CLAUSES
GENERALES Article 40
Ancienneté.
On entend par ancienneté dans une entreprise le temps pendant
lequel le salarié a été occupé d'une
façon continue dans cette entreprise, quelles que puissent
être les modifications survenant dans la nature juridique
de celle-ci.
1 Sont considérés comme temps de présence
continue dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté
:
- le temps passé dans les différents établissements
de l'entreprise, sous réserve que la mutation ait eu lieu
en accord avec l'employeur ;
- le temps passé dans une autre entreprise ressortissant
de la présente convention, lorsque le transfert a eu lieu
sur les instructions du premier employeur avec l'accord du second,
et qu'il n'a pas donné lieu au versement d'une indemnité
de licenciement ;
- le temps de mobilisation, et plus généralement
les interruptions pour faits de guerre, telles qu'elles sont définies
au titre de l'ordonnance du 1er mai 1945, sous réserve
que l'intéressé ait repris son emploi dans les conditions
prévues au titre Ier de ladite ordonnance ;
- les périodes militaires obligatoires ;
- le temps du service national obligatoire, sous réserve
que le salarié ait au moins deux ans d'ancienneté
dans l'entreprise au moment de son départ au service national
et qu'il soit réintégré dans l'entreprise
;
- les interruptions pour congés payés annuels et
d'ancienneté ou congés exceptionnels résultant
d'un accord entre les parties ;
- les périodes de chômage, lorsque le contrat de
travail n'a pas été rompu ;
- les interruptions pour congés de formation économique,
syndicale et sociale, congés de formation professionnelle
continue, congés de formation de cadres et d'animateurs
pour la jeunesse.
2 Les différentes périodes successives passées
dans l'entreprise se cumuleront pour déterminer l'ancienneté
lorsque le contrat de travail aura été rompu pour
les causes suivantes :
- service national obligatoire, lorsque l'intéressé
ne bénéficie pas des dispositions du paragraphe
1, mais sous réserve qu'il soit réintégré
dans l'entreprise, sur sa demande ;
- licenciement, sauf en cas de faute grave ou insuffisance professionnelle
;
- maladie, lorsqu'elle a occasionné une rupture du contrat
de travail ;
- repos facultatif de maternité, sous réserve que
l'intéressé ait été réintégré
dans l'entreprise, sur sa demande ;
- le départ volontaire du salarié provoqué
par une circonstance familiale, telle que la nécessité
de suivre le conjoint dans un autre lieu de travail et le congé
pour élever un enfant.
CLAUSES
GENERALES Article 41
Rupture
consécutive à une absence.
1 (1) Sous réserve de l'observation des dispositions de
l'article 34 ci-dessus, les absences ne constituent pas une rupture
du contrat de travail.
Par contre, toute absence non justifiée dans les conditions
fixées ci-dessus permet à l'employeur de constater
une faute donnant lieu à une procédure de licenciement.
2 Sous réserve des dispositions des articles L 122-32-1
à L 122-32-11 du code du travail concernant les salariés
victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle,
les absences pour maladie ou accident ne sont pas une cause de
rupture du contrat de travail dès lors qu'elles ont donné
lieu aux informations et justifications prévues à
l'article 34.
Cependant, si la prolongation de l'absence impose le remplacement
du salarié malade ou accidenté, les dispositions
suivantes sont applicables :
a) Si l'absence intervient avant que le salarié ait un
an d'ancienneté dans l'entreprise, l'employeur avisera
l'intéressé, par lettre recommandée, de la
nécessité dans laquelle il se trouve de pourvoir
à son remplacement.
b) Si l'absence intervient après que le salarié
a un an d'ancienneté dans l'entreprise, l'employeur qui
aura dû procéder au remplacement du salarié
devra le reprendre au terme de son absence, si celle-ci n'est
pas supérieure à un an. Il s'efforcera de lui confier
à nouveau le poste qu'il occupait précédemment,
sinon un autre poste correspondant à ses aptitudes et,
si possible, d'une rémunération équivalente,
en attendant de lui rendre son ancien emploi. Le salarié
est libre de ne pas accepter ce nouveau poste. Dans ce cas, il
sera considéré comme licencié par l'employeur.
En tout état de cause, il bénéficiera à
son retour, pendant un an, d'une priorité d'emploi, pour
le poste qu'il occupait avant son absence ou tout autre poste
disponible qui lui conviendrait.
