Chapitre
III : Mise en oeoeuvre de la réduction du temps de travail
à 35 heures.
La réduction du temps de travail peut notamment s'appliquer
selon une des modalités suivantes et concerner l'ensemble
du personnel de l'entreprise, d'un établissement, d'un
service ou d'une unité de travail.
Le passage à 35 heures par semaine en moyenne n'entraîne
aucune réduction du salaire brut mensuel de base avant
ancienneté et primes. Ce passage se traduira par une augmentation
du taux horaire de base.
La durée du travail effectif, conformément à
l'article L 212-4 du code du travail, est le temps pendant lequel
le salarié est à la disposition de l'employeur et
doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer
librement à des occupations personnelles.
1 En réduisant la durée hebdomadaire du temps de
travail
Dans ce cas la réduction a lieu en diminuant le nombre
de jours de travail par semaine et/ou en diminuant la durée
quotidienne de travail.
2 En recourant à la modulation programmée des horaires
Dans le contexte d'une réduction de la durée légale
du travail à 35 heures par semaine, le renforcement de
l'action en faveur de l'emploi et le respect des conditions de
vie des salariés exigent, afin de maîtriser les coûts
de production, que le volume d'heures travaillées chaque
semaine dans les entreprises corresponde au plan de charge et
aux délais imposés par les clients.
Cette situation justifie le recours à l'organisation du
temps de travail sur l'année pour les salariés dont
l'activité est soumise à des variations du plan
de charge dans le cadre des dispositions de l'article L 212-8
du code du travail.
L'organisation du temps de travail sur l'année peut être
instituée pour tous les salariés dont l'activité
est soumise à des variations du plan de charge, quel qu'en
soit le motif, y compris pour les salariés titulaires d'un
contrat de travail à durée déterminée
ou d'un contrat de travail temporaire, dans le respect, en ce
qui concerne ces derniers, des dispositions de l'accord du 27
mars 2000 étendu le 27 juillet 2000.
Pour un salarié mensualisé sur une base de 35 heures
hebdomadaires de travail effectif, le nombre d'heures de travail
annuel correspond à un maximum de 1 600 heures, selon décompte
indicatif :
- 365 jours ;
- 104 samedis et dimanches ;
- 25 congés payés ouvrés ;
- les jours fériés en vigueur chaque année,
soit au titre de l'année 2000 : 227 : 5 = 45,4 = 1 589
heures.
La durée hebdomadaire du travail peut donc varier sur tout
ou partie de l'année à condition que sur 1 an, cette
durée n'excède pas en moyenne 35 heures par semaine
travaillée et en tout état de cause le plafond de
1 600 heures au cours de l'année.
Lors d'une réunion du comité d'entreprise ou d'établissement
ou, à défaut, des délégués
du personnel, un calendrier annuel fixera la programmation indicative
des périodes de travail hautes et basses, ainsi que la
répartition indicative des heures de travail.
Les horaires de travail seront confirmés aux salariés
au plus tard 7 jours ouvrés à l'avance.
La durée hebdomadaire moyenne du travail effectif peut
varier de 0 heure à 43 heures. Cette dernière durée
hebdomadaire est limitée sur une période de 12 semaines
maximum.
Ces limites sont absolues et ne peuvent être dépassées,
sauf autorisation exceptionnelle accordée par l'inspection
du travail.
Conformément à l'article D 212-12 du code du travail,
la durée maximale d'une journée est fixée
à 10 heures.
Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît
que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment
compensées par des hausses d'activité avant la fin
de l'année, l'employeur pourra, après consultation
des délégués syndicaux, s'ils existent, et
du comité d'entreprise ou, à défaut, des
délégués du personnel, et moyennant le respect
d'un délai de 3 jours ouvrés interrompre le décompte
annuel du temps de travail.
En l'absence de comité d'entreprise ou de délégués
du personnel, cette interruption pourra être décidée
après information des salariés concernés.
Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité
répond aux conditions des articles R 351-50 et suivants
du code du travail, l'employeur demandera l'application du régime
d'allocations spécifiques de chômage partiel pour
les heures non travaillées.
Dans le cas où, à l'issue de la période de
décompte, il apparaît que toutes les heures de l'horaire
annuel de travail n'ont pas pu être effectuées, l'employeur
devra, dans les conditions des articles R 351-50 et suivants du
code du travail, demander l'application du régime d'allocations
spécifiques de chômage partiel pour les heures non
travaillées.
La rémunération du salarié sera régularisée
sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures
indemnisées au titre du chômage partiel.
