Article
18
CHAPITRE
VII :
Apprentissage.
Rémunération des apprentis.
La rémunération des apprentis est fixée comme
suit :
1.
Pour les jeunes âgés de seize à dix-sept ans,
le salaire minimum est fixé à :
- 25 % du SMIC pour la première année d'exécution
du contrat ;
- 37 % du SMIC pour la deuxième année ;
- 53 % du SMIC pour la troisième année.
2.
Pour les jeunes âgés de dix-huit à vingt ans,
le salaire minimum est fixé à :
- 41 % du SMIC pour la première année d'exécution
du contrat ;
- 49 % du SMIC pour la deuxième année ;
- 65 % du SMIC pour la troisième année.
3.
Pour les jeunes âgés de vingt-et-un ans et plus,
le salaire minimum est fixé à :
- 53 % du SMIC (ou du salaire minimum conventionnel de l'emploi
occupé s'il est plus favorable) pour la première
année d'exécution du contrat ;
- 61 % du SMIC (ou du salaire minimum conventionnel de l'emploi
occupé s'il est plus favorable) pour la deuxième
année ;
- 78 % du SMIC (ou du salaire minimum conventionnel de l'emploi
occupé s'il est plus favorable) pour la troisième
année.
Article
19
CHAPITRE
VII :
Apprentissage.
Droits des apprentis.
Sauf dispositions particulières prévues par le code
du travail, les apprentis bénéficient des mêmes
droits que les autres salariés de l'entreprise.
En outre, ils ont droit à un congé de formation
de cinq jours ouvrables à prendre au cours du mois précédant
les épreuves du diplôme qu'ils doivent passer.
Article
20
CHAPITRE
VII : Apprentissage.
Tutorat.
Dans le cadre des contrats d'insertion en alternance ou par l'apprentissage,
les activités des jeunes sont suivies par un tuteur.
Le tuteur est choisi par l'employeur, sur la base du volontariat
parmi les salariés de l'entreprise, en tenant compte de
son niveau de qualification qui doit être au moins égal
à celui de l'objectif à atteindre par le jeune.
Il doit justifier d'une expérience professionnelle d'au
moins cinq ans.
Le nom du tuteur, son rôle et les conditions d'exercice
de sa mission sont mentionnés dans le contrat. Le tuteur
suit les activités de deux jeunes au plus, tous contrats
d'insertion en alternance et apprentissage confondus. Il conserve
la responsabilité de l'action pendant toute sa durée
et participe à son évaluation.
Il a pour mission d'accueillir, d'aider, d'informer, de guider
les jeunes pendant leur séjour dans l'entreprise ainsi
que de veiller au respect de leur emploi du temps.
Il assure également dans les conditions prévues
par le contrat, la liaison entre les organismes de formation et
les salariés de l'entreprise qui participent à l'acquisition
par le jeune de compétences professionnelles, ou l'initient
à différentes activités professionnelles.
Pour permettre l'exercice de ces missions, tout en continuant
à exercer son emploi dans l'entreprise, le tuteur, compte
tenu de ses responsabilités particulières, doit
disposer du temps nécessaire au suivi des jeunes.
Pour favoriser l'exercice de ces missions, il bénéficie
si nécessaire d'une préparation à l'exercice
du tutorat, destinée notamment à développer
la qualité de l'accueil, ou d'une formation spécifique
relative à cette fonction.
Article
21
CHAPITRE
VIII : Contrat
de travail.
Embauche.
Tout employeur qui engage un salarié doit s'assurer que
celui-ci est dégagé de toute obligation envers son
précédent employeur. Il peut exiger la présentation
du dernier certificat de travail.
L'embauche doit s'accompagner notamment d'une déclaration
préalable auprès de l'organisme de sécurité
sociale concerné ainsi que de la visite médicale
dans les conditions prévues par la législation en
vigueur.
Le contrat de travail fait l'objet d'un écrit en deux exemplaires
dont un est remis au salarié, concomitamment à la
prise de poste.
Article
22
CHAPITRE
VIII : Contrat
de travail.
Egalité professionnelle.
