ANNEXE
SECURITE DE L'EMPLOI
Titre
III de l'accord national interprofessionnel du 10 février
1969 sur la sécurité de l'emploi, modifié
par l'accord national interprofessionnel du 20 octobre 1986 sur
la sécurité de l'emploi et la loi n° 89-549 du 2
août 1989 relative à la prévention du licenciement
économique et au droit à la conversion.
TITRE Ier : INFORMATION
ET CONSULTATION DU COMITE D'ENTREPRISE SUR LES PROJETS DE LICENCIEMENTS
COLLECTIFS POUR RAISONS ECONOMIQUES
Les articles L321-1 et suivants du code du travail définissent
les conditions légales d'information.
TITRE III : GARANTIES
PREVUES EN CAS DE MUTATIONS ET LICENCIEMENTS COLLECTIFS D'ORDRE
ECONOMIQUE.
Article 15
Lorsqu'une entreprise est amenée à envisager un
licenciement collectif d'ordre économique, elle doit :
- s'efforcer de réduire autant qu'il est possible le nombre
des licenciements ;
- utiliser les possibilités offertes à cet égard
par une politique de mutations internes, soit à l'intérieur
de l'établissement concerné, soit d'un établissement
à un autre établissement de l'entreprise ;
- mettre à l'étude les suggestions présentées
par le comité d'entreprise ou d'établissement en
vue de réduire le nombre des licenciements.
Dans la mesure où des solutions satisfaisantes ne pourraient
intervenir au plan de l'entreprise, les commissions paritaires
de l'emploi compétentes seront saisies.
Article 16
Si une opération de fusion, de concentration ou de restructuration
conduit à réduire les effectifs, cette réduction
doit être atteinte, dans toute la mesure du possible, par
le jeu de départs naturels ou volontaires.
Dans ce même cas, lorsque l'entreprise a recours à
des mutations internes, elle doit s'employer à éviter
que ces mutations entraînent un déclassement des
salariés, par des aménagements de postes de travail,
par des actions appropriées de réadaptation ou de
formation professionnelle prenant de préférence
la forme de conventions permettant aux salariés de bénéficier
de la législation en vigueur.
Article 17
Lorsqu'une entreprise a procédé à des mutations
internes en vue de diminuer le nombre des salariés compris
dans un licenciement collectif d'ordre économique et qu'il
n'aura pas été possible d'éviter un déclassement,
l'employeur assure au travailleur déclassé le maintien
de son salaire antérieur pendant une durée égale
à celle du préavis qui lui serait applicable en
cas de licenciement (1).
Article 18
Le salarié déclassé par l'effet d'une mutation
interne résultant d'une opération de fusion, de
concentration ou de restructuration bénéficie des
dispositions de l'article 17. En outre, si son déclassement
entraîne une réduction de son salaire d'au moins
5 p 100 et s'il compte au moins un an d'ancienneté dans
l'entreprise, il percevra, après expiration du délai
prévu à l'article 17 et pendant les six mois suivants,
une indemnité temporaire dégressive.
Si l'employeur a conclu avec le Fonds national de l'emploi une
convention assurant aux salariés déclassés
le bénéfice des allocations temporaires dégressives
prévues par l'article L 322-4 du code du travail, les allocations
temporaires versées au titre de la convention passée
avec le Fonds national de l'emploi se substituent aux indemnités
temporaires dégressives instituées par le présent
article.
L'indemnité temporaire dégressive est calculée,
pour chacun des quatre mois suivant l'expiration du délai
fixé par l'article 17 pendant lequel le salaire antérieur
est intégralement maintenu, selon les pourcentages ci-dessous
de la différence entre l'ancien et le nouveau salaire :
- pour le premier mois suivant : 80 p 100 ;
- pour le deuxième mois suivant : 60 p 100 ;
- pour le troisième mois suivant : 40 p 100 ;
- pour le quatrième mois suivant : 20 p 100.
Le salaire horaire ancien est égal à la moyenne
horaire, base 39 heures, primes incluses, des salaires des trois
derniers mois précédant le déclassement.
Article 19
En cas de mutation d'un salarié dans un autre établissement
de la même entreprise, l'ancienneté dans le nouvel
établissement est calculée en tenant compte de l'ancienneté
acquise dans le précédent établissement.
Article 20
Dans le cas où la mutation conduit le salarié à
occuper un emploi dans un autre établissement de l'entreprise,
cette dernière doit, par toutes les démarches utiles,
faciliter à l'intéressé l'obtention des allocations
de transfert prévues par la loi du 18 décembre 1963
relative au fonds national de l'emploi.
