Article
34
Chapitre
III : Liberté d'opinion - Droit syndical - Représentation
des salariés. Délégués du personnel
341 Election.
Les délégués du personnel seront élus
et exerceront leurs fonctions dans les conditions fixées
par les dispositions de la loi et des textes subséquents,
complétées par les dispositions suivantes :
Dans chaque entreprise comprenant plus de 10 salariés au
sens de l'article L 421-2 du code du travail, la représentation
du personnel sera assurée dans les conditions suivantes
:
- de 11 à 25 salariés : 1 titulaire et 1 suppléant
;
- de 26 à 74 salariés : 2 titulaires et 2 suppléants
;
- de 75 à 99 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants
;
- de 100 à 124 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants
;
- 125 et plus : conditions prévues par le code du travail.
L'effectif doit être atteint pendant 12 mois consécutifs
ou non au cours des 3 années précédentes
:
- sont électeurs les salariés des 2 sexes âgés
de 16 ans accomplis, ayant travaillé 3 mois au moins dans
l'entreprise et n'ayant encouru aucune des condamnations prévues
aux articles 5, 6 et 8 du code électoral ;
- l'employeur est tenu d'organiser matériellement les élections
;
- les lieux, dates et heures d'ouverture et de fermeture du scrutin
sont fixés par le protocole d'accord établi obligatoirement
entre les parties et affichés aux emplacements réservés
habituels ;
- les élections ont lieu pendant les heures de travail
et le temps passé est rémunéré comme
tel ;
- sont éligibles, à l'exception des conjoints, ascendants,
descendants, frères et s urs et alliés au même
degré du chef d'entreprise, les électeurs âgés
de 18 ans accomplis et ayant travaillé dans la même
profession sans interruption depuis 12 mois au moins ;
- un original du procès-verbal de l'élection des
délégués sera adressé lors de chaque
élection :
- en double exemplaire au chef du service départemental
de la protection sociale agricole du département intéressé,
et/ou au chef du service départemental du travail et de
l'emploi ;
- aux organisations syndicales ayant présenté des
candidats.
342 Rôle.
Les délégués du personnel ont notamment pour
mission de présenter aux employeurs toutes les réclamations
individuelles et collectives qui n'auraient pas été
directement satisfaites, relatives aux salaires, aux classifications
professionnelles, à la protection ouvrière, à
l'application du code du travail, à l'hygiène, à
la sécurité et à la prévoyance sociale
et de saisir le service départemental du travail et de
la protection sociale agricole et/ou le service départemental
du travail et de l'emploi de toutes plaintes ou observations relatives
à l'application des prescriptions légales et réglementaires
dont elle est chargée d'assurer le contrôle.
Les salariés conservent la faculté de présenter
eux-mêmes leurs réclamations à l'employeur
ou à ses représentants.
En cas d'urgence, les délégués, titulaires
et suppléants, seront reçus collectivement immédiatement
sur leur demande par le chef d'entreprise ou son représentant.
Le chef d'entreprise est tenu de laisser aux délégués
du personnel titulaires ou suppléants, le temps nécessaire
à l'exercice de leur fonction pendant les heures de travail
; le temps passé dans ces conditions sera rétribué
comme temps de travail dans la limite de 10 heures par mois pour
les entreprises de moins de 50 salariés et de 15 heures
au-delà de 50 salariés.
Article
35
Chapitre
III : Liberté d'opinion - Droit syndical - Représentation
des salariés. Comité d'entreprise
Les comités d'entreprises sont créés dans
les conditions prévues par la loi à partir de 50
salariés. L'éligibilité, la composition,
le fonctionnement, les pouvoirs du comité sont régis
par les articles L 431-1 et suivants du code du travail.
Article
36
Chapitre
III : Liberté d'opinion - Droit syndical - Représentation
des salariés. Délégation unique
361 Mise en oeoeuvre du dispositif.
Dans les entreprises qui ont entre 50 et 200 salariés,
le chef d'entreprise a la faculté de décider de
mettre en place une délégation unique du personnel.
Il doit préalablement avoir consulté les délégués
du personnel et le comité d'entreprise s'ils existent.
Cette décision peut être prise soit à l'occasion
de la mise en place du comité d'entreprise, soit lors de
son renouvellement.