3 Le contrat de travail du salarié victime d'un accident
du travail, autre qu'un accident de trajet, ou d'une maladie professionnelle
est suspendu pendant la durée de l'arrêt de travail
provoqué par l'accident ou la maladie ainsi que, le cas
échéant, pendant le délai d'attente et la
durée du stage de réadaptation, de rééducation
ou de formation professionnelle que, conformément à
l'avis de la commission mentionnée à l'article L
323-11, doit suivre l'intéressé. Le salarié
bénéficie d'une priorité en matière
d'accès aux actions de formation professionnelle.
La durée des périodes de suspension est prise en
compte pour la détermination de tous les avantages légaux
ou conventionnels liés à l'ancienneté dans
l'entreprise.
Au cours des périodes de suspension, l'employeur ne peut
résilier le contrat de travail à durée indéterminée
que s'il justifie soit d'une faute grave de l'intéressé,
soit de l'impossibilité où il se trouve, pour un
motif non lié à l'accident ou à la maladie,
de maintenir ledit contrat.
Il ne peut résilier le contrat de travail à durée
déterminée que s'il justifie soit d'une faute grave
de l'intéressé, soit d'un cas de force majeure.
Toute résiliation du contrat de travail prononcée
en méconnaissance des dispositions du présent article
est nulle.
Ces dispositions ne font pas obstacle à l'échéance
du contrat de travail à durée déterminée.
Toutefois, lorsque ce contrat comporte une clause de renouvellement,
l'employeur ne peut, au cours des périodes définies
au premier paragraphe, refuser le renouvellement que s'il justifie
d'un motif réel et sérieux, étranger à
l'accident ou à la maladie.
A défaut, il devra verser au salarié une indemnité
correspondant au préjudice subi. Cette indemnité
ne peut être inférieure au montant des salaires et
avantages que le salarié aurait reçus jusqu'au terme
de la période suivante de validité du contrat prévue
par la clause de renouvellement.
A l'issue des périodes de suspension définies au
premier paragraphe, le salarié, s'il y est déclaré
apte par le médecin du travail, retrouve son emploi ou
un emploi similaire assorti d'une rémunération équivalente.
Les conséquences de l'accident ou de la maladie professionnelle
ne peuvent entraîner pour l'intéressé aucun
retard de promotion ou d'avancement au sein de l'entreprise.
Si le salarié est déclaré par le médecin
du travail inapte à reprendre, à l'issue des périodes
de suspension, l'emploi qu'il occupait précédemment,
l'employeur est tenu de lui proposer, compte tenu des conclusions
écrites du médecin du travail et des indications
qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer
l'une des tâches existant dans l'entreprise et après
avis des délégués du personnel, un autre
emploi approprié à ses capacités et aussi
comparable que possible à l'emploi précédemment
occupé, au besoin par la mise en oeoeuvre de mesures telles
que mutations, transformation de postes ou aménagement
du temps de travail.
S'il ne peut proposer un autre emploi, l'employeur est tenu de
faire connaître par écrit les motifs qui s'opposent
au reclassement.
Les transformations de postes peuvent donner lieu à l'attribution
d'une aide financière de l'Etat.
L'employeur ne peut prononcer le licenciement que s'il justifie
soit de l'impossibilité où il se trouve de proposer
un emploi dans les conditions prévues ci-dessus, soit du
refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces
conditions.
La rupture du contrat de travail ooeoeuvre droit, pour le salarié,
à une indemnité compensatrice d'un montant égal
à celui de l'indemnité légale de licenciement,
ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement
qui est égale au double de l'indemnité légale
de licenciement.
Toutefois, les indemnités prévues au paragraphe
ci-dessus ne sont pas dues par l'employeur qui établit
que le refus par le salarié du reclassement qui lui est
proposé est abusif.
Les indemnités prévues ci-dessus sont calculées
sur la base du salaire moyen qui aurait été perçu
par l'intéressé au cours des trois derniers mois
s'il avait continué à travailler au poste qu'il
occupait avant l'arrêt de travail, provoqué par l'accident
ou la maladie professionnelle.
Pour le calcul de ces indemnités, la notion de salaire
est définie par le taux personnel, les primes, les avantages
de toute nature, les indemnités et les gratifications qui
composent le revenu.
Si l'employeur justifie qu'il se trouve dans l'impossibilité
de proposer un emploi au salarié titulaire d'un tel contrat,
ou si le salarié refuse un emploi offert dans ces conditions,
l'employeur est en droit de demander la résolution judiciaire
du contrat.
