunions où il doit assurer la représentation
d'associations familiales, le congé accordé aux
salariés candidats à l'Assemblée nationale
ou au Sénat pour participer à la campagne électorale.
Sont considérés comme " jours ouvrables "
pour la détermination des congés payés tous
les jours qui ne sont pas fériés ou consacrés
au repos hebdomadaire légal, que ces jours ouvrables soient,
ou non, des jours habituellement travaillés dans l'entreprise.
L'employeur fixe la date des départs en congé après
avis des délégués du personnel, compte tenu,
le cas échéant, de la situation de famille des bénéficiaires,
notamment des possibilités de congé du conjoint.
Les conjoints travaillant dans une même entreprise ont droit
à un congé simultané.
L'ordre et les dates de départs fixés par l'employeur
ne peuvent être modifiés dans le délai d'un
mois avant la date prévue du départ, sauf "
circonstances exceptionnelles ".
2 Fermeture établissement - Roulement.
Les congés peuvent être accordés collectivement
avec la fermeture d'établissement ou par roulement.
a) Fermeture de l'établissement
La direction consultera préalablement le comité
d'entreprise et les délégués du personnel
sur la date de fermeture. Elle s'efforcera de concilier les nécessités
de la fabrication avec les désirs du personnel.
Cette fermeture, dont la date sera portée à la connaissance
du personnel avant le 1er avril, devra comporter au moins deux
semaines dans la période comprise entre le 1er mai et le
31 octobre.
Pendant cette fermeture, le chef d'entreprise s'efforcera d'occuper
les salariés dont le congé acquis à la date
du départ en congé serait inférieur à
la durée de la fermeture de l'établissement.
En cas d'impossibilité, lesdits salariés bénéficieront
des dispositions sur le chômage partiel.
b) Congés par roulement
Le congé payé pourra être accordé par
roulement individuel ou par service.
Le comité d'entreprise et les délégués
du personnel seront consultés.
L'affichage de l'ordre des départs devra avoir lieu au
moins un mois avant la date du premier départ en congé.
3 Fractionnement du congé.
Une fraction minimale de douze jours de congé doit être
continue et prise en une seule fois entre le 1er mai et le 31
octobre, le congé supérieur à douze jours
ouvrables et au plus égal à vingt-quatre jours peut
être fractionné par l'employeur, avec l'agrément
du salarié.
Il est attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire
lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de la
période légale (du 1er mai au 31 octobre de chaque
année) est au moins égal à six, et un seul
lorsqu'il est compris entre trois et cinq jours.
L'attribution de ces jours supplémentaires peut toutefois
faire l'objet de dérogations, soit après accord
individuel du salarié, soit par convention collective,
ou accord d'établissement.
Lorsque le congé s'accompagne de la fermeture de l'établissement,
le fractionnement peut être effectué par l'employeur
mais sur avis conforme des délégués du personnel
ou, à défaut, des délégués,
avec l'agrément des salariés.
4 Le salarié absent pour maladie à la date prévue
pour son départ en congé percevra à son retour
de maladie ou à la date de résiliation de son contrat
de travail une indemnité compensatrice de congé.
S'il reprend son travail avant le 31 octobre, il pourra, à
son choix, soit reprendre effectivement son congé, soit
percevoir une indemnité compensatrice correspondant au
congé auquel il aurait pu prétendre.
5 L'indemnité de congés payés est égale
au dixième de la rémunération totale perçue
par le salarié au cours de la période de référence.
Toutefois, elle ne peut être inférieure à
la rémunération que le salarié aurait perçue
s'il avait travaillé pendant sa période de congé.
L'indemnité due pour les congés supplémentaires
sera proportionnelle à celle versée pour le congé
principal.
CLAUSES
GENERALES Article 27
Congés
supplémentaires pour ancienneté.
Des congés supplémentaires rémunérés
pour ancienneté sont accordés dans les conditions
suivantes :
- à partir de vingt ans : une journée ;
- à partir de vingt-cinq ans : deux journées ;
- à partir de trente ans : quatre journées.