362 Composition et élection de la délégation
unique.
Le nombre de délégués à élire
est fixé par l'article R 42311 :
- de 50 à 74 salariés : 3 titulaires et 3 suppléants
;
- de 75 à 99 salariés : 4 titulaires et 4 suppléants
;
- de 100 à 124 salariés : 5 titulaires et 5 suppléants
;
- 125 et plus : conditions prévues par le code du travail.
Ces mêmes chiffres sont applicables dans l'hypothèse
où, en cas de carence du comité d'entreprise, les
délégués du personnel exercent temporairement
les attributions du comité d'entreprise (code du travail
art L 431-3).
Le calcul de l'effectif se fait selon un mécanisme similaire
à celui appliqué pour le comité d'entreprise.
363 Fonctionnement de la délégation unique.
3631 Réunions de la délégation unique.
Les réunions des délégués du personnel
et du comité d'entreprise, lorsqu'il existe une délégation
unique du personnel, ont lieu " à la suite l'une de
l'autre ", ce qui implique que ces 2 institutions continuent
de se réunir séparément.
En revanche une seule lettre de convocation sera adressée
aux membres de la délégation unique pour la convocation
aux 2 réunions ; les ordres du jour des 2 réunions
devront être distincts.
3632 Heures de délégation.
Les membres d'une délégation unique du personnel
disposent d'un crédit d'heures de 20 heures par mois.
364 Suppression de la délégation unique.
Dans le cas où l'effectif devient durablement inférieur
à 50 salariés, le rôle du comité d'entreprise
de la délégation unique vient à disparaître
au terme du mandat ; dans ce cas les règles applicables
en matière de dissolution d'un comité d'entreprise
doivent être respectées. La suppression du comité
d'entreprise au sein de la délégation unique est
subordonnée à un accord entre le chef d'entreprise
et l'ensemble des organisations syndicales représentatives
; à défaut d'accord cette décision peut être
prise par le directeur départemental du travail.
La suppression du comité d'entreprise au sein de la délégation
unique n'entraîne pas de fait la disparition des mandats
des délégués du personnel ; ceux-ci exercent
leurs fonctions jusqu'à la fin de leur mandat.
Article
37
Chapitre
III : Liberté d'opinion - Droit syndical - Représentation
des salariés. Comité d'hygiène, de sécurité
et des conditions de travail (CHSCT)
La mise en place d'un CHSCT ne s'impose que si l'effectif d'au
moins 50 salariés a été atteint pendant les
12 mois consécutifs ou non, au cours des 3 dernières
années qui précèdent la date de la désignation
des membres du CHSCT.
Les règles et modalités de mise en place du CHSCT
ont été définies par des lois et décrets,
et doivent donc être respectées.
Article
41
Chapitre
IV : Contrat de travail. Egalité professionnelle entre
les hommes et les femmes
Les entreprises s'engagent à respecter les dispositions
législatives relatives à l'égalité
professionnelle entre les hommes et les femmes et s'interdisent
en conséquence de prendre des décisions concernant
les relations du travail, notamment l'emploi, la rémunération,
l'exécution du contrat de travail d'un salarié,
fondées sur son appartenance à l'un ou l'autre sexe.
En particulier, toute entreprise est tenue d'assurer pour un même
travail ou un travail de valeur égale, l'égalité
des rémunérations entre les hommes et les femmes,
et ce conformément aux dispositions de l'article L 140-2
du code du travail.
Article
42
Chapitre
IV : Contrat de travail. Conclusion du contrat de travail
421 La forme du contrat de travail.
Le contrat de travail est un contrat écrit.
Le contrat de travail doit contenir les mentions suivantes :
- la date et l'heure d'embauche ;
- les coordonnées de l'URSSAF ou de la MSA de rattachement
;
- la convention collective de rattachement ;
- la qualité de l'employeur ;
- la nature du contrat ;
- la qualification du salarié et son groupe dans la grille
de classification ;
- le montant de la rémunération et de ses différentes
composantes, notamment les avantages en nature et les modalités
de cessation en fin de contrat ;
- les modalités de la période d'essai et du renouvellement
éventuel ;
- le lieu de travail et les fonctions, notamment les contraintes
de polyvalence et de mobilité ;
- les conditions et la durée de travail ;
- le principe d'attribution du repos hebdomadaire ;
- l'autorisation préalable de l'employeur pour le cumul
éventuel avec une autre activité salariée,
si l'employeur le souhaite.
