Cour de cassation, chambre sociale, 16 décembre 1999.

Selon l’article L. 122-3-8 du code de travail, sauf accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant terme qu’en cas de grave faute ou de force majeure. Il résulte de ces dispositions d’ordre public que si le contrat à durée déterminée peut être rompu à tout moment par accord des parties, la clause par laquelle chacun des cocontractants consent à l’autre la faculté de résilier à long terme n’exprime pas cet accord. Par principe, le salarié ne peut, par avance, accepter la rupture de contrat par l’employeur pour d’autres causes que celles prévues par le texte.

En présence de clauses contradictoires, la cour d’appel décide à bon droit que le contrat est à durée déterminée et qu’il n’y a pas lieu de le requalifier.

Basket : Si, au termes de l’article L. 122-3-8 du code du travail, le contrat à durée déterminée peut être rompu par accord des parties, la clause par laquelle chacun des cocontractants consent à l’autre la faculté de résilier avant terme n’exprime pas cet accord.

Un club de basket-ball engage un joueur professionnel pour une durée déterminée de deux ans. Le contrat comporte une clause permettant à chacun des contractants de rompre à la fin de la première saison. A la date convenue par cette clause de résiliation unilatérale, le club employeur se sépare du joueur. Ce dernier assigne alors le club devant le conseil des Prud’hommes pour résiliation anticipée injustifiée du contrat à durée déterminée.

Le juridiction prud’homale donne gain de cause à l’employeur, considérant que la rupture du contrat est intervenue conformément aux prévisions contractuelles. La cour d’appel de Limoges infirme ce jugement, dit la rupture illicite, et condamne l’employeur à verser une indemnité prévue par l’article L. 122-3-8, al. 2, du code du travail (arrêt publié et commenté dans cette revue, RJES, 1996,n°40,p51). Le club se pourvoit alors en cassation. Il fonde son droit de résiliation unilatérale sur deux arguments:

- la clause de résiliation unilatérale avait été librement consentie par le joueur, le club pouvait donc valablement s'en prévoir.

- cette même clause modifiait la nature de la convention et imposait au juge de requalifier le contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée; il retrouvait du même coup la possibilité de rompre le lien contractuel à tout moment.

La Cour de cassation rejette clairement les prétentions du club sur deux points.

I - L'article L.122-3-8 du Code du travail autorise-t-il l'employeur à se prévaloir d'une clause de résiliation unilatérale insérée dans un contrat à durée déterminée ? Sur ce point, la jurisprudence de la Cour de cassation a toujours été ferme et univoque; elle décide que "le salarié ne peut par avance accepter la rupture du contrat par l'employeur pour d'autres causes que celles prévues par les [dispositions du Code du travail]".

Cependant, l'argumentation du club n'est pas dénuée de bon sens. Elle se fonde sur l'imprécision de la formulation de l'article L. 122-3-8, al. 1er du Code du travail. Le texte prévoit en effet que "sauf accord des parties, le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave ou de force majeure". Précisément, selon le club employeur, la stipulation par laquelle chacun des cocontractants consent à l'autre la faculté de rompre le lien à durée déterminée avant terme exprime bel et bien cet "accord des parties". Ne doit-on pas considérer, dès lors, qu'une telle clause satisfait aux exigences du code du travail et peut-être valablement invoquée par l'employeur?

Le raisonnement du club repose en réalité sur une lecture erronée de l'article L. 122-3-8, al. 1e, du Code du travail: la rupture du contrat à durée déterminée ne pourrait se fonder que sur la faute grave ou la force majeure, à moins que les parties en aient convenu autrement. Autrement dit, les cocontractants pourraient, d'un commun accord, écarter l'application de la disposition et aménager à l'avance les conditions de résiliation du CDD.