Article 21
Le salarié ayant fait l'objet d'une mutation avec déclassement
bénéficiera pendant un an d'une priorité
de reclassement au cas où un poste de même nature
deviendrait vacant dans son ancienne catégorie.
Article 22
Les entreprises doivent rechercher les possibilités de
reclassement susceptibles de convenir aux salariés dont
le licenciement aura dû être décidé
ainsi que les moyens de formation et de reconversion qui pourraient
être utilisés par eux. Elles les feront connaître
au comité d'entreprise ou d'établissement intéressé.
Le dispositif de convention de conversion et des aides du Fonds
national de l'emploi est prévus par le chapitre II, section
1, titre II, du code du travail.
Le salarié licencié dans le cadre d'un licenciement
collectif résultant d'une opération de fusion, de
concentration ou de restructuration et qui a trouvé un
nouvel emploi en cours de préavis, pourra quitter l'entreprise
sans avoir à payer l'indemnité de préavis
correspondant à la partie non exécutée de
son préavis et en conservant le bénéfice
de son indemnité de licenciement légale ou conventionnelle.
L'employeur ne peut refuser son accord que pour des nécessités
de service.
Les heures pour recherche d'emploi résultant de l'usage
ou des dispositions des conventions collectives peuvent être
bloquées dans des conditions à établir avec
le chef d'entreprise.
Article 23
La prise en charge par les ASSEDIC des salariés licenciés
doit être facilitée par les entreprises qui assureront
à cet effet tous les contacts nécessaires avec les
ASSEDIC compétentes.
Article 24
Les salariés compris dans un licenciement collectif d'ordre
économique bénéficient d'une priorité
de réembauchage durant un délai d'un an à
compter de la date de leur licenciement, s'ils manifestent le
désir d'user de cette priorité dans un délai
de quatre mois à partir de leur départ de l'entreprise.
Article 25
Lorsqu'un salarié licencié a été embauché
par une autre entreprise ne fermant pas pour la durée des
congés payés, il peut sur sa demande obtenir de
son nouvel employeur un congé non payé, s'il n'a
pas un an de présence au 1er juin de l'année en
cours et s'il a perçu au titre de la même période
de référence, lors de la résiliation de son
précédent contrat, une indemnité compensatrice
de congés payés.
La durée du congé attribué au salarié
en application de l'alinéa précédent est
égale à celle du congé acquis dans l'entreprise
qui l'a licencié.
(1) La durée du préavis prise en considération
est celle prévue par la convention collective ou par la
loi, lorsque celle-ci prévoit un préavis de plus
longue durée. Dans le cas où le salarié compte
deux ans d'ancienneté ininterrompue au service de l'employeur
au sens de l'article 4 de l'ordonnance du 13 juillet 1967, le
salaire antérieur sera maintenu pendant deux mois sauf
si le préavis applicable est supérieur à
deux mois.
ANNEXE
MODELE
*Consultation
de la convention par les salariés*
Le :
Entreprise :
Objet : Convention collective du camping.
Les organisations syndicales avec la FIFAS (Fédération
patronale) ont procédé à la réactualisation
de la convention collective nationale des industries du camping.
Cette convention a été signée par :
Le FIFAS (Fédération française des industries
du sport et des loisirs),
- D'une part, et
Les organisations syndicales de salariés,
- D'autre part.
Cette convention collective peut être consultée par
l'ensemble des salariés dans l'entreprise et auprès
des organisations syndicales signataires.
Les délégués du personnel et le comité
d'entreprise seront informés de la réactualisation
de la convention.
Lieu de consultation :
Lieu de consultation locale auprès des organisations syndicales
signataires : .
Aménagement
et réduction du temps de travail
Créé(e) par Accord-cadre 10 Novembre 2000 en vigueur
le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives
2000-50.
Préambule
La réduction du temps de travail se situe dans un contexte
économique préoccupant, marqué par la persistance
de la crise de l'emploi, une concurrence internationale accrue
et la recherche d'une croissance durable qui conditionnent notamment
l'amélioration du marché du travail.
Dans un contexte national et international très concurrentiel,
l'industrie française du camping caractérisée
par une large dominante main-d' oeoeuvre ainsi que par une exigence
de réactivité par rapport à son immédiat
aval, la distribution, est fragilisée par les écarts
de coûts de production avec les produits importés
de pays à main-d' oeoeuvre à bas prix. Tout alourdissement
de ces coûts se traduirait par une perte de compétitivité
et donc d'emplois.