CLAUSES
GENERALES Article 28
Congés
payés exceptionnels.
Sans préjudice du congé légal de trois jours
accordé à l'occasion d'une naissance ou de l'adoption
d'un enfant, tout salarié aura droit, sur justification,
à l'occasion de certains événements familiaux,
à un congé exceptionnel :
- cinq jours pour son mariage ;
- un jour pour le mariage d'un enfant ;
- trois jours en cas de décès du conjoint ou d'un
enfant ;
- deux jours en cas de décès des parents ;
- un jour en cas de décès des frères ou s
urs, beau-frère, belle-s ur, beaux-parents et grands-parents.
En outre, il sera accordé au salarié ayant au moins
trois mois d'ancienneté dans l'entreprise trois jours pour
présélection militaire en vue de l'exécution
du service national.
Les jours d'absence susvisés n'entraînent pas de
réduction de la rémunération. Ils sont assimilés
à des jours de travail effectif pour la détermination
du congé annuel.
Si l'événement ouvrant droit à un congé
payé exceptionnel a un caractère prévisible
(mariage, sélection militaire) et s'il survient pendant
le congé payé annuel, la durée de celui-ci
sera prolongée de celle correspondant au congé payé
exceptionnel, sauf accord de l'employeur et du salarié
intéressé sur des modalités différentes.
Si ledit événement a un caractère imprévisible,
et sauf s'il se produit pendant les sept derniers jours de congé
payé annuel, le salarié devra reprendre son travail
à la date fixée lors de son départ en congé.
Il bénéficiera des jours complémentaires
correspondant au congé payé exceptionnel suivant
les modalités fixées en accord avec l'employeur.
En tout état de cause, le salarié pourra demander
que ces jours complémentaires lui soient accordés
au plus tard au 31 octobre suivant son congé payé
annuel.
Dans le cas où l'événement imprévisible
se produirait au cours des sept derniers jours du congé
payé, le salarié devra informer son employeur de
l'impossibilité dans laquelle il se trouve de reprendre
son travail au jour prévu.
CLAUSES
GENERALES Article 29
Conditions
de travail.
Travail compatible avec la station assise
Dans tous les cas où la nature du travail sera compatible
avec la station assise, continue ou intermittente, un siège
approprié sera mis à la disposition de chaque salarié.
CLAUSES
GENERALES Article 30
Utilisation
d'un véhicule personnel.
Les salariés qui acceptent d'utiliser leur véhicule
personnel pour les besoins du travail, à la demande de
leur employeur, sont remboursés de tous frais occasionnés
par cette utilisation.
Avant d'autoriser un salarié à utiliser son véhicule
personnel pour les besoins du service, l'employeur devra s'assurer
que le salarié est garanti contre les risques encourus
dans les conditions précisées ci-dessous.
S'ils utilisent habituellement leur véhicule personnel
pour les besoins du travail, ils devront justifier de la souscription
d'une police d'assurance affaires garantissant d'une manière
illimitée leur responsabilité personnelle aux termes
des articles 1382, 1383, 1384 du code civil, ainsi que la responsabilité
de l'employeur, y compris le cas où celle-ci est engagée
vis-à-vis des personnes transportées. Les polices
devront en outre comprendre l'assurance contentieux-défense
recours.
Ces salariés seront remboursés des frais occasionnés
par cette utilisation habituelle, y compris les frais d'assurance,
par une indemnité kilométrique fixée par
référence aux barèmes de l'Administration
fiscale de l'année.
Les salariés qui ne font qu'une utilisation occasionnelle
de leur véhicule ne pourront le faire, eu égard
aux risques encourus, qu'après souscription d'une police
complémentaire permanente ou temporaire, dont le coût
sera pris en charge par l'entreprise. Dans ce cas, l'indemnité
kilométrique qu'ils recevront ne comprendra pas le coût
de l'assurance.
Les salariés choisissent librement leur assureur, sous
réserve de faire parvenir à l'employeur par la compagnie
qui les cooeoeuvre une attestation établissant que les risques
assurés sont ceux mentionnés aux paragraphes ci-dessus.
