Cour d’appel de Limoges, chambre sociale, 25 janvier 1993

Culturisme : le licenciement d’un salarié, adepte de culturisme, à raison de son implication dans une affaire d’usage et de commerce illicites de produits anabolisants, ne repose sur aucune cause réelle et sérieuse, dès lors que la nature des faits imputés au salarié est étrangère aux fonctions de celui-ci.

De tels agissements ne peuvent fonder une rupture des relations de travail que s’ils portent atteinte à la réputation de l’entreprise ou génèrent un trouble dans son fonctionnement, entamant ainsi la confiance de l’employeur, ce qui n’est point attesté en l’espèce, alors qu’un seul client –fût-ce le plus important- s’est plaint du comportement du salarié.

Généralement, les activités sportives entrent dans le champ d’application du droit du travail parce qu’elles sont exercées à titre professionnel par un athlète titulaire d’un contrat de louage de services. L’arrêt ci-dessous rapporté permet de vérifier qu’occasionnellement, que le sport de loisir peut aussi intéresser cette discipline, en raison des retombées qu’il peut avoir sur l’activité professionnelle des pratiquants amateurs.

L’espèce était assez banale. Il était reproché à un culturiste –mais il aurait pu s’agir de n’importe quel sportif ayant utilisé des produits interdits- d’avoir fait usage et commerce de produits anabolisants. La presse locale s’étant fait écho de l’affaire, l’employeur avait licencié le salarié en invoquant une perte de confiance. Il s’agissait donc de savoir si le licenciement intervenu reposait sur une cause réelle et sérieuse.

On sait que depuis le célèbre arrêt Fertray (Soc. 20 novembre 1990), la perte de confiance ne constitue plus en soi un motif légitime de licenciement. Il n’en résulte pas cependant que les ruptures autrefois fondées sur la perte de confiance soient nécessairement aujourd’hui sans cause réelle et sérieuse. Le juge a seulement voulu condamner les licenciements préventifs sur le simple soupçon. Il n’est plus possible par exemple de licencier un salarié au seul motif qu’il fait l’objet de poursuites pénales ou que son conjoint exerce une activité concurrente à celle de l’employeur. En revanche, le licenciement demeure autorisé, s’il repose sur des éléments objectifs établissant un trouble dans le fonctionnement de l’entreprise. il en sera ainsi alors même que le salarié aura été reconnu innocent des faits qui lui étaient reprochés. Le plus souvent, les employeurs invoquent la perte d’autorité du salarié ou l’atteinte à la réputation de l’entreprise. C’est dans cette dernière dont l’employeur tentait e se prévaloir dans l’arrêt rapporté.

A cet effet, il indiquait que les agissements du salarié n’étaient pas restés sans incidence sur l’image de la société, puisque le principal client de l’entreprise avait déjà présenté des doléances tendant au déplacement de celui-ci. Les juges ne se sont pas estimés convaincus par une telle argumentation. Sans doute certaines circonstances ont-elles joué en faveur du salarié : non révélation de son identité par la presse, exercice de fonctions d’exécution dans l’entreprise. En revanche, la nature de l’activité de celle-ci (thanatopraxie) aurait pu incliner les juges à plus d’indulgence à l’égard de l’employeur. L’arrêt est cependant dans la ligne tracée par la jurisprudence qui, en exigeant un trouble caractérisé de l’entreprise (Soc. 20 novembre 1991), impose que le licenciement ne repose pas sur de simples craintes de l’employeur, mais sur un risque sérieux d’ores et déjà réalisé. Dans l’espèce rapportée, la cour a préalablement considéré que les conséquences dommageables pour l’entreprise du comportement du salarié n’étaient pas suffisamment établies.

Il en résulte en tous cas de la nouvelle orientation jurisprudentielle que le sportif amateur est nettement protégé dans sa vie professionnelle. D’une certaine façon, les activités sportives de loisir font partie de la vie privée (extra-professionnelle) du salarié dont l’employeur n’est en droit de se prévaloir qu’en cas de conséquences gravement préjudiciables pour l’entreprise. Le dopage, même s’il est établi est sanctionné par les autorités sportives disciplinaires ou par l’autorité administrative (sur la loi du 28 juin 1989) et, même le commerce de produit interdit quoique pénalement répréhensible, ne peuvent être normalement pris en considération par l’employeur pour justifier un licenciement. Etrangers à la sphère contractuelle, ils ne peuvent en particulier faire l’objet de sanctions disciplinaires de la part de l’employeur. La différence est ici très marquée avec la situation des sportifs professionnels pour lesquels de tels agissements constituent à n’en pas douter des manquements aux obligations souscrites dans le cadre du contrat de travail.