La mise en place de la modulation implique le recours au lissage
de la rémunération sur la base de l'horaire moyen
de 35 heures ou de l'accord.
Chaque mois, le salarié sera informé en annexe de
son bulletin de paie de l'état mensuel et cumulé
relatif à sa situation.
En cas d'absence individuelle, les heures qui auraient dû
être effectuées par le salarié ce jour-là
seront comptabilisées pour l'appréciation du volume
horaire total à effectuer sur la période de décompte,
de façon à ce que l'absence du salarié ne
le conduise pas à récupérer les heures perdues
du fait de cette absence. Les heures non effectuées seront
déduites, au moment de l'absence, de la rémunération
mensuelle lissée. En cas d'indemnisation, celle-ci sera
calculée sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité
de la période d'annualisation, du fait de son entrée
ou de son départ de l'entreprise en cours de période
de décompte de l'horaire, sa rémunération
et ses droits à repos compensateur seront régularisés,
sur la base de son temps réel de travail au cours de sa
période de travail, par rapport à l'horaire moyen
hebdomadaire de 35 heures ou à l'horaire moyen inférieur.
Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement
pour motif économique ou à la suite d'un accident
du travail ou d'une maladie professionnelle au cours de la période
de décompte de l'horaire, il conservera le supplément
de rémunération qu'il a perçu par rapport
à son temps de travail réel.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité
de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération
lissée.
3 En prenant des jours de repos en contrepartie
Conformément aux dispositions de l'article L 212-9 du code
du travail, une des possibilités de mise en oeoeuvre de
la réduction du temps de travail en deçà
de 39 heures consiste à l'organiser sous forme de jours
de repos.
Les jours de repos s'acquièrent en contrepartie d'un temps
de travail effectif supérieur à la durée
légale de 35 heures ou à celui de l'entreprise,
si celui-ci est inférieur à la durée légale.
Les salariés concernés par cet aménagement
du temps de travail bénéficient de jours de repos
proportionnels à la réduction du temps de travail.
Ces jours seront pris à raison de 50 % à l'initiative
du salarié et 50 % à l'initiative de l'employeur.
Les modalités de prise de ces jours de repos ainsi que
le délai maximum pour les prendre sont fixés par
accord d'entreprise ou d'établissement conclu conformément
aux dispositions légales.
En l'absence d'accord, ces jours de repos sont pris par demi-journée
ou par journée entière. Ils sont répartis
dans le courant de l'année civile en tenant compte des
souhaits des salariés et des nécessités de
fonctionnement de l'entreprise après avis des instances
représentatives du personnel lorsqu'elles existent. Sauf
circonstances exceptionnelles, ces temps de repos seront planifiés
au moins 1 mois à l'avance mais pourront faire l'objet
de modifications à l'initiative de l'entreprise moyennant
le respect d'un délai de 4 jours.
La mise en place de ces dispositions implique le recours au lissage
de la rémunération.
Créé(e) par Accord-cadre 10 Novembre 2000 en vigueur
le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives
2000-50.
Chapitre
IV : Modalités de réduction du contingent annuel
d'heures supplémentaires sans autorisation de l'inspecteur
du travail.
A - Volume du contingent
Le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu
par l'article L 212-6 du code du travail est fixé à
130 heures pour la période de 12 mois qui suit la date
d'application de l'accord et 110 heures à compter du 13e
mois qui suit la date d'application de l'accord par an et par
salarié, en cas de décompte de la durée légale
du travail sur la semaine dans le cadre de l'article L 212-1 du
code du travail, ou sur un cycle régulier de travail tel
que prévu à l'article L 212-7-1 du code du travail,
ou encore en cas d'attribution de la réduction d'horaire
sous forme de jours de repos telle que prévue à
l'article L 212-9 du code du travail.
Ce contingent est réduit à 90 heures pour la période
de 12 mois qui suit la date d'application de l'accord et 70 heures
à compter du 13e mois qui suit la date d'application de
l'accord, par an et par salarié, en cas de décompte
de la durée légale du travail sur l'année,
pour l'adapter aux variations de la charge de travail conformément
à l'article L 212-8 du code du travail.
Ces dispositions conventionnelles sont sans effet sur le seuil
de déclenchement du repos compensateur, conformément
aux dispositions de l'article L 216-6.
La mise en oeoeuvre fera l'objet d'une information auprès
de l'inspecteur du travail, ainsi que, s'ils existent, du comité
d'entreprise ou, à défaut, des délégués
du personnel.