CLAUSES
GENERALES Article 31
Conditions
particulières du travail des jeunes et des femmes.
Les dispositions particulières du travail des jeunes et
des femmes sont réglées conformément à
la loi.
Le travail de nuit est interdit pour les jeunes travailleurs de
moins de dix-huit ans et pour les femmes.
L'employeur, avec la collaboration du comité d'hygiène,
de sécurité et des conditions de travail ou, à
défaut, des délégués du personnel,
établira la nomenclature des postes de travail de l'entreprise
interdits aux jeunes et aux femmes, compte tenu de l'avis exprimé
par le médecin du travail et des dispositions légales.
Cette nomenclature sera remise au médecin du travail.
Quelle que soit leur ancienneté dans l'entreprise, les
jeunes travailleurs et apprentis âgés de moins de
vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente
ont droit, s'ils le demandent, à un congé de trente
jours ouvrables.
Ils ne peuvent toutefois exiger aucune indemnité de congé
payé pour les journées de vacances dont ils réclament
le bénéfice en sus de celles qu'ils ont acquises,
à raison du travail accompli au cours de la période
de référence.
CLAUSES
GENERALES Article 32
Protection
de la maternité.
La protection de la maternité est assurée par la
législation en vigueur et les dispositions ci-après
:
1 A partir du cinquième mois de leur grossesse, les femmes
sont autorisées à sortir cinq minutes avant le reste
du personnel ;
2 Le temps passé aux consultations prénatales obligatoires
auxquelles les femmes ne peuvent se rendre en dehors des heures
de travail sera rémunéré sur la base du salaire
minimum garanti du poste de l'intéressée, dans la
limite d'une heure par consultation ;
3 Le temps passé à l'allaitement dans les conditions
fixées par les articles L 224-2 à L 224-5 du code
du travail sera payé sur la base de la rémunération
minimum garantie du poste de l'intéressée.
Aucun employeur ne peut résilier le contrat de travail
d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse
médicalement constatée et pendant l'intégralité
des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles
elle a droit en application de l'article L 122-26 du code du travail,
qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les quatre semaines
qui suivent l'expiration de ces périodes.
Toutefois, et sous réserve d'observer les dispositions
de l'article L 122-27 du code du travail, il peut résilier
le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressée,
non liée à l'état de grossesse ou de l'impossibilité
où il se trouve de maintenir ledit contrat pour un motif
étranger à la grossesse, à l'accouchement
ou à l'adoption, notamment en cas de suppression de poste.
Sauf s'il est prononcé pour un des motifs justifiant, par
application de l'alinéa précédent, la résiliation
du contrat de travail, le licenciement d'une salariée est
annulé si, dans un délai de quinze jours à
compter de sa notification, l'intéressée envoie
à son employeur par lettre recommandée avec demande
d'avis de réception, soit un certificat médical
justifiant qu'elle est en état de grossesse, soit une attestation
justifiant l'arrivée au foyer, d'un enfant placé
en vue de son adoption ; cette attestation est délivrée
par le service départemental d'aide social à l'enfance
ou l' oeoeuvre d'adoption autorisée qui procède au
placement.
Les dispositions des précédents alinéas ne
font pas obstacle à l'échéance du contrat
de travail à durée déterminée.
La salariée a le droit de suspendre le contrat de travail
pendant une période qui commence six semaines avant la
date présumée de l'accouchement et se termine dix
semaines après la date de celui-ci. Cette période
commence huit semaines avant la date présumée de
l'accouchement et se termine dix-huit semaines après la
date de celui-ci lorsque, avant l'accouchement, la salariée
elle-même ou le ménage assume déjà
la charge de deux enfants au moins, ou lorsque la salariée
a déjà mis au monde au moins deux enfants nés
viables. La période de huit semaines de suspension du contrat
de travail antérieure à la date présumée
de l'accouchement peut être augmentée d'une durée
maximale de deux semaines ; la période de dix-huit semaines
de suspension postérieure à la date de l'accouchement
est alors réduite d'autant.