(1) Etendu sous réserve de l'application de l'article L
122-14-3 du code du travail.
CLAUSES
GENERALES Article 42 (1)
Réembauchage
après le service militaire.
Les jeunes salariés employés dans les entreprises
au moment de leur appel sous les drapeaux retrouveront leur emploi
dès leur retour du service militaire. L'intéressé
devra, au plus tard dans le mois qui suit sa libération,
faire connaître à l'employeur son intention de reprendre
son emploi quinze jours avant la date de reprise du travail.
Les salariés se trouvant astreints aux obligations imposées
par le service préparatoire ou par une période obligatoire
d'instruction militaire bénéficieront du même
droit.
(1) Article étendu sous réserve de l'application
de l'article L 122-19 du code du travail.
CLAUSES
GENERALES Article 43
Modification
du contrat de travail.
Si, pour des raisons tenant à l'organisation technique
de l'entreprise ou à la situation économique de
celle-ci, l'employeur est conduit à proposer à un
salarié une modification de son contrat de travail, cette
modification, si le salarié l'accepte, ne peut intervenir
qu'à l'issue d'une période équivalente à
la période de délai congé.
Au cas où il refuserait cette modification, préférant
quitter l'entreprise, la rupture du contrat de travail serait
considérée comme résultant de l'initiative
de l'employeur, ce dernier étant tenu dès lors d'observer
les règles du préavis et d'accorder les avantages
prévus par la présente convention en cas de licenciement
(1).
(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application
de l'article L 321-1 du code du travail.
CLAUSES
GENERALES Article 44
Sécurité
de l'emploi- Commission paritaire nationale de l'emploi des industries
du camping.
Les parties contractantes déclarent adhérer à
l'accord national interprofessionnel du 10 février 1969
sur la sécurité de l'emploi dont les titres II et
III ont été modifiés par l'accord national
interprofessionnel sur la sécurité de l'emploi du
20 octobre 1986.
Une annexe " Sécurité de l'emploi " reprend
les principales dispositions concernant les entreprises.
a) En vue de contribuer à améliorer la situation
de l'emploi, les parties signataires décident d'instituer
une commission paritaire nationale de l'emploi des industries
du camping.
b) La commission nationale sera composée à raison
d'un membre titulaire et d'un membre suppléant par organisation
syndicale, des salariés signataires de la présente
convention et d'un nombre égal de membres titulaires et
suppléants patronaux.
c) La commission paritaire nationale a pour tâche :
- de permettre l'information réciproque des organisations
signataires sur la situation de l'emploi dans leur ressort professionnel
et territorial ;
- d'étudier la situation de l'emploi, son évolution
au cours des mois précédents et son évolution
prévisible ;
- de procéder ou de faire procéder à toutes
études permettant une meilleure connaissance des réalités
de l'emploi ;
- de participer à l'étude des moyens de formation,
de perfectionnement et de réadaptation professionnelle,
publics et privés, existant pour les différents
niveaux de qualification et de recherche avec les pouvoirs publics
et les organismes intéressés, les moyens propres
à assurer leur pleine utilisation, leur adaptation et leur
développement et de formuler à cet effet toutes
observations et propositions utiles ;
- d'examiner en cas de licenciement collectif les conditions de
mise en oeoeuvre des moyens de reclassement et de réadaptation
;
- un rapport doit être établi au moins annuellement
sur la situation de l'emploi et son évolution.
d) La commission fixe la périodicité de ses réunions
qui ne devra pas être inférieure à une réunion
par semestre.
e) L'organisation patronale assume la charge du secrétariat
de la commission et des frais de réunion des membres salariés.
Par frais de réunion, on entend : frais de déplacement,
frais de séjour et perte de salaire éventuelle.
f) La commission paritaire de l'emploi devra prendre toutes initiatives
utiles pour établir les liaisons nécessaires avec
les administrations, commissions et comités officiels ayant
des attributions en matière d'emploi, tels en particulier
que l'Agence nationale pour l'emploi, l'AFPI, l'AFPA ainsi qu'avec
l'Association pour l'emploi des cadres (APEC), l'UNEDIC, en vue
d'échanger tous les renseignements notamment d'ordre statistique,
dont elles pourraient disposer ou avoir besoin. Les commissions
paritaires de l'emploi rechercheront leur coopération aux
tâches qu'elles assument et leur offriront leur collaboration.