La réduction du temps de travail impose de réaliser
les adaptations indispensables pour relever les principaux défis
actuels, pour mieux assurer l'avenir et ainsi créer les
circonstances positives pour favoriser le maintien global des
rémunérations, de l'emploi, voire le développer
et, ainsi, réduire le chômage, notamment celui des
jeunes.
L'aménagement du temps de travail doit permettre d'y parvenir
dans les meilleures conditions économiques et sociales.
Pour que la mise en oeoeuvre de la nouvelle durée légale
du travail ne se traduise pas par une diminution du niveau de
production, les entreprises rechercheront les formes d'organisation
du travail permettant de maintenir et développer celui-ci
en privilégiant les embauches.
Les entreprises dépourvues d'organisations syndicales dans
lesquelles aucun salarié mandaté, tel que prévu
à l'article 19 de la loi du 19 janvier 2000, n'aura été
désigné pourront appliquer directement le présent
accord, celui-ci étant considéré comme constituant
une base minimale obligatoire.
Créé(e) par Accord-cadre 10 Novembre 2000 en vigueur
le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives
2000-50.
Chapitre
Ier : Champ d'application.
Le présent accord est relatif à la mise en oeoeuvre
de la nouvelle durée légale du travail fixée
par la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000.
Le champ d'application territorial et professionnel de ce texte
est celui défini par la convention collective nationale
du camping.
Le présent accord ne s'applique pas aux VRP qui sont couverts
par la convention collective nationale interprofessionnelle du
3 octobre 1975 et ses avenants.
Créé(e) par Accord-cadre 10 Novembre 2000 en vigueur
le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives
2000-50.
Chapitre
II : Mise en oeoeuvre dans les entreprises ou établissements
et modalités de réduction et d'aménagement
du temps de travail.
Les modalités de l'aménagement du temps de travail
sont prévues par les dispositions légales et conventionnelles.
Elles peuvent être adaptées, complétées,
améliorées pour tenir compte de la diversité
des situations existantes, par accord d'entreprise ou d'établissement
conclu conformément aux dispositions légales ou
conventionnelles, à la condition que, globalement, pour
l'ensemble des salariés concernés, l'accord d'entreprise
ou d'établissement ne soit pas moins favorable à
l'accord de branche.
Les parties signataires considèrent que la mise en oeoeuvre
de la nouvelle durée légale du travail doit être
examinée par chaque entreprise afin de recourir aux modalités
légales ou conventionnelles de programmation et d'aménagement
du temps de travail.
Pour ce faire, dans les entreprises ou établissements dotés
de délégués syndicaux désignés
par une ou des organisations syndicales de salariés reconnue(s)
représentatives au plan national, habilités à
négocier des accords conformément à la législation
en vigueur, la mise en place de la réduction et de toute
forme d'organisation du temps de travail ainsi que toutes dispositions
relatives au présent accord sont subordonnées à
un accord avec ceux-ci.
Dans le cas où il n'y aurait pas de délégués
syndicaux, l'employeur doit consulter le ou les délégués
du personnel, s'il(s) existe(nt), et informer le personnel et
les organisations syndicales territoriales affiliées aux
organisations syndicales représentatives au plan national
de son intention de mettre en place la réduction du temps
de travail et/ou une nouvelle organisation du temps de travail.
Si un délégué du personnel désigné
comme délégué syndical par les organisations
syndicales susmentionnées demande une négociation
ou si un ou plusieurs salariés informent qu'ils ont été
mandatés par une des organisation(s) syndicale(s) représentative(s)
au plan national un accord doit être négocié
pour mettre en oeoeuvre toutes les modalités relatives
au présent accord.
En l'absence de délégué syndical, de délégué
du personnel désigné comme délégué
syndical ou de salarié mandaté, l'entreprise ou
l'établissement doit consulter le personnel.
L'accord d'entreprise ou d'établissement portera notamment
sur les modalités de mise en oeoeuvre et les contreparties
accordées aux salariés.
La mise en oeoeuvre de toute forme nouvelle d'organisation du
temps de travail nécessite l'information sur les raisons
économiques et sociales la motivant lors de la consultation
du comité d'entreprise ou d'établissement ou à
défaut des délégués du personnel s'ils
existent sur les modalités d'application.
L'information et la consultation porteront sur :
- la durée prévisible de la mesure de modulation
si elle est envisagée, la programmation et la période
;
- la nouvelle organisation des horaires ;
- le personnel concerné ;
- l'incidence sur le maintien, la création d'emplois et
sur la précarité des emplois.
Créé(e) par Accord-cadre 10 Novembre 2000 en vigueur
le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives
2000-50.