B - Modalités de paiement
des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont comptabilisées et
payées, conformément aux dispositions légales,
sous la forme d'un complément de salaire, assorti des majorations
légales, s'ajoutant au salaire de base et correspondant
au nombre d'heures supplémentaires accomplies au cours
de chacune des semaines prises en compte dans la période
de paie.
Sont des heures supplémentaires les heures effectuées
au-delà de 1 600 heures et toutes les heures réalisées
au-delà de la limite maximale prévue pour la modulation.
La bonification prévue par l'article L 212-5-1 du code
du travail pour les 4 premières heures supplémentaires
peut donner lieu au versement d'une majoration de salaire au lieu
d'être attribuée en repos, aux choix de l'entreprise
à défaut d'accord d'entreprise.
Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration,
y compris de la bonification prévue par l'article L 212-5-1
du code du travail pour les 4 premières heures supplémentaires
peut également être inclus dans la rémunération
mensuelle sous la forme d'un forfait dans les conditions prévues
au chapitre V du présent accord.
C Modalités de prise du repos
compensateur légal
des heures supplémentaires
Le délai de prise du repos compensateur des heures supplémentaires,
visé à l'article L 212-5-1 du code du travail, est
déterminé au niveau de chaque entreprise. Il doit
être pris en tout état de cause dans un délai
maximum de 6 mois suivant l'ouverture du droit.
Créé(e) par Accord-cadre 10 Novembre 2000 en vigueur
le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives
2000-50.
Chapitre
V : Dispositions spécifiques aux cadres.
A - Cadres dirigeants (art L 212-15-1)
Les cadres dirigeants sont ceux auxquels sont confiées
des responsabilités dont l'importance implique une grande
indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps,
qui sont habilités à prendre des décisions
de façon autonome et qui perçoivent une rémunération
se situant dans les niveaux les plus élevés des
systèmes de rémunération pratiqués
dans l'entreprise ou l'établissement.
Ils ne sont pas soumis aux dispositions légales réglementaires
ou conventionnelles relatives à la durée du travail
et, plus précisément, aux dispositions du titre
Ier, chapitres Ier, II et III et titre II, chapitre préliminaire,
chapitres Ier et II du code du travail.
Les cadres dirigeants sont, outre les mandataires sociaux, les
directeurs siégeant au comité de direction ou participant
à la prise de décisions stratégiques concernant
la vie de l'entreprise, les membres du comité de direction
et les cadres exerçant, dans leurs domaines, les prérogatives
de l'employeur sans avoir à solliciter des autorisations
préalables et pouvant assumer explicitement ou implicitement
la responsabilité pénale du chef d'entreprise.
B
- Cadres intégrés visés par l'article L 212-15-2
du code du travail
Ces cadres, occupés selon l'horaire collectif et dont la
durée du temps de travail peut être prédéterminée,
ne relèvent pas de dispositions spécifiques.
C
- Cadres (art L 212-15-3 du code du travail) :
convention individuelle de forfait en jours
Les cadres pour lesquels, compte tenu de la nature de leur activité
et des conditions d'exercice de leur fonction, la contribution
à la bonne marche de l'entreprise, du service ou de l'atelier
s'apprécie principalement, non pas en fonction de leur
temps de travail, mais au regard du bon accomplissement de leur
mission et de leur participation à la réalisation
des objectifs fixés, peuvent faire l'objet d'une convention
individuelle de forfait annuel en jours sur l'année.
Sous réserve du respect des dispositions des articles L
220-1, L 221-2, L 221-4 et L 221-5, les cadres concernés
par l'accord ne sont pas soumis aux dispositions de l'article
L 212-1 et du 2e alinéa de l'article L 212-7.
La durée annuelle du travail des intéressés
n'excédera pas 217 jours sur l'année civile.
La convention entre l'employeur et le salarié est obligatoirement
écrite.
Elle rappelle que le temps de travail du cadre peut être
réparti au maximum dans l'année sur 217 jours, ne
pourra dépasser 6 jours par semaine conformément
à l'article L 221-4.
Elle rappelle également que le cadre doit bénéficier
d'un repos quotidien qui ne peut, sauf situation exceptionnelle,
être inférieur à 11 heures consécutives
par jour.
Le cadre établit mensuellement le décompte de ses
jours de repos pris et restant à prendre et le communique
à son responsable hiérarchique ainsi qu'au service
chargé de l'administration du personnel pour permettre
leur suivi.