En application de l'article L 123-1 du code du travail, il ne
peut y avoir aucune discrimination en ce qui concerne l'accès
à l'emploi, à la formation et à la formation
professionnelle et les conditions de travail et d'emploi.
Toutes mesures sont prises pour assurer l'égalité
de traitement envers les salariés, notamment en matière
d'emploi.
Article
23
CHAPITRE
VIII :
Contrat de travail.
Forme et contenu du contrat de travail.
Le contrat de travail spécifie :
1. La fonction.
2. La date d'entrée en fonction.
3. La nature du contrat de travail
(à durée déterminée ou
indéterminée).
4. L'intitulé de l'emploi.
5. Le montant du salaire.
6. Le coefficient hiérarchique.
7. Les éléments de
la rémunération.
8. La durée de la période
d'essai s'il y a lieu.
9. La durée du travail.
10. Le lieu de travail.
11. L'existence de la présente
convention collective et, le cas échéant, d'accords
collectifs d'entreprise.
Lorsqu'ils sont conclus pour une durée déterminée
ou pour un temps partiel, les contrats de travail comportent au
moins les mentions obligatoires prévues par les dispositions
législatives et conventionnelles en vigueur.
En raison de la nature de l'activité des parcs zoologiques,
la présente convention reconnaît l'existence d'emplois
pour lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat
à durée indéterminée. Ainsi, les parcs
peuvent, dans les conditions prévues par l'article L 122-1-1
3° du code du travail, avoir recours à des contrats à
durée déterminée pour faire face à
des afflux temporaires touristiques ou à l'augmentation
d'activité concernant les élevages, auxquels le
personnel permanent ou saisonnier ne permet pas de répondre.
Il est rappelé que les cadres et assimilés des entreprises
de parcs et jardins zoologiques privés entrant dans le
champ d'application de la convention collective nationale de retraite
et de prévoyance du 2 avril 1952 sont affiliés à
la caisse de prévoyance des cadres d'entreprises agricoles,
dont le siège est situé 20, rue de Clichy, 75009
Paris.
Article
24
CHAPITRE
VIII : Contrat
de travail.
Période d'essai.
1 Le contrat de travail à
durée déterminée
Le contrat de travail à durée déterminée
peut comporter une période d'essai.
A défaut de disposition du contrat individuel de travail
prévoyant une durée moindre, cette période
ne peut excéder une durée calculée à
raison d'un jour par semaine, dans la limite de deux semaines
lorsque la durée initialement prévue du contrat
est au plus égale à six mois et de un mois dans
les autres cas.
Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la
période d'essai est calculée par rapport à
la durée minimale du contrat.
2
Le contrat de travail à durée indéterminée
Pour les contrats à durée indéterminée,
la période d'essai est fixée comme suit :
21 Salariés, hors service zoologique, dont le coefficient,
tel que défini à l'article 38, relève des
niveaux 100 à 175 : un mois.
22 Salariés directement rattachés au service zoologique,
dont le coefficient, tel que défini à l'article
38, relève des niveaux 100 à 175 : deux mois.
23 Salariés relevant du niveau " Agent de maîtrise
" : trois mois.
24 Salariés relevant du niveau " Cadre " : six
mois.
La période d'essai peut être renouvelée une
fois.
Au cours de cette période d'essai, la rupture du contrat
de travail peut intervenir à l'initiative de l'une ou l'autre
partie, sous réserve d'observer, sauf faute grave, un préavis
d'une semaine.
Dans tous les cas, la durée de la période d'essai
doit figurer dans le contrat de travail.
Article
25
CHAPITRE
VIII : Contrat
de travail.
Travailleurs handicapés.
Les travailleurs handicapés sont employés et rémunérés
conformément aux textes en vigueur.
Les employeurs prennent toutes dispositions afin que les travailleurs
handicapés puissent bénéficier, le cas échéant,
du complément de rémunération versé
par l'Etat.
Article
26
CHAPITRE
IX : Maladie
ou accident et contrat de travail.
Indemnisation des absences pour maladie
ou accident.
En cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité
résultant de maladie ou d'accident dûment constaté
par certificat médical et contrevisite s'il y a lieu, les
salariés comptant trois ans d'ancienneté au service
de l'entreprise bénéficient, sous réserve
:
1. D'avoir justifié de cette
incapacité auprès de l'employeur dans les quarante-huit
heures.
2. D'être pris en charge, selon
le cas, par le régime général ou le régime
agricole de sécurité sociale,
des conditions d'indemnisation suivantes :
- du 11e au 30e jour : 90 % de la rémunération brute
qu'ils auraient gagnée s'ils avaient continué à
travailler ;
- du 31e au 183e jour : 75 % de la rémunération
brute qu'ils auraient gagnée s'ils avaient continué
de travailler.
En cas d'accident du travail (hors accident de trajet, indemnisé
dans les conditions ci-dessus mentionnées) ou de maladie
professionnelle, ces périodes d'indemnisation commencent
à courir à compter du 1er jour d'absence.
Toutefois il est fait application des dispositions de l'article
7 de l'accord annexé à la loi n° 78-49 du 19 janvier
1978 relative à la mensualisation et à la procédure
conventionnelle, si elles s'avèrent plus favorables aux
salariés concernés.
En tout état de cause, le complément de rémunération
versé ne peut amener les salariés à percevoir
plus de 100 % de la rémunération nette qu'ils auraient
perçue s'ils avaient continué à travailler.
Si une seule et même maladie dure au-delà de douze
mois, les droits aux indemnisations mentionnées ci-dessus
ne sont pas réouverts tant qu'une période de travail
effectif n'est pas intervenue.
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période
de paie, il est tenu compte des indemnités déjà
perçues par l'intéressé durant les douze
mois antérieurs, de telle sorte que, si une ou plusieurs
absences pour maladie ou accident ont été indemnisées
au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation
ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas
précédents.
Les garanties ci-dessus s'entendent déduction faite des
allocations que l'intéressé perçoit de la
sécurité sociale et des régimes complémentaires
de prévoyance mais en ne retenant, dans ce dernier cas,
que la part des prestations résultant des versements de
l'employeur. Elles ne sont accordées que sur présentation
des justifications des allocations précitées, fournies
par les organismes payeurs.
Lorsque les indemnités de la sécurité sociale
sont réduites du fait, par exemple, d'une hospitalisation
ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement
intérieur, elles sont réputées être
servies intégralement.
La rémunération à prendre en considération
est celle du salaire correspondant à l'horaire pratiqué
pendant son absence dans l'entreprise ou la partie d'entreprise.
Toutefois, si par suite de cette absence, l'horaire du personnel
restant au travail a dû être augmenté, cette
augmentation n'est pas prise en considération pour la détermination
de la rémunération.
L'ancienneté prise en compte pour la détermination
du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier
jour de l'absence.
Les garanties établies par le présent article ne
se cumulent pas avec d'autres dispositions ayant le même
objet.
Arrêté du 23 août 1996 art 2 : l'extension
du 1er alinéa de l'article 26 est prononcée sous
réserve de l'application des dispositions de l'article
49-I de la loi n° 88-1202 du 30 décembre 1988, concernant
la garantie de rémunération en cas de maladie ou
d'accident.
Article
27
CHAPITRE
IX :
Maladie ou accident et contrat de travail.
Incidence de la maladie ou d'un accident
sur le contrat de travail.
1. Les absences résultant
de la maladie ou d'un accident, justifiées dans les quarante-huit
heures par certificat médical, ne constituent pas une cause
de rupture du contrat de travail.
Sans préjudice de l'application des dispositions des articles
L 122-32-1 et suivants du code du travail, concernant les salariés
dont le contrat est suspendu en raison d'un accident du travail
autre qu'un accident de trajet ou d'une maladie professionnelle,
il ne peut être procédé à la résiliation
du contrat de travail du salarié absent, qu'après
que se soit écoulée la durée d'indemnisation
prévue à l'article 26 et que si l'employeur est
dans la nécessité de pourvoir au remplacement du
salarié absent.
Cette protection n'est pas opposable à l'employeur en cas
d'absences pour maladies fréquentes et répétées,
aboutissant à une désorganisation du service et
créant de réelles difficultés pour assurer
le remplacement temporaire de l'intéressé.