Il est rappelé qu'une convention de stage n'est pas un
contrat de travail et que les personnes liées avec l'entreprise
par une telle convention de stage ne sont pas visées par
la présente convention collective.
422 La période d'essai.
La durée de la période d'essai est fixée
comme suit :
- pour les employés : 1 mois ;
- pour les techniciens et agents de maîtrise : 2 mois ;
- pour les cadres : 3 mois.
Un mois de la période d'essai est compris comme un mois
de date à date, à partir du jour où le salarié
commence effectivement ses fonctions.
La période d'essai est renouvelable une fois ; ce dernier
doit être exceptionnel et faire l'objet d'une notification
motivée et écrite avec accord entre les parties.
423 Activité saisonnière.
Selon l'article L 122-1-1-3° du code du travail, il est possible
de recourir à des salariés recrutés sous
contrat à durée déterminée afin de
pourvoir des emplois à caractère saisonnier. Ces
contrats correspondent à l'exécution de travaux
normalement appelés à se répéter chaque
année à date à peu près fixe en fonction
du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs et qui sont
effectués pour le compte d'une entreprise dont l'activité
obéit aux mêmes variations.
La distinction entre le travail saisonnier et le simple accroissement
d'activité repose sur le caractère régulier,
prévisible, cyclique de la répétition de
l'activité ou du travail en question.
En fin de contrat l'indemnité de précarité
n'est pas due par l'employeur dans le cadre des contrats saisonniers.
Article
43
Chapitre
IV : Contrat de travail. Suspension du contrat de travail
431 Les causes de la suspension du contrat de travail.
Un événement peut arrêter provisoirement l'exécution
du contrat de travail. Le lien contractuel subsiste mais les parties
sont réciproquement dégagées de leurs obligations
contractuelles trouvant leur source dans l'exécution du
contrat.
Les causes de la suspension du contrat de travail sont celles
prévues par la loi. Elles sont notamment constituées
par :
- la maladie ou l'accident à caractère personnel
;
- l'accident du travail ou de trajet ou la maladie professionnelle
;
- la fermeture exceptionnelle temporaire de l'entreprise (chômage
partiel) ;
- la maternité, l'adoption et le congé parental
;
- la grève ;
- la mise à pied disciplinaire ;
- les congés de fonctions (exercice de fonctions publiques)
;
- les congés individuels de formation (CIF).
432 La suspension du contrat de travail pour maladie ou accident
à caractère personnel ou professionnel.
4321 Indemnisation de l'absence au travail.
En cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité
résultant de maladie ou d'accident dûment constaté
par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu,
les personnels mensualisés bénéficieront
des dispositions suivantes, à condition :
- d'avoir justifié dans les 48 heures cette incapacité
;
- d'être pris en charge par les régimes de protection
sociale ;
- d'être soigné sur le territoire français
ou dans l'un des autres pays de l'Union européenne.
1) En ce qui concerne les absences pour maladie ou accident à
caractère personnel.
Les délais d'indemnisation commenceront à courir
à compter du 8e jour d'absence.
Pendant les trente premiers jours suivants, leur rémunération
sera équivalente à 90 % de la rémunération
brute qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué
à travailler, et ce sans que la rémunération
nette correspondante puisse dépasser la rémunération
nette qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué
à travailler.
Pendant les trente jours suivants, leur rémunération
sera égale aux deux tiers de cette même rémunération
brute et ce, sans que la rémunération nette correspondante
puisse dépasser la rémunération nette qu'ils
auraient perçue s'ils avaient continué à
travailler.
Ces temps d'indemnisation seront chacun augmentés de 10
jours par période entière de 5 ans d'ancienneté
sans que chacun d'eux puisse dépasser 90 jours.
Les salariés doivent justifier d'un an d'ancienneté
au moment de l'absence.
2) En ce qui concerne les absences pour maladie professionnelle
et accident du travail.
Les délais d'indemnisation commenceront à courir
à compter du 1er jour de l'absence.
Pendant les 30 premiers jours, leur rémunération
sera équivalente à 100 % de la rémunération
brute qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué
à travailler et ce, sans que la rémunération
nette correspondante puisse dépasser la rémunération
nette qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué
à travailler.