Il reste que la jurisprudence Fertray n’est certainement pas sans limite. On a déjà fait observer qu’on ne peut raisonnablement imposer toujours à l’employeur d’attendre la réalisation du risque redouté par l’entreprise et la doctrine est favorable aux licenciements préventifs en cas de risques sérieux . Quoique certaine, la protection des salariés n’en n’est pas moins relative, compte tenu de paramètres précis :importance des fonctions du salarié, nature de l’activité de l’entreprise, gravité du risque encouru. Pour reprendre l’exemple du dopage, il est probable que la jurisprudence se montrerait moins indulgente envers un sportif qui exercerait des fonctions de commandement dans une pharmacie d’officine ou de chercheur dans un laboratoire scientifique. Il est en quelque sorte des fonctions ou des activités sensibles, pour lesquelles des manquements graves à la morale sportive ne peuvent rester totalement indifférents.

Dans un autre ordre d’idées, la jurisprudence se montrerait aussi certainement plus rigoureuse à l’égard des athlètes ayant obtenus le statut de sportif de haut niveau et qui serait convaincu de dopage. Ces sportifs bénéficient en effet auprès des entreprises qui acceptent de les engager, d’avantages conséquents, notamment en décharge d’horaires, en contre partie desquelles l’employeur est en droit de se prévaloir de son action pour le sport comme facteur de promotion de ses activités. On comprend aisément dans ces conditions que l’employeur ne puisse faire abstraction de l’image du sportif et qu’en cas de déloyauté de la part de celui-ci, il soit en droit d’en tirer les conséquences. Dans une telle hypothèse, en réalité, les activités sportives et l’image de l’athlète sont entrées dans le champ contractuel de la relation de travail. Quoique amateur, le sport de haut niveau n’est évidemment plus un sport de loisir.

TEXTE DE L’ARRET

Attendu que la lecture de la lettre de licenciement que M… a été congédié pour perte de confiance étayée par quelques plaintes de clients ;

Que des pièces justificatives produites par la société appelante permettent d’observer que les plaintes de ses clients résument à une transmission du 5 mars 1990 des pompes funèbres générales qui préconisent l’éloignement de M… mis en cause dans la presse régionale pour un trafic d’anabolisants ;

Que la perte de confiance alléguée par l’employeur fait suite ainsi aux doléances de son plis gros client et, par voie de conséquence, aux agissements privés de son salarié dénoncés par la presse écrite;

Qu’il n’est en effet pas contestable que M… a été mis en cause, sans que son identité ait été révélée, dans deux articles de presse produits par la société appelante et faisant état du commerce et de l’usage illicite de produits anabolisants ;

Que ces faits, portés sur la place publique, sont exclusivement liés à l’activité sportive de l’intimé qui se livre au culturisme avec assiduité, et n’intéressent en aucune façon l’exécution de ses obligations professionnelles ;

Que la nature des faits imputés au salarié apparaît également complètement étrangère à la nature des fonctions exercées par l’intimé ;

Que des faits commis, dans de telles circonstances, peuvent cependant fonder un licenciement s’ils portent atteinte à la réputation de l’entreprise ou génèrent un trouble dans l’entreprise, entamant ainsi la confiance de l’employeur ;

Que la perte de confiance doit cependant résulter d ‘éléments objectifs permettant de caractériser cette atteinte à la réputation ou ce trouble dans l’entreprise,

Qu’à cette fin, la société appelante ne fournit qu’une transmission de son plus gros client qui ne préconise d’ailleurs que le déplacement de l’intimé alors que jusque là, soit un mois après la parution des articles de presse, la société …. Ne semblait pas émue par cette situation ;

Que la seule émotion des pompes funèbres générales ne peut suffire ainsi à établir de manière objective que les agissements du salarié, sans aucune relation avec sa vie professionnelle, ont nui à la réputation de son employeur au point de réduire ou de faire disparaître la confiance indispensable à l’accomplissement des relations normales de travail ;

Qu’il y a lieu, en conséquence, de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a été statué que le licenciement de M… ne procède d’aucune cause réelle et sérieuse, de l’infirmer pour le surplus et de condamner la société …., compte tenu des éléments d’appréciation fournis à la Cour et, conformément à l’article L 122-14-5 du code du travail, à payer à M… une indemnité de 23 000 francs ;

Attendu qu’il paraît équitable d’allouer à l’intimé une indemnité de 2 000 francs par application de l’article 700 du nouveau code de procédure civile :

Pour ces motifs,

La Cour,

Reçoit la société… en appel ;

Confirme le jugement entrepris sur l’absence de cause réelle et sérieuse de licenciement ;

La réforme pour le surplus et statuant à nouveau ;

Condamne la société … à payer à M… une indemnité de vingt trois mille francs (23 000 Frs) à titre de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Condamne la société … à payer à M… une indemnité de deux mille francs (2000 frs) par application de l’article 700 du nouveau code de procédure civile ;

Condamne la société … aux entiers dépens.

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