En cas de naissances multiples, la période pendant laquelle
la salariée peut suspendre le contrat de travail postérieurement
à l'accouchement est prolongée de deux semaines
; si, du fait de ces naissances, le nombre d'enfants à
charge ou le nombre d'enfants nés viables mis au monde
par la salariée passe de moins de deux à trois ou
plus, cette période est de vingt-deux semaines.
Quand l'accouchement a lieu avant la date présumée,
la période de suspension du contrat de travail pourra être
prolongée jusqu'au terme des seize, des dix-huit, des vingt-six
ou des vingt-huit semaines de suspension du contrat auxquelles
la salariée peut avoir droit.
Si un état pathologique attesté par un certificat
médical comme résultant de la grossesse ou des couches
le rend nécessaire, la période de suspension du
contrat prévue aux alinéas précédents
est augmentée de la durée de cet état pathologique
dans la limite de deux semaines avant la date présumée
de l'accouchement et de quatre semaines après la date de
celui-ci.
Lorsque l'enfant est resté hospitalisé jusqu'à
l'expiration de la sixième semaine suivant l'accouchement,
la salariée peut reporter à la date de la fin de
l'hospitalisation tout ou partie du congé auquel elle peut
encore prétendre.
La salariée, à qui un service départemental
d'aide sociale à l'enfance ou une oeoeuvre d'adoption autorisée
confie un enfant en vue de son adoption, a le droit de suspendre
le contrat de travail pendant une période de dix semaines
au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer,
douze semaines en cas d'adoptions multiples, si l'adoption a pour
effet de porter à trois ou plus le nombre d'enfants dont
la salariée ou le ménage assume la charge.
La femme devra avertir l'employeur du motif de son absence et
de la date à laquelle elle entend remettre en vigueur son
contrat de travail.
Dans le cas où pendant sa grossesse la femme fait l'objet
d'un changement d'affectation, elle est réintégrée
dans l'emploi occupé avant cette affectation lorsqu'elle
reprend son travail à l'issue de la période de suspension
définie au présent article.
Lors du décès de la mère au cours des périodes
définies ci-dessus, le père a le droit de suspendre
le contrat de travail pendant une période de dix semaines
au plus à compter du jour de la naissance de l'enfant.
L'intéressé doit avertir son employeur du motif
de son absence et de la date à laquelle il entend mettre
fin à la suspension de son contrat de travail. Le père
bénéficie alors de la protection contre le licenciement
prévue ci-dessus.
La suspension du contrat de travail peut être portée
à douze, dix-huit ou vingt semaines selon les cas.
Pour élever son enfant, le salarié peut, sous réserve
d'en informer son employeur par lettre recommandée avec
demande d'avis de réception au moins quinze jours à
l'avance, résilier son contrat de travail à l'issue
du congé de maternité ou d'adoption, ou, le cas
échéant, deux mois après la naissance ou
l'arrivée au foyer de l'enfant, sans être tenu de
respecter le délai de préavis, ni de payer de ce
fait une indemnité de rupture. Il peut, dans l'année
suivant la rupture de son contrat, solliciter dans les mêmes
formes son réembauchage ; l'employeur est alors tenu, pendant
un an, de l'embaucher par priorité dans les emplois auxquels
sa qualification lui permet de prétendre et de lui accorder,
en cas de réemploi, le bénéfice de tous les
avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.
Pendant une année à compter du jour de la naissance,
les mères allaitant leurs enfants disposent à cet
effet d'une heure par jour durant les heures de travail.
La durée d'une heure est répartie en deux périodes
de trente minutes, l'une pendant le travail du matin, l'autre
pendant l'après-midi.
Le moment où le travail est arrêté pour l'allaitement
est déterminé par accord entre les intéressées
et l'employeur.
A défaut d'accord, il est placé au milieu de chaque
demi-journée de travail.
La mère peut toujours allaiter son enfant dans l'établissement.
Les chefs d'établissements occupant plus de 100 femmes
de plus de quinze ans peuvent être mis en demeure d'installer
dans leurs établissements ou à proximité
des chambres d'allaitement.