Dans le cas d'une résiliation du contrat de travail, le
salarié ainsi remplacé perçoit l'indemnité
de licenciement prévue à l'article 32.
2. En cas d'inaptitude du salarié
au poste de travail à son retour, l'employeur doit conformément
aux dispositions de l'article L 122-24-4 du code du travail, lui
proposer un autre emploi approprié à ses capacités
en prenant en considération les remarques éventuellement
formulées par la médecine du travail, avant d'envisager
la résiliation du contrat de travail.
Dans l'hypothèse d'une résiliation du contrat de
travail, le salarié ainsi licencié perçoit
l'indemnité de licenciement prévue à l'article
32.
Article
28
CHAPITRE
IX :
Maladie ou accident et contrat de travail.
Prévoyance.
La prévoyance fait l'objet d'un accord spécial dont
les modalités sont données en annexe II.
Article
29
CHAPITRE
X : Suspension
ou rupture du contrat de travail.
Maternité ou adoption.
La suspension ou la rupture du contrat de travail, en cas de maternité
ou d'adoption, ne peuvent intervenir que dans les conditions prévues
par les articles L 122-25 à L 122-32 du code du travail.
Article
30
CHAPITRE
X : Suspension
ou rupture du contrat de travail.
Rupture anticipée du contrat de
travail à durée déterminée.
Sauf accord entre les parties, le contrat de travail à
durée déterminée ne peut être rompu
avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave
ou de force majeure.
La rupture abusive peut entraîner des dommages et intérêts
au profit de la partie lésée.
Une indemnité de fin de contrat d'un montant égal
à 10 % du salaire brut total perçu pendant la durée
du contrat est due s'il a été conclu pour motif
de remplacement d'un salarié absent temporairement ou pour
cause d'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise.
Article
31
CHAPITRE
X :
Suspension ou rupture du contrat de travail.
Rupture du contrat de travail à
durée indéterminée, délai congé.
Le contrat de travail à durée indéterminée
peut toujours cesser à l'initiative d'une des parties.
S'il s'agit d'un licenciement, il doit être fondé
sur une cause réelle et sérieuse et ne peut intervenir
qu'à l'issue d'une procédure qui comprend :
a) La convocation à un entretien
préalable.
L'employeur doit convoquer le salarié, par lettre recommandée
avec accusé de réception ou par lettre de remise
en main propre contre décharge, en lui indiquant :
- l'objet de l'entretien préalable ;
- la date, l'heure et le lieu de l'entretien préalable
qui ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après
la présentation au salarié de la convocation ;
- la possibilité de se faire assister, conformément
aux dispositions des articles L 122-14 et R 122-2-1 du code du
travail, par une personne de son choix appartenant au personnel
de l'entreprise ou, en l'absence d'institutions représentatives
dans cette dernière, par un conseiller du salarié
de son choix, extérieur à l'entreprise, inscrit
sur une liste dressée par le préfet. Dans ce cas,
l'employeur doit préciser au salarié l'adresse des
services où les listes de conseillers sont tenues à
sa disposition.
Si, au terme de l'entretien, l'employeur décide de licencier
le salarié, il doit lui notifier ce licenciement par lettre
recommandée avec accusé de réception au plus
tôt un jour franc après l'entretien.
b) L'application d'un délai-congé.
Le délai-congé est ainsi fixé :
- dix jours pour les salariés non cadres qui ont moins
de six mois d'ancienneté ;
- deux mois pour les salariés non cadres qui ont de six
mois à deux ans d'ancienneté ;
- trois mois pour les cadres et pour les salariés non cadres
qui ont au moins deux ans d'ancienneté.
c) L'obtention d'un congé
pour recherche d'emploi.
Pendant la durée du préavis, le salarié congédié
a droit par semaine, pour la recherche d'un nouvel emploi, à
deux demi-journées de congé rémunérées,
l'une à son choix, l'autre au choix de l'employeur, à
compter de la présentation de la lettre recommandée.
Ces deux demi-journées sont susceptibles d'être groupées
après accord entre les parties.