Pendant les 30 jours suivants, leur rémunération
sera égale à 80 % de cette même rémunération
brute et ce, sans que la rémunération nette correspondante
puisse dépasser la rémunération nette qu'ils
auraient perçue s'ils avaient continué à
travailler.
Ces temps d'indemnisation seront chacun augmentés de 10
jours par période entière de 5 ans d'ancienneté
sans que chacun d'eux puisse dépasser 90 jours.
Les salariés doivent justifier de 6 mois d'ancienneté
au moment de l'absence dans le cas d'une maladie professionnelle
et de la fin de la période d'essai en cas d'accident du
travail.
3) Dispositions communes.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période
de paye, il sera tenu compte des indemnités déjà
perçues par l'intéressé durant les 12 mois
antérieurs, de telle sorte que, si plusieurs absences pour
maladie ou accident ont été indemnisées au
cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation ne
dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas
précédents.
Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction
faite des allocations que l'intéressé perçoit
des régimes de protection sociale et des régimes
complémentaires de prévoyance. Dans ce dernier cas,
les prestations résultant d'un régime complémentaire
de prévoyance sont déduites de la garantie de rémunération
proportionnellement à la quote-part des cotisations prise
en charge par l'employeur.
Lorsque les indemnités des régimes de protection
sociale et/ou des régimes complémentaires de prévoyance
sont réduites, du fait, par exemple, de l'hospitalisation
ou d'une sanction de la Caisse pour non-respect de son règlement
intérieur, elles sont réputées être
servies intégralement.
La rémunération à prendre en considération
est celle correspondant à l'horaire pratiqué pendant
l'absence de l'intéressé, dans l'établissement
ou partie d'établissement. Toutefois, si par suite de l'absence
de l'intéressé, l'horaire du personnel restant au
travail devait être augmenté, cette augmentation
ne serait pas prise en considération pour la fixation de
la rémunération.
L'ancienneté prise en compte pour la détermination
du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier
jour de l'absence.
Les cadres qui auront acquis 5 ans d'ancienneté dans ce
statut et dans la même entreprise continueront à
percevoir l'intégralité de leur rémunération
pendant 3 mois.
4322 Durée de la suspension.
Le contrat de travail est suspendu par maladie ou accident à
caractère personnel dans les conditions suivantes :
- lorsque le salarié compte entre 6 mois et 1 an d'ancienneté
et si l'incapacité ne se prolonge pas au-delà d'une
durée totale de 2 mois dans l'année de date à
date ;
- lorsque le salarié compte entre 1 et 2 ans d'ancienneté
et si l'incapacité ne se prolonge pas au-delà d'une
durée totale de 4 mois dans l'année de date à
date ;
- lorsque l'ancienneté est supérieure à 2
ans et si l'incapacité ne se prolonge pas au-delà
d'une durée totale de 6 mois dans l'année de date
à date.
Si les dispositions jurisprudentielles le permettent, au-delà
de ces délais la rupture du contrat pourra être envisagée.
Le contrat de travail est suspendu par maladie professionnelle
ou accident du travail pour une durée indéterminée.
La rupture du contrat ne pourra être envisagée que
pour faute grave, motif non lié à l'accident du
travail ou à la maladie professionnelle ou à un
cas de force majeure (art L 122-32-2 du code du travail).
433 La suspension pour fermeture exceptionnelle et temporaire.
Le code du travail a prévu un dispositif qui permet de
récupérer des heures de travail perdues du fait
de circonstances exceptionnelles telles que les causes d'intempéries
ou de force majeure. Lors de leur récupération,
elles sont considérées comme des heures déplacées
et non comme des heures supplémentaires, comme le précise
la circulaire DRT n° 94-4 du 21 avril 1994.
Les heures perdues ne peuvent être récupérées
que dans les 12 mois suivant leur perte.
Elles ne peuvent être réparties uniformément
sur toute l'année et elles ne peuvent augmenter la durée
du travail de l'entreprise ou du secteur concerné de plus
d'une heure par jour, sauf en cas de durée du travail inférieure
à la durée légale, et dans ce cas les heures
de récupération ne pourront dépasser 8 heures
par semaine.