Les jours de repos peuvent être pris sous forme de journées
selon les nécessités de son activité professionnelle
et des contraintes de service.
Cette décision s'accompagne d'un délai de prévenance
et de procédures défini dans le cadre de chaque
entreprise.
Les jours de repos attribués en application du présent
article peuvent être pris, dans la limite des droits constitués.
Ils doivent, en principe, être pris au fur et à mesure
de leur constitution et, en tout état de cause, au plus
tard avant la fin du mois de décembre de l'exercice au
cours duquel ils ont été constitués, sauf
pour ceux qui peuvent alimenter un compte d'épargne-temps.
Les jours de repos peuvent, pour partie, être affectés,
à l'initiative des cadres concernés, à un
compte épargne-temps dans les entreprises où il
en existe un, dans les limites de l'accord applicable à
l'entreprise.
D
- Convention individuelle de forfait en heures
Forfait assis sur un horaire mensuel
Le paiement des heures supplémentaires peut être
inclus dans la rémunération mensuelle sous forme
d'un forfait.
Le nombre d'heures excédant la durée légale
du travail et sur lequel est calculé le forfait doit être
déterminé dans la limite du nombre d'heures prévu
par le contingent annuel d'heures supplémentaires.
L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans
la rémunération forfaitaire ne se présume
pas. Elle doit résulter d'un accord de volonté non
équivoque des parties, d'une disposition expresse du contrat
de travail ou d'un avenant à celui-ci.
La rémunération forfaitaire convenue doit être
au moins égale au salaire minimum conventionnel applicable
au salarié, majoré des heures supplémentaires
comprises dans l'horaire de travail pour lequel le forfait a été
convenu.
Si le salarié est amené à effectuer des heures
au-delà de celles incluses dans son forfait, ces heures
supplémentaires seront inscrites au bulletin de paie et
payées en sus du forfait.
En cas de modification de l'horaire de travail pour lequel le
forfait a été convenu, celui-ci doit être
adapté au nouvel horaire auquel le salarié se trouve
soumis.
Le bulletin de paie de l'intéressé doit faire apparaître
le nombre moyen mensuel d'heures de travail, supérieur
à la durée légale du travail, sur la base
duquel le salaire forfaitaire a été convenu.
Forfait en heures sur l'année
Le contrat de travail peut prévoir que le salarié
est rémunéré sur la base d'un forfait en
heures sur l'année.
La formule du forfait en heures sur l'année peut être
convenue avec les catégories suivantes de salariés
:
- salariés ayant la qualité de cadre, affectés
à des fonctions techniques, administratives ou commerciales,
qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable
au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel
ils sont intégrés et qui, pour l'accomplissement
de l'horaire de travail auquel ils sont soumis, disposent, en
application de leur contrat de travail, d'une certaine autonomie
définie par la liberté qui leur est reconnue dans
l'organisation de leur emploi du temps par rapport aux horaires
de fonctionnement des équipes, services ou ateliers et/ou
des équipements auxquels ils sont affectés, de telle
sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être
déterminé qu'à posteriori ;
- salariés itinérants n'ayant pas la qualité
de cadre, à condition qu'ils disposent d'une réelle
autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice
des responsabilités découlant de leur contrat de
travail, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne
puisse être déterminé qu'à posteriori.
Conformément à l'article L 212-15-3-2 du code du
travail, l'horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait
a été convenu peut varier d'une semaine sur l'autre,
dans le cadre de l'année, pour s'adapter à la charge
de travail, sous réserve que soit respecté, dans
le cadre de l'année, l'horaire hebdomadaire moyen sur la
base duquel le forfait a été convenu, multiplié
par le nombre de semaines travaillées.
Le volume moyen hebdomadaire de travail sur une année ne
peut excéder le volume moyen hebdomadaire légal
de travail de 35 heures majoré de 20 % au plus.
Si le salarié est amené à effectuer des heures
au-delà de celles incluses dans son forfait, ces heures
supplémentaires seront inscrites au bulletin de paie et
payées en sus du forfait.
Ce forfait s'accompagne d'un mode de contrôle de la durée
réelle du travail. L'employeur est donc tenu d'établir
un document de contrôle des horaires faisant apparaître
la durée journalière et hebdomadaire du travail.
Ce document peut être tenu par le salarié sous la
responsabilité de l'employeur.
Créé(e) par Accord-cadre 10 Novembre 2000 en vigueur
le 1er jour du mois suivant l'extension BO conventions collectives
2000-50.