Cette interprétation est, fort justement, rejetée par la Cour de cassation. L'article L.122-3-8 du Code du travail est une disposition d'ordre public. Si, en vertu de cette disposition, les parties au contrat à durée déterminée peuvent à tout moment décider d'un commun accord de mettre fin à leur relation contractuelle, elles ne peuvent en revanche déroger aux dispositions de ce texte qui prévoient que la rupture anticipée n'est possible qu'en cas de faute grave ou de force majeure.

La décision apportée semble cependant admettre qu'une clause de résiliation peut être valablement insérée au contrat de travail à durée déterminée lorsqu'elle est stipulée au bénéfice du salarié. En effet, la convention par laquelle le salarié et l'employeur se consentaient réciproquement un droit de résiliation unilatérale n'est jugée qu'en l'espèce que partiellement incompatible avec les dispositions de l'article L. 122-3-8 du Code du travail; elle n'est illicite que dans la mesure où elle autorise le club à rompre avant terme. Le salarié est, lui, recevable à s'en prévaloir.

Le raisonnement est classique en droit du travail. L'ordre public applicable à la matière est particulier en ce qu'il est impératif qu'à l'égard de l'employeur. Il établit un minimum légal auquel il est possible de déroger dans un sens favorable au salarié. On parle "'ordre publis social" ou "d'ordre public de protection".

II- L'enjeu du débat judiciaire sur la requalification du contrat mérite d'être précisé. En effet, la requalification du contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée présente un double intérêt pour l'employeur. D'une part, la résiliation du lien contractuel se trouve facilitée; il ne faut plus démontrer la faute grave du salarié mais simplement une cause réelle et sérieuse fondant le licenciement. d'autre part, les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sont, en principe, moins élevés que ceux octroyés au salarié en cas de rupture illicite du contrat à durée indéterminée, "d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat". ( article L.122-3-8 du Code du travail).

Classiquement, la requalification est envisagée comme la sanction imposée à l'employeur qui engage le salarié sous contrat précaire en violation de la réglementation du travail. Il s'agit par exemple de requalifier en contrat à durée indéterminée le contrat à durée déterminée qui n'a pas fait l'objet d'un écrit (art.L 122-3-8 du Code du travail), qui ne prévoit pas de terme fixé avec précision (L 122-1-2 du Code du travail), ou encore qui a été conclu pour pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise (art. L 122-1 du Code du travail). Cette "requalification-sanction", fondée sur un manquement à la loi ne peut être revendiquée par un autre salarié.

Cependant, si l'employeur ne peut agir en "requalification-sanction", il lui est possible de poursuivre sur un autre terrain. La requalification s'appuie alors sur les clauses ambiguës du contrat, révélatrices de la véritable nature du lien contractuel. On parle ici de "requalification-interprétation".

Les deux actions ont un objet fondamentalement différent. il s'agit, pour l'une, d'invoquer la violation des règles du Code du travail pour prétendre à la requalification, pour l'autre, de s'appuyer sur les dispositions contractuelles exprimant l'intention originelle des parites de se leir pour une durée indéterminée.

Sur l'opération de "requalification-interprétation", le contrôle effectué par la Cour de cassation est évidemment très restreint. En principe, l'interprétation faite par les juges du fond des circonstances de l'espèce et de la volonté des cocontractants ne peut être remise en question devant la Haute juridiction. Il est cependant intéressant de noter qu'en rejetant les prétentions du club tendant à la requalification, les juges reconnaissent que l'insertion au contrat à durée déterminée d'une clause de résiliation unilatérale ne modifie pas nécessairement la nature du lien contractuel. Dès lors que d'autres dispositions du contrat indiquent clairement que les cocontractants ont entendu s'engager pour une période déterminée (en l’occurrence deux saisons), c'est à bon droit que la cour d'appel considère la relation contractuelle comme étant à durée déterminée. La Cour de cassation s'était déjà prononcée en ce sens dans un litige comparable, opposant un club à un footballeur professionnel (Cass. soc. 5 juillet 1995, Footballeur club gueugnonnais c/Chay).

